Forside | NY som leder | Å OVERTA ETTER EN POPULÆR LEDER
ny som leder
NY som leder

Å OVERTA ETTER EN POPULÆR LEDER

NY som leder - spørrespalte

Spørsmål: Jeg har fått en mellomlederstilling i en for meg helt ny organisasjon. Jeg skal overta etter en meget populær leder som har rykket videre opp i systemet. Hvilke råd har du til meg, slik at jeg kan lykkes i kjølvannet av denne tydeligvis meget gode og populære lederen?

Svar: Spørsmålet ditt fikk meg umiddelbart til å tenke på ordtaket om at «vi fødes alle som originaler, men de fleste av oss dør som dårlige kopier». Da skjønner vel du også hvor jeg vil hen: du må være den du er - og samtidig må du og dine nye medarbeidere sammen utvikle det leder- og fellesskapet dere vil skal gjelde fremover. Jeg vet at dette er lettere sagt enn gjort.

Dine nye medarbeidere vil i utgangspunktet måle deg i forhold til den tidligere lederen. Dette vil særlig gjelde for nye ledere som overtar etter det du (og også jeg) kaller populære ledere. Her vil noe av den «arven» du overtar være knyttet opp til ens forgjenger og det bildet han eller hun har skapt og nå har etterlatt seg. Slik er det bare - og din utfordring vil her være å finne ut hva de eventuelt frykter skal skje, og om de er redd for at du vil lede på en helt annen måte.

Jo fortere du viser hvem du er og jo fortere du spør hva de forventer (og sågar frykter) skal skje, vil du kunne forsere denne tilpasnings- og tilvenningsprosessen som uansett vil finne sted. Finn ut hva det var som gjorde at din forgjenger ble opplevd som populær. Hva var det han (ikke) gjorde.

Samtidig: ikke prøv å kopiere og etterape din forgjenger, men sett heller dine (fot)avtrykk - på din måte. Vær tydelig, men samtidig spørrende og lyttende. Møt folk «der de er». Gjennomfør dine oppstarts- og etableringsaktiviteter med fokus på relasjons- og tillitsbygging. Mine erfaringer med å hjelpe nye ledere i gang i deres nye lederstilling er egentlig litt Rema 1000-orientert: det enkle er som oftest det beste.

Det betyr i praksis at du raskest mulig bør presentere (mye av) deg selv, og deretter etterspørre hvilke forventninger de har til deg. Det gjør at du møter de to hovedspørsmålene enhver ny leder uansett nivå vil måtte møte: hvem ER du og hva tenker du å GJØRE?

Et annet tips kan være å ta kontakt med den tidligere lederen, siden denne fortsatt er i systemet, og spørre om dennes ledelsesfilosofi og hva han eller hun tror er viktig at du på en eller annen måte bør videreføre. Da kan du også ganske fort se om det er store forskjeller på hvordan din forgjenger og du tenker, samt om dennes råd samsvarer med de du får/har fått.

Du kan selvsagt også spørre din nye overordnede omkring hva han eller hun ser på som viktig i forbindelse med denne stafettvekslingen. Dog håper jeg at dette var et tema i selve utvelgelsesprosessen. Der dere snakket om hvordan du som påtroppende leder skulle overta og arve den tidligere lederens lederskapsutøvelse. Her snakker jeg om hva som sal videreføres og eventuelt på hvilken måte. Det er både ditt og din nye nærmeste overordnede at det ikke blir for stor forskjell på hvordan de har blitt ledet tidligere og hvordan du vil lede dem videre.

Det du uansett må sjekke ut, er hva det er du har reagert med i forhold til denne informasjonen. Hva har det utløst: prestasjonsangst, usikkerhet i forhold til deg selv og et mulig gap mellom deg og den tidligere lederen, frykt for å mislykkes, frykt for å ikke bli likt, redsel for å bli avvist,……..?

For det er nå engang slik at det er deg selv, dine tanker, responser og følelser som vil være dine viktigste både med- og motkrefter i dine bestrebelser for å finne og få fotfeste som den nye lederen. Dermed sitter du igjen med det alle ledere gjør når vi skreller av de ytre lagene (i lederløken): nemlig seg selv.

Bruk derfor din selvforståelse inn i arbeidet med å få forståelse for hva det er du overtar - og dermed forventes å tone opp, tone ned og eventuelt videreføre. Etter at du har gjort dette kartleggingsarbeidet og valgt dine tilnærmingsmåter, så er det særdeles viktig at du etterspør tilbakemeldinger på hvordan ditt (for dem nye) lederskap virker.

Skulle du i løpet av de første månedene ha kommet litt ut av kurs, så har du muligheten til å ta deg inn igjen. Dersom du ikke etterspør forventninger innledningsvis og heller ikke ber om tilbakemeldinger underveis, så har du uansett havnet inn i – eller mer presist – gjort en av de største «dødssyndene» som nye ledere kan gjøre.

Lykke til med å sette ditt preg på din nye lederrolle - sammen med dine nye medarbeidere og andre «interessenter».

Har du et spørmål du ønsker å få belyst, send oss en mail. KLIKK HER!

Tekst: Frode Dale - Forfatter og ledelsesrådgiver

Ny som leder, førstegangsleder, ledelse, rekruttering,

KOMMENTARER

Annonsér her!

Motta nyhetsbrev

Meld deg på nyhetsbrev!

Outsourcing frigjør ressurser i nedgangstider

Outsourcing

Flere sektorer opplever i dag nedgangstider, og mange bedrifter ser seg nødt til å kvitte seg med ansatte, avdelinger og tjenester for å tilfredsstille stadig strammere budsjetter. Kan outsourcing vær...
outsourcing løsning for nedskalering?

10 tips for å bli mer effektiv som leder

Effektiv ledelse

Tipsene er basert på en amerikansk undersøkelse med intervju av over 200 ultra-produktive mennesker, inkludert syv milliardærer, 13 olympiske mestere og over 200 suksessfulle entreprenører.
Få gjort mer på kortere tid med mindre stress
Annonsér her!
Annonsér her!

Utålmodig gründeroptimist

Stian Rustad kan kanskje ikke spå fremtiden. Men samme året som internett ble kalt en «flopp», mente han at internett var fremtiden. IT-firmaet han startet opp, utviklet et av verdens første sky-baser...
Teknologioptimist Stian Rustad

Følger du med?

Ledelse er fordeling av oppmerksomhet. Det du ser, er det du får. Fokus og oppmerksomhet er vidt forskjellige egenskaper. Mange ledere fokuserer for mye. 
Oppmerksomhet og ledelse

Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

SPONSET INNHOLD

Dagens ledere står allerede overfor store utfordringer og muligheter som følge av teknologisk utvikling. Hvordan påvirker dette virksomheters evne til å sikre god og effektiv ledelse også i framtiden?...
Lederegenskaper som ikke synes på CV

Støtte i vanskelige tider

-står vi sammen i vanskelige valg vi må ta?
Beslutninger
Annonsér her!
Annonsér her!

Emosjonell intelligens – reelt eller ikke?

Emosjonell intelligens

For å være en dyktig og god leder må man på den ene siden være rasjonell og beherske områder som analyse, strategi, planlegging, målstyring osv. Men dette i seg selv er ikke nok i dagens krevende mark...
Emosjonell intelligens

@else er din nye, digitale HR-sjef

digital HR-sjef

Har du som ansatt lurt på om du har krav på lønn til uforutsette ting, som for eksempel å gå i begravelse, men ikke turt å spørre HR-leder? Eller kviet deg for å høre hvor mange egenmeldingsdager du h...
Digital HR-sjef

Fjellvettregler for nye ledere

Ny som leder

Turen=rekrutteringsprosessen delt opp i utvelgelsen, oppsigelsesprosessen, forberedelsene og oppstarten/innfasingen= lederskifte
Fjellvettregler for ledere

Medarbeidere i samspill i godt medarbeiderskap!

Hva skal til for at vi kjenner på den gode følelsen av å være på samme lag og ville hverandre vel? Av og til oppstår uenigheter, eller konflikter, som innebærer forstyrrelser og energi-sløsing i aller...
Medarbeidere i samspill som vil hverandre vel
Annonsér her!
Annonsér her!

Bonusen som skulle løfte salget, ødela selgernes motivasjon.

Bonus og motivasjon

Jo mer bonus selgerne i et forsikringsselskap fikk, jo mindre indre motivert ble de. Flere begynte å se seg om etter ny jobb.
Salgsbonus og motivasjon

Slik vinner du morgendagens kunder!

Nyskapning

Hvem er det som i dag ser på boligannonser i papiravisen? Hvem i fremtiden vil kommunisere per brev, og hvem vil oppsøke banken for å betale regninger? Skal du henge med videre, bør du være sikker på ...
Innovasjon og nyskapning
Tilbake til toppen