Forside | NY som leder | Den best kvalifiserte er som regel en mann?
kvinner og ledelse_450x300
NY som leder

Den best kvalifiserte er som regel en mann?

De som vurderer kandidater til lederjobber, favoriserer menn. Det må vi gjøre noe med.

kvinner og ledelse_450x300.jpg

KOMMENTAR: Ole I. Iversen om rekruttering av toppledere

Det er et underskudd på kvinnelige toppledere i Norge. Kvoteringen av kvinner inn i ASA-styrene har dessverre ikke gitt oss flere kvinnelige toppledere.

Fraværet av kvinnelige toppledere blir gjerne forklart ved egenskaper hos kvinnene selv. Det hevdes blant annet at det ikke er nok kvalifiserte kvinner å velge blant, eller at kvinnene ikke er motivert for eller ønsker å ta på seg topplederstillinger. Kvinner prioriterer annerledes, blir det også sagt.

Kvinner når ikke opp

Norsk og internasjonal forskning gjør det imidlertid klart at mangelen på kvinnelige toppledere ikke kan forklares av at det det ikke er nok kvalifiserte kvinner å velge blant. Det skyldes heller ikke at kvinnene ikke er motivert for å påta seg slike stillinger. Den skyldes rett og slett at kvinnene ikke når opp i konkurransen med menn.

Betyr det at menn rett og slett er bedre ledere enn kvinner?

Kvinnelig lederstil en fordel

Det er langt fra sikkert. Snarere tyder forskning på at den typiske kvinnelige lederstilen ligger nærmere det som kjennetegner gode ledere enn den typiske mannlige lederstilen.

Blant annet ser kvinnene ut til å ha en fordel når det gjelder mellommenneskeligkompetanse og det å vise interesse for at medarbeiderne har det bra. I stedet for å ansette kvinner så ansetter man fremdeles menn og sender disse på kurs for å lære seg å kommunisere med omgivelsene.

Konklusjonen så langt er at vi må jakte på andre forklaringer på hvorfor så få kvinner når helt til topps i næringslivet.

I denne sammenheng er det nærliggende å se på hvilke krav som i utgangspunktet stilles til toppledere. Vi må også se på hvilke vurderingsmetoder som benyttes i en prosessen med å velge ut toppledere.

Slik velges kvinnene bort

Det første hinderet kommer allerede ved utforming av kravene til stillingen. Dersom en gjeng halvgamle gubber blir bedt om å liste opp hvilke krav som bør stilles til en ny toppleder baseres ikke dette nødvendigvis på oppdatert viten innen fagområdet. Dersom dette er en stilling som oppfattes som maskulin, vil kravene bli deretter.

Det er dokumentert at selv i situasjoner der kvinner og menn objektiv sett er like godt kvalifisert til en topplederstilling, så er det som regel mannen som får stillingen. Det foregår altså en ubevisst form for diskriminering. Dersom intervjuerne i tillegg er menn forsterkes denne effekten.

Lederkandidater slipper lettere unna

Mens de som ansettes på bunnen i en organisasjon gjerne må gjennom flere grundige intervjuer, psykologiske tester og gjerne jobbsimuleringsøvelser så slipper topplederne vanligvis lettere unna.

Utvelgelsen baseres ofte på intervjuer og referanser. Intervjuer på dette nivået foretas ofte av menn som altså, ofte ubevisst, foretrekker personer som er lik seg selv. Dette fenomenet er godt kjent i rekrutteringssammenheng og kalles for likhetseffekten.

Sjansene for å rammes av denne feilkilden øker med manglende struktur og fravær av mer objektive vurderingsmetoder (som for eksempel psykologiske tester).

Når det i tillegg er dokumentert at menn, i større grad enn kvinner, har en tendens til skryte på seg ansvar og arbeidsoppgaver de ikke har hatt, så blir det et faktum at hele vurderingsprosessen favoriserer menn.

Det er vanskelig for kvinner å hevde seg i slike prosesser. Særlig fordi de som arbeider med ansettelser av toppledere, ikke ser ut til å være klar over problemstillingen. De fortsetter som før, og tror faktisk selv at de ansetter den best kvalifiserte. Ubevisst diskriminering er en farlig form for diskriminering.

Kjønnsnøytral vurdering vil gi flere kvinner

Skal vi få flere kvinnelige toppledere, må vi slutte å skylde på kvinnene, og innse at mye av ansvaret ligger hos dem som vurderer og ansetter toppledere.

Dersom vi virkelig mener at den best kvalifiserte, uansett kjønn, skal få jobben, så må vi sørge for at vi faktisk likebehandler menn og kvinner. Da må vi benytte en mer kjønnsnøytral utvelgelsesmetodikk der kvinner og menn vurderes på bakgrunn av faktisk kompetanse.

Det vil øke sannsynligheten for at vi får flere kvinnelige toppledere i Norge.

TEKST: Ole I. Iversen, BI Business Review som er Handelshøyskolen BIs digitale kanal for faglig formidling (forskningskommunikasjon)

KOMMENTARER

Annonsér her!

Motta nyhetsbrev

Meld deg på nyhetsbrev!

Outsourcing frigjør ressurser i nedgangstider

Outsourcing

Flere sektorer opplever i dag nedgangstider, og mange bedrifter ser seg nødt til å kvitte seg med ansatte, avdelinger og tjenester for å tilfredsstille stadig strammere budsjetter. Kan outsourcing vær...
outsourcing løsning for nedskalering?

10 tips for å bli mer effektiv som leder

Effektiv ledelse

Tipsene er basert på en amerikansk undersøkelse med intervju av over 200 ultra-produktive mennesker, inkludert syv milliardærer, 13 olympiske mestere og over 200 suksessfulle entreprenører.
Få gjort mer på kortere tid med mindre stress
Annonsér her!
Annonsér her!

Utålmodig gründeroptimist

Stian Rustad kan kanskje ikke spå fremtiden. Men samme året som internett ble kalt en «flopp», mente han at internett var fremtiden. IT-firmaet han startet opp, utviklet et av verdens første sky-baser...
Teknologioptimist Stian Rustad

Følger du med?

Ledelse er fordeling av oppmerksomhet. Det du ser, er det du får. Fokus og oppmerksomhet er vidt forskjellige egenskaper. Mange ledere fokuserer for mye. 
Oppmerksomhet og ledelse

Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

SPONSET INNHOLD

Dagens ledere står allerede overfor store utfordringer og muligheter som følge av teknologisk utvikling. Hvordan påvirker dette virksomheters evne til å sikre god og effektiv ledelse også i framtiden?...
Lederegenskaper som ikke synes på CV

Støtte i vanskelige tider

-står vi sammen i vanskelige valg vi må ta?
Beslutninger
Annonsér her!
Annonsér her!

Emosjonell intelligens – reelt eller ikke?

Emosjonell intelligens

For å være en dyktig og god leder må man på den ene siden være rasjonell og beherske områder som analyse, strategi, planlegging, målstyring osv. Men dette i seg selv er ikke nok i dagens krevende mark...
Emosjonell intelligens

@else er din nye, digitale HR-sjef

digital HR-sjef

Har du som ansatt lurt på om du har krav på lønn til uforutsette ting, som for eksempel å gå i begravelse, men ikke turt å spørre HR-leder? Eller kviet deg for å høre hvor mange egenmeldingsdager du h...
Digital HR-sjef

Fjellvettregler for nye ledere

Ny som leder

Turen=rekrutteringsprosessen delt opp i utvelgelsen, oppsigelsesprosessen, forberedelsene og oppstarten/innfasingen= lederskifte
Fjellvettregler for ledere

Medarbeidere i samspill i godt medarbeiderskap!

Hva skal til for at vi kjenner på den gode følelsen av å være på samme lag og ville hverandre vel? Av og til oppstår uenigheter, eller konflikter, som innebærer forstyrrelser og energi-sløsing i aller...
Medarbeidere i samspill som vil hverandre vel
Annonsér her!
Annonsér her!

Bonusen som skulle løfte salget, ødela selgernes motivasjon.

Bonus og motivasjon

Jo mer bonus selgerne i et forsikringsselskap fikk, jo mindre indre motivert ble de. Flere begynte å se seg om etter ny jobb.
Salgsbonus og motivasjon

Slik vinner du morgendagens kunder!

Nyskapning

Hvem er det som i dag ser på boligannonser i papiravisen? Hvem i fremtiden vil kommunisere per brev, og hvem vil oppsøke banken for å betale regninger? Skal du henge med videre, bør du være sikker på ...
Innovasjon og nyskapning
Tilbake til toppen