Får verken lønn eller dagpenger

Lovverket

Arbeidsgivers permitteringsadgang

Reglene om arbeidsgivers permitteringsadgang er ikke, og har heller aldri vært, lovfestet. Arbeidsgivers permitteringsadgang har utviklet seg gjennom arbeidslivets praksis, og ikke minst gjennom praksis mellom fagforeninger. Det er antatt at reglene om permittering i Hovedavtalen mellom LO og NHO, så langt de passer, gir uttrykk for hva som er gjeldende rett, også utenfor tariffretten.

Etter Hovedavtalen § 8-1 nr.1 kan arbeidsgiver permittere en arbeidstaker dersom det foreligger en saklig grunn som gjør det nødvendig å permittere arbeidstakeren. Loven stiller altså to vilkår for permittering. For det første må det foreligge en ”saklig grunn”. Det skal ikke mye til for at dette vilkåret anses oppfylt, for eksempel kan vareopptelling, reparasjoner eller ominnredning som fører til at arbeidstakeren ikke kan sysselsettes utgjøre en saklig grunn. Videre vil det være saklig grunn til å permittere dersom det inntreffer en såkalt force majeure-hendelse. Dette er situasjoner som ligger utenfor arbeidsgivers kontroll og som arbeidsgiver dermed ikke har mulighet til å påvirke. Eksempel på dette kan være strømbrudd eller naturkatastrofer som fører til at arbeidet må legges ned en tid. Men det er altså ikke tilstrekkelig at det foreligger en saklig grunn til å permittere, denne grunnen må gjøre det nødvendig med permittering. Dette vil typisk være tilfelle hvor hendelsen gjør at arbeidsgiver ikke har noen mulighet til å sysselsette arbeidstakeren, og det vil gjøre det økonomisk vanskelig for bedriften å betale arbeidstakeren lønn.

Permitteringslønn

Dersom arbeidstaker permitteres, vil arbeidsgiver med permitteringslønnsloven § 3 som utgangspunkt, ha lønnsplikt de første fem arbeidsdagene dersom arbeidstaker permitteres helt eller med mer enn 40 prosent reduksjon av stillingen. Dersom arbeidstaker permitteres delvis med en reduksjon av stillingen på mindre enn 40 prosent, vil arbeidsgiver ha lønnsplikt i 15 dager. Det er viktig å merke seg at dersom permitteringen skyldes brann, ulykker eller naturomstendigheter, vil det ikke gjelde noen arbeidsgiverperiode. Etter denne arbeidsgiverperioden vil arbeidstakeren, dersom han ikke finner annet arbeid i permitteringstiden, kunne bli tvunget til å søke dagpenger hos NAV. Lønnsplikten skyves altså ikke direkte over på NAV.

Dagpenger til permitterte arbeidstakere

Det er imidlertid ikke gitt at arbeidstakeren har rett på dagpenger i permitteringstiden. Det følger for det første av folketrygdloven § 4-7, første ledd, at et vilkår for å få dagpenger er at arbeidstaker må være permittert ”på grunn av mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke”. Dette kan for eksempel være naturhendelser, nye forskrifter eller pålegg fra det offentlige eller omsetningsvansker som alene skyldes markedskrefter. Virkeområdet er dermed snevrere enn arbeidsgivers alminnelige permitteringsadgang. Dette kan føre til at permitterte arbeidstakere allerede her kan være avskåret fra å kunne kreve dagpenger. Det er videre et vilkår at arbeidsinntekten er redusert, og at «vanlig arbeidstid» er redusert med minst 50 prosent, jf folketrygdloven § 4-13 annet ledd jf. § 4-3. Arbeidstakere som er delvis permittert med en reduksjon på mindre enn 50 prosent, vil dermed heller ikke vil kunne kreve dagpenger. Endelig bemerkes at det stilles krav om minsteinntekt foregående kalenderår (1,5 G), eventuelt de tre siste kalenderåreneårene (3 G) før søknad om dagpenger finner sted, se for eksempel folketrygdloven § 4-4 jf. § 4-11. Inntekt det kalenderår det søkes gir ikke rett til dagpenger. Dette medfører at den permitterte arbeidstakeren ikke vil ha krav på dagpenger i permitteringstiden dersom de ikke har hatt tilfredsstillende inntekt foregående kalenderår.

Konsekvensene av lovverket

Av det ovennevnte ser man at dersom arbeidstaker er permittert på grunn av for eksempel reparasjon eller vedlikehold av virksomhetens materiell/maskineri, vil han ikke ha krav på dagpenger. Dette fordi det bare ytes dagpenger dersom permitteringen skjer som en følge av en hendelse arbeidsgiver ikke kan påvirke. Da må det spørres: er det noen grunn til å gjøre dette skillet? Uansett hva permitteringsgrunnen er, vil den økonomiske belastningen for arbeidstaker være lik. En av begrunnelsene bak dette skillet synes å være at arbeidsgiver ikke skal kunne skyve lønnsplikten over på NAV, men er denne begrunnelsen veldig treffende i disse tilfellene? Når man aksepterer at arbeidsgiver kan permittere ut over de tilfellene som nevnes i folketrygdloven, aksepterer man samtidig at arbeidsgiver bare skal betale lønn ut arbeidsgiverperioden i samsvar med permitteringslønnsloven. Etter at denne perioden er over, vil arbeidsgiver uansett være fri fra lønnsplikten. Det er altså ikke snakk om å skyve lønnsplikten over på NAV, spørsmålet er i hvilken grad NAV skal gi økonomisk støtte til permitterte arbeidstakere.

Videre får man altså ikke dagpenger dersom man er permittert med mindre enn 50 prosent av stillingen. Jeg har vansker med å se hvorfor man har dette skillet. En av begrunnelsene for denne regelen er at man ved å stille dette kravet vil ”oppfordre” arbeidstaker i større grad til å søke arbeid/annet arbeid. Denne begrunnelsen har jeg isolert sett ikke problem med å forstå, men det virker ikke som lovgiver har vurdert hensynet til den permitterte arbeidstaker i tilstrekkelig grad ved utformingen av bestemmelsen. Dersom arbeidstaker permitteres ned til 55 prosent av stillingen og ikke klarer å skaffe seg annet arbeid ved siden av, vil han miste nesten halvparten av inntekten. Dette kan få store konsekvenser for arbeidstakeren, for eksempel dersom han har lån som må nedbetales eller andre ”store” løpende utgifter som skal betales. Motargumentet i dette tilfelle er vel at dersom arbeidstakeren har sett seg egnet økonomisk til å kjøpe bolig og dermed ta opp lån anses han ikke som en ”trengende”. Men bør det være slik at denne personen i ytterste tilfelle skal bli nødt til å selge sitt hus fordi han er i denne midlertidige situasjonen som en permittering er og mangler fem prosent av stillingsreduksjonen?

Endelig får man ikke dagpenger når man er permittert dersom man ikke oppfyller de generelle kvalifikasjonskravene i folketrygdloven, herunder kravet om minsteinntekt i det foregående kalenderår. Også denne regelen har flere uheldige følger. Når arbeidsgiver skal permittere arbeidstakere, følger det av Hovedavtalen § 8-1 nr. 3 at utgangspunktet for utvelgelsen er ansiennitetsprinsippet. Altså ”sist inn – først ut”.  Problematikken illustreres best dersom man tar utgangspunkt i en nyutdannet arbeidstaker. Denne arbeidstakeren har kanskje nylig blitt ansatt, og vil dermed være blant de første som blir permittert. Tar en hensyn til at denne arbeidstakeren er nyutdannet, vil han kanskje ikke ha hatt tilfredsstillende inntekt ved siden av studiet. Han vil derfor ikke oppfylle kravene for å få dagpenger. Denne nyutdannede arbeidstakeren vil dermed stå uten både lønn og dagpenger i permitterningsperioden. Og dersom denne personen i tillegg ikke evner å skaffe seg annet arbeid i permitteringsperioden vil konsekvensene av å bli permittert være store.

Skribent: Advokatfullmektig Sondre Melvold Andersen, Brækhus Dege Advokatfirma DA