Avskjed, når er dette aktuelt?
Av Advokat LL.M Henrik A. Jensen (H), LegalisAdvokat.no
Grunnlaget for avskjed
Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan avskjed finne sted hvor arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Retten til å avskjedige en arbeidstaker forutsetter at det foreligger et vesentlig mislighold av de forpliktelser som følger av arbeidsavtalen, reglementet på arbeidsplassen eller ansettelsesforholdet for øvrige. Misligholdet må være av en slik karakter eller omfang at arbeidsgiver med rimelighet kan si seg fri fra arbeidsavtalen med umiddelbar virkning.
Rettspraksis viser at det stilles strenge krav til når det foreligger grunnlag for avskjed. Hvorvidt det foreligger grunnlag for avskjed må vurderes konkret ut fra hver enkelt sak. Ved den konkrete vurderingen er det spesielt forhold som er egnet til å skade virksomheten utad, arbeidsforholdet innad og arbeidsgivers styringsrett eller tillitten til arbeidstaker som vil kunne gi grunnlag for avskjed. Sentrale momenter ved vurderingen vil blant annet være arten, omfanget og alvorligheten av misligholdet eller pliktbruddet.
Bevisvurdering
Avskjed kan først finne sted hvor det foreligger såkalt ”kvalifisert sannsynlighetsovervekt” for at arbeidstakeren faktisk har gjort eller unnlatt det som er grunnlaget for avskjeden. I dette ligger at det må foreligger mer enn 50 prosent sannsynlighet for at arbeidstaker har handlet på en måte som vil kunne gi grunnlag for avskjed. Kan arbeidsgiver ikke bevise at det foreligger slik sannsynlighetsovervekt, vil han ved en eventuell rettssak ikke få medhold i at avskjeden er rettmessig.
Forarbeid
Det er viktig, som ved oppsigelse, at arbeidsgiver forut for en avskjed opptrer ryddig. Etter arbeidsmiljøloven skal det før en beslutning om avskjed finner sted som hovedregel avholdes et drøftelsesmøte. Drøftelsesmøtet er ment å skulle åpne for en dialog omkring problemet og gi arbeidstaker en mulighet til å uttale seg om saken. Lovgiver mener at arbeidsgiver først etter et slikt møte vil være i stand til å treffe en riktig og velbegrunnet beslutning på om avskjed skal finne sted.
Unnlatelse av å avholde drøftelsesmøte medfører ikke at avskjedigelsen automatisk tilsidesettes som ugyldig. Rettspraksis viser imidlertid at domstolene som hovedregel legger stor vekt på om drøftelser har funnet sted. Dersom drøftelser kunne ha vært avholdt og det likevel er unnlatt, vil domstolene lett komme til at avskjedigelsen ikke er rettmessig.
Urettmessig avskjed
Foreligger det en urettmessig avskjed vil arbeidsgiver kunne fremsette krav om at avskjeden skal anses ugyldig, og at arbeidsforholdet skal fortsette. Arbeidstaker kan også fremsette krav om erstatning, hvor avskjedigelsen har vært urettmessig.
NB! Hvis du har spørsmål til advokatene i Legalis, så bruk skjema under