Svar: Dette er i utgangspunktet en svært krevende problemstilling og det er en rekke momenter og forutsetninger du her ikke bare bør, men kartlegge og ta hensyn til.

For det første blir det viktig å ta rede på hvorfor den tidligere lederen har trukket seg - eller er blidt bedt om å trekke seg tilbake og ikke minst ned.

Dersom denne bevegelsen er frivillig, er det i utgangspunktet noe enklere å håndtere en slik prosess. Det du imidlertid bør sjekke ut, både med denne personen og din kommende nærmeste overordnede, er årsaken(e) til det jeg kaller nedrykket. Dersom det viser seg at disse ligger i private eller mer livsfaseorienterte problemstillinger, er det ikke så illevarslende i forhold til det å overta stillingen. Det du imidlertid da må være oppmerksom på, er at du får en medarbeider med private/familiære problemer og utfordringer. Noe som det er en enhver leders ansvar å forstå og ikke minst ta hensyn til.

Dersom tilbaketrekningen er frivillig, men at årsaken(e) ligger i eller på arbeidsforholdene og –betingelsene knyttet til lederrollen, bør du likevel tenke deg ekstra godt om før du takker (endelig) ja. Det andre har slitt med, kan du selvsagt også bli utslitt av. Vurder om du skal stille noen krav overfor din kommende leder i forhold til slike mer eller mindre (tidligere) uholdbare ramme- og arbeidsbetingelser. Dersom det viser seg at dette er en ufrivillig avgang, og at den avtroppende lederen ikke har fungert godt nok eller kommet på kant med noen, blir det hele straks mer komplisert.

Du vil da få en motvillig leder som ”ny” medarbeider. Med det mener jeg at hun selv, og sågar andre av dine tidligere kollegaer, mener at hun (fortsatt) vet og kan best – og således bør få ekstra stor fokus og oppmerksomhet. Videre kan denne personen, basert på sin kompetanse og tidligere informasjonskapital, så tvil om deg og dine valg. Hun vet, i kraft av å ha vært leder, mer enn medarbeiderne og sågar deg – i alle fall innledningsvis. I tillegg kan hun spille på den tidligere tillits- og maktkapitalen hun trolig hadde, og de relasjoner som var og trolig ganske sikkert fortsatt er.

Du skal altså nå muligens lede en person som ikke er enig i begrunnelsen for at hun skulle tre ut av lederrollen. Du vil da kunne ha en person rundt deg som vil måle og evaluere deg hele tiden – for å se om du passer bedre inn enn hva hun gjorde. En slik oppmerksomhet vil for de fleste være belastende og særlig dersom denne personen – din tidligere leder - nå er på jakt på og i stadig opposisjon til deg.

Jeg kunne ha nevnt flere og om enda mer utfordrende prosesser for deg, men her anbefaler jeg deg på det sterkeste å få avklart forutsetningene for hvorfor den tidligere lederen nå går ut - og ned - og hvilke konsekvenser dette har og får for deg når du nå går opp og inn i den samme stillingen og rollen.

Det at den tidligere lederen eventuelt ikke har levert i henhold til krav og forventninger som har vært, vil kunne bety at det ligger ekstra store og høye forventninger til det du skal utrette. Sørg for å få disse forventningene klargjorte, og be om støtte og veiledning for å kunne innfri dem.

Jeg må ærlig innrømme at dersom dette ikke har vært en frivillig av- og nedgang, og det faktum at din nærmeste overordnet lar personen fortsette i samme avdeling innunder deg, ikke gir meg noen særlig god magefølelse. Det gir i alle fall deg ingen optimal oppstart!

I sum betyr disse overnevnte momentene at du må spørre din kommende leder og den som trapper ned om hva som er årsaken(e), se om det er samsvar mellom deres svar og vurdere konsekvenser. Videre bør du ha en samtale med din kommende leder om hvilke forventninger det knyttes til stillingen, og hvilken støtte og opplæring du vil kunne få.

Du må også ha en avklaringssamtale med denne tidligere lederen, der dere diskuterer de nå snudde rollene, og hva det konkret kommer til å bety og innebære. Der må du forsøke å sette grenser for hva hun kan og skal legge seg opp i, og hvordan slike tilfeller best løses. Samtidig som du inviterer til at hun kan komme med konstruktive råd og at du ser på hun som en viktig medspiller – der du likevel påpeker og markerer hvem som er leder og sjef. En slik form for feedforward vil gjøre at det, dersom situasjoner og komplikasjoner oppstår, blir lettere å ta problemene opp med vedkommende - og snakke ut om det dere tidligere har snakket om.

Her blir det også viktig å søke råd ifra din kommende leder og nærmeste overordnede om hvordan slike potensielle sitasjoner best kan løses, og hva dennes rolle bør være dersom noe slikt skulle oppstå.

Siden du har takket ja til stillingen, og i mine øyne blir en førstegangsleder, håper jeg du vet hva du begir deg ut på - og ikke minst inn i. De fleste førstegangsledere rapporterer nemlig at de ikke forsto og visste hva det å bli leder for første gang ville innebære og kreve. De rapporterte også om fravær av utdannelse, opplæring og støtte – særlig ifra nærmeste overordnede. Noen av spørsmålene og svarene i denne spørrespalten, samt innholdet i boken «På randen av ledelse – en veiviser i førstegangsledelse», vil i så måte kunne gi deg noen viktige avklaringer og føringer.

Har du et spørmål du ønsker å få belyst, send oss en mail. KLIKK HER!

Lykke til med opp- og avklaringen!

Frode Dale - Forfatter og ledelsesrådgiver

Frode Dale_900x465.jpg