Forside | Lederblogg | Fremtidens ledere er hjelpere
Mann og dame happy
Lederblogg

Fremtidens ledere er hjelpere

Hvordan lykkes som leder?

Er du en leder som liker å se at andre lykkes, eller er du en leder som vurderer deg selv urealistisk høyt i din rolle som leder?

Er du et menneske som vil andre mennesker vel? Linda Lai, professor ved BI, kaller det å være pro-sosial. En pro-sosial orientering er om du som leder får energi av å jobbe med oppgaver som kan være til nytte for andre. Du foretrekker å jobbe med oppgaver som gir muligheten til å gjøre noe bra for andre, og du jobber aller best når du har oppgaver som gir deg muligheten til å gjøre noe bra for andre (Lai 2014).

En pro-sosial adferd betegner en sosial adferd som er positiv, konstruktiv og hjelpende.

Du rett og slett liker å være til nytte for andre. Er dine medarbeidere så heldige at du er en slik leder? Da har du kanskje en god evne til å lese andre i tillegg til at du oppnår gode resultater både på egne og andres vegne?

Som leder innehar du en makt. Hvordan forvalter du makten din i hjelperelasjoner i din organisasjon?

Å gå inn i hjelpens landskap innebærer alltid en risiko, fordi maktaspekter gjør seg gjeldende i alle hjelperelasjoner (Kvalsund 2003).

Så hva er idealet? Min tanke er at om gjensidigheten opprettes, har vi en ideal situasjon i enhver hjelpekontekst, men er dette mulig å oppnå? Hvordan kan du lykkes som leder med makt, samtidig som du skal gi noe. Det er jo ikke sikkert du får noe tilbake. Den største faren med makt slik jeg ser det er når makthaveren ikke kjenner konsekvensene av å bruke sin makt. 

I flere år har vi snakket om flate strukturer og jeg er en av de som lar meg inspirere av blant annet Frederic Laloux som sier at sjefsrollen vil forsvinne i fremtiden. Hvordan skal vi kunne klare dette når hierakiet fortsatt ikke er en utdødd arbeidsform. Slik jeg ser det har vi enda en lang vei å gå. For å kunne organisere en gruppe mennesker på en effektiv måte, trengs en passende mengde med autoritet, med det mener jeg en klarhet i hvem som er ansvarlig for hva, og hvem som har det avgjørende ordet. Et av problemene i mange store organisasjoner er at de slurver med de hierarkiske strukturene sine, de er dårlig utformet og er mer til hinder enn støtte for effektiv organisering. I mitt arbeide som coach og terapeut møter jeg både ledere og medarbeidere som er presset inn i hierarkiske strukturer. Er det virkelig nødvendig å være tre ulike ledere i et HR system hvor det arbeider 5 mennesker? Er det nødvendig at en medarbeider som har vært borte fra arbeid i lengre tid på grunn av sykdom, som skal prøve seg i en 25 prosent stilling, må møte to ulike ledere i en medarbeidersamtale for å snakke om fremtiden? Hvor mye ledelse er strengt tatt nødvendig?

Hvor mange ledere og mellomledere er nødvendig i en organisasjon?  Jeg møter ukentlig mennesker som er utsatt for ledelsesstrukturer hvor maktbegrepet er etter min mening på ville veier.

For å kunne opprettholde mest mulig gjensidighet i relasjonen er min holdning at den ansatte bør gis mere makt.  Ansatte presterer bedre hvis de selv kan bestemme hvordan de løser oppgavene sine. En leders oppgave kan være å legge til rette for at medarbeider skal få erfare sin egen selvstendighet og sitt ressurspotensialet, kort og godt, sin egen uavhengighet. Leder tilrettelegger for å opprettholde og fremme medarbeiders selvstendighet, ved å tydeliggjøre medarbeiders uavhengighet, men også tydeliggjøre et ansvar.

Når medarbeider opplever en positiv uavhengighet, vil gjensidigheten kunne gjenkjennes. Ledere som lykkes i å gi sine medarbeidere ansvar og myndighet til hvordan de skal løse ulike arbeidsoppgaver, vil skape positive resultater for organisasjonen de arbeider i. Medarbeidere som hele tiden blir fortalt hva de skal gjøre, kommer sjelden opp med ideer som kan gi nødvendig innovasjon. Dette er organisasjoner avhengige av for å overleve.  Ledere som oppmuntrer kreative og innovative medarbeidere til å tenke utenfor boksen er med på å skape en indre-motivasjon hos disse. Frederic Laloux påpeker at medarbeidere som får ansvar for egen arbeidssituasjon, opplever jobben mer meningsfull. Hvordan kan du som leder være med på å skape en organisasjonskultur der medarbeider store deler av dagen kan styre seg selv og bruke flere sider av seg selv?

Fremtidens ledere er etter min mening hjelpere. Så hvordan kan du som leder gi mere makt til dine medarbeidere, gi makt til å bli mere selvgående, makt til å ta mere ansvar, makt til å være positiv?

Gi den makt som skal til for at dine medarbeidere kan utvikle seg og føle eierskap til egen jobb. Da vil medarbeider oppleve en økt tilfredshet på jobben. Dette kan legges til rette gjennom forventningsavklaringer og jeg vil tro at en god leder innehar en etisk bevissthet på god ivaretakelse av medarbeideren gjennom prosessen.  Jeg vil også tro at ansatte som innehar en sterk indre-motivasjon, har en mer positiv holdning og en bedre helse. Er vi virkelig på vei mot flatere strukturer i arbeidslivet? Jeg ser konturer av det, men etter min mening har vi enda en lang vei å gå. En dialog må startes og det skal lyttes til både ledere og medarbeidere. Gjennom dialog kommer samhandling.

Jeg ser en fellesnevner i dette med gjensidigheten. Når vi oppnår en gjensidighet, 1:1, i et team eller i en gruppe er det ofte mye som har satt seg på plass. Tid, tillit og trygghet er noe av det. Tidligere utfordringer og potensielle konflikter har løst seg og jeg som leder opplevde å kunne være litt på utsiden av ”det er noe som skjer”. Ikke alle relasjoner innehar nødvendigvis den samme styrken, men medarbeidere har startet å snakke med hverandre på en annen måte, på en mer hensiktsmessig måte.  Min rolle som leder ble mer å bistå når prosesser stoppet opp. Jeg ble en fasilitator som kom inn med spørsmål og vinklinger som kunne være hensiktsmessig for situasjonen. I gjensidigheten opplever jeg både som tidligere leder og nå som coach at tryggheten øker og dermed øker produksjonen.

Som leder opplevde jeg at mine medarbeidere opplevde en felles forankring.  Om det oppsto små konflikter klarte de fint å håndtere dette selv uten involvering fra meg. Alle ble mere selvgående gjennom å søke gjensidigheten. Å bidra til at andre lykkes gir stor glede. En flatere og mere selvgående kultur på arbeidsplassen er noe jeg heier sterkt på fremover.

Hvor er retningen på ditt arbeidssted akkurat nå? Hvordan er kulturen der du arbeider?

Siv Finndatter, Gestalt- Coach & Terapeut

sivdatter.jpg

KOMMENTARER

Annonsér her!

Motta nyhetsbrev

Meld deg på nyhetsbrev!

Rå på lederutvikling?

Lederutvikling

Har du en klar strategi for din lederutvikling? Har du planlagt de nødvendige tiltakene for at det og dem du leder utvikler seg i tråd med virkeligheten?
Strategi og lederutvviklig

Outsourcing frigjør ressurser i nedgangstider

Outsourcing

Flere sektorer opplever i dag nedgangstider, og mange bedrifter ser seg nødt til å kvitte seg med ansatte, avdelinger og tjenester for å tilfredsstille stadig strammere budsjetter. Kan outsourcing vær...
outsourcing løsning for nedskalering?
Annonsér her!
Annonsér her!

10 tips for å bli mer effektiv som leder

Effektiv ledelse

Tipsene er basert på en amerikansk undersøkelse med intervju av over 200 ultra-produktive mennesker, inkludert syv milliardærer, 13 olympiske mestere og over 200 suksessfulle entreprenører.
Få gjort mer på kortere tid med mindre stress

Utålmodig gründeroptimist

Stian Rustad kan kanskje ikke spå fremtiden. Men samme året som internett ble kalt en «flopp», mente han at internett var fremtiden. IT-firmaet han startet opp, utviklet et av verdens første sky-baser...
Teknologioptimist Stian Rustad

Følger du med?

Ledelse er fordeling av oppmerksomhet. Det du ser, er det du får. Fokus og oppmerksomhet er vidt forskjellige egenskaper. Mange ledere fokuserer for mye. 
Oppmerksomhet og ledelse

Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

SPONSET INNHOLD

Dagens ledere står allerede overfor store utfordringer og muligheter som følge av teknologisk utvikling. Hvordan påvirker dette virksomheters evne til å sikre god og effektiv ledelse også i framtiden?...
Lederegenskaper som ikke synes på CV
Annonsér her!
Annonsér her!

Støtte i vanskelige tider

-står vi sammen i vanskelige valg vi må ta?
Beslutninger

Emosjonell intelligens – reelt eller ikke?

Emosjonell intelligens

For å være en dyktig og god leder må man på den ene siden være rasjonell og beherske områder som analyse, strategi, planlegging, målstyring osv. Men dette i seg selv er ikke nok i dagens krevende mark...
Emosjonell intelligens

@else er din nye, digitale HR-sjef

digital HR-sjef

Har du som ansatt lurt på om du har krav på lønn til uforutsette ting, som for eksempel å gå i begravelse, men ikke turt å spørre HR-leder? Eller kviet deg for å høre hvor mange egenmeldingsdager du h...
Digital HR-sjef

Fjellvettregler for nye ledere

Ny som leder

Turen=rekrutteringsprosessen delt opp i utvelgelsen, oppsigelsesprosessen, forberedelsene og oppstarten/innfasingen= lederskifte
Fjellvettregler for ledere
Annonsér her!
Annonsér her!

Medarbeidere i samspill i godt medarbeiderskap!

Hva skal til for at vi kjenner på den gode følelsen av å være på samme lag og ville hverandre vel? Av og til oppstår uenigheter, eller konflikter, som innebærer forstyrrelser og energi-sløsing i aller...
Medarbeidere i samspill som vil hverandre vel

Bonusen som skulle løfte salget, ødela selgernes motivasjon.

Bonus og motivasjon

Jo mer bonus selgerne i et forsikringsselskap fikk, jo mindre indre motivert ble de. Flere begynte å se seg om etter ny jobb.
Salgsbonus og motivasjon
Tilbake til toppen