Prestasjonsoppfølging, kompetansemobilisering og talentutvikling er begrep og fokusområder vi kjenner igjen både i faglitteratur og konferanseprogram. Det som er felles for begrepene er at de utfordrer hvert enkelt medlem av organisasjonen, fordi de forutsetter at den enkelte tar mer ansvar og viser initiativ. Dette gjelder både egen kompetanseutvikling og i de daglige gjøremål. Det innebærer ofte at den enkelte må gå utenfor egen ”komfortsone”. Å lykkes i slike prosjekter stiller ofte store krav til å legge til rette for en motiverende kultur, og ikke minst sørge for at rette holdninger råder i organisasjonen. Det er derfor stadig flere som definerer holdninger som et strategisk kompetanseelement.

Hva er holdninger, og hvorfor er de så viktige? 

En holdning er en forutsigbar positiv eller negativ meningsreaksjon på en situasjon. De dannes og har utspring i våre oppfatninger av livets ”sannheter” og verdier. Våre holdninger påvirker både våre følelser og vår atferd. De er innlærte og relativt varige, og fører til at vi reagerer ganske likt (automatisk) i situasjoner som likner hverandre.

En holdning er mer enn en mening, for meningene våre endrer seg oftere. Meninger er vi dessuten fullstendig klar over at vi har selv. Når det gjelder våre holdninger, så lever de ofte sitt eget liv, uten at vi selv er dem bevisst. Samtidig styres mye av vår atferd, våre valg, vår motivasjon og vår virkelighetsoppfatning av de samme holdningene.

Holdninger skaper derfor handlingsmønstre, med utspring i det vi oppfatter som ”sannheter”. Hvor sterkt og ulikt det kan påvirke oss i vårt daglig arbeid og utvikling, kan synliggjøres gjennom et konkret eksempel, der vi ser på vår holdning til intelligens/talent. Det kan også vise noe om hvordan holdninger kan endres gjennom å utfordre vår forståelse av ”livets sannheter”.     

Er intelligens statisk?

Franskmannen Binet utviklet den tradisjonelle IQ-testen. Denne indikerer at intelligens er noe målbart og statisk, som ofte tolkes som en forutsetning for å lykkes. Det gir en viss forutsigbarhet. Har du høy IQ og ikke lykkes, leter vi derfor ofte etter ytre årsaker til dette.

Binet selv så ikke på intelligens som noe statisk – tvert om. Hans intensjon var å finne et utgangspunkt for å tilrettelegge for vekst for skolebarn i Paris. Da han oppdaget at IQ-testen ble tolket som en statisk vurdering, uttrykte han selv: ”Vi må protestere og reagere mot denne brutale pessimismen”. Hans påstand var at gjennom praksis, trening, og mest av alt metoder, vokser vår evne til oppmerksomhet, hukommelse, og vurderingsevne, noe som igjen gjør oss mer intelligente enn vi var tidligere. Dette bekreftes mer og mer av nyere forskning, hvor man heller ser på hjernen som en muskel som kan trenes opp. En høy IQ er et godt utgangspunkt, men ingen garanti for suksess.

For mange er det imidlertid en ”sannhet” at intelligens eller talent er noe du har og som gjerne er medfødt.  Skolen har også hatt en rolle i å bekrefte vår tro. Vi ”oppdager” fort hvem som er smarte i klassen. De som stadig spør, og som jobber mye for å øke sin forståelse, oppleves ofte som ”sene”.

Ulik forståelse – ulike holdninger – ulike veier til læring og suksess?

De ulike tolkningene av intelligens gir grobunn for holdninger som gjerne fører til en viss måte å handle på, som nærmest skjer automatisk, og som det er viktig å være bevisst. Det er fordi det er styrende på hvordan vi lærer, hvordan vi jobber og hva vi motiveres av.

For en som har holdningen at intelligens er statisk, er det viktig å søke bekreftelse på at man er smart. Det igjen styrer synet på hvilke utfordringer som velges og hvordan de takles. Alt for krevende oppgaver kan virke truende på grunn av risikoen for å mislykkes, og dermed ikke leve opp til egne og andres forventninger. Dette medfører at motivasjonen for å søke utfordringer blir lav. Når bekreftelse er fokus er det også ofte lett å ty til ytre årsaker til at prosjektet ikke lykkes eller må utsettes. Å spørre om hjelp kan oppleves avslørende. Konstruktiv kritikk blir gjerne oversett, eller sett på som truende og uønsket.

En person hvis holdning har grobunn i at intelligens kan vokse med innsats, og at talent egentlig handler om ”talent for å utvikle sitt talent”, vil kjennetegnes av en helt annen atferd. Slike personer oppsøker gjerne de mest krevende utfordringene, fordi læring står i sentrum. De søker hjelp, og ser på konstruktiv kritikk og feedback som en gave. De trener for å perfeksjonere de tingene de ikke er gode i, lærer av andres suksess og ser ikke på det som noe truende. Å få lov til å prøve og feile styrker motivasjonen og arbeidsgleden.

Ved Bolsjoi-balletten i Moskva er løpende talentutvikling avgjørende for å holde verdensposisjonen i ballett. Hvilke kriterier bruker de til utvelgelse? De har gjennom lang erfaring valgt ut ett: Hvordan reagerer kandidaten på feedback? Hvilke utdannelser de har tatt, og hvor og hvem de har jobbet med tidligere har mindre betydning. De tar konsekvensen av det vi ser både i idrett, kunst eller innen forretningslivet: Suksessfaktoren er viljen og evnen til å strekke seg.

Hvis vi ser på de utfordringene som kjennetegner norsk næringsliv og organisasjonsutvikling, er det lett å se hvilke holdninger som er ønskelig. Vi blir mer og mer avhengig av mennesker med viljen til å ta ansvar, vise initiativ og våge å være innovative i det daglige. Andre kjennetegn er å ta ansvar for egen kontinuerlige læring, og være positive til de endringene som er en del av hverdagen. Dette krever holdninger som stimulerer mennesker til å ta utfordringer som ikke nødvendigvis er komfortable, men som gjennom trening, prøving og feiling utvikler den enkeltes ferdigheter. Dette legger igjen grunnlaget for å gå løs på nye, og enda mer krevende oppgaver. Relasjonen leder/medarbeider blir også mer dynamisk og motiverende for begge parter.    

Hvordan jobbe med kultur og holdningsendringer?

Hvis holdninger skapes gjennom hva vi oppfatter som sant, så ligger også mulighetene til holdningsendring i å utfordre denne sannheten. Samtidig er det viktig å øke forståelsen for sammenhengen mellom holdning og ofte automatiske reaksjonsmønster. I forhold til synet på intelligens og talent, har mange skoler klart å snu en negativ utvikling med å starte med dette. Det har økt motivasjonen for læring og prestasjoner hos mange som har vært passive før. Gjennom refleksjon og kanskje gjenkjenning av egne reaksjoner, åpner det opp for en større bevissthet og mulighet for å velge annerledes.

Like viktig er det at ledelsen selv representerer denne holdningen. Ledere som tror talent er noe som kan utvikles, og som søker feedback fra sine medarbeidere for å videreutvikle seg. Læring er motivasjonen, og alt fra medarbeidersamtaler til daglige samtaler preges av en nysgjerrighet på forbedring – både av hvordan en tilrettelegger eller oppleves som leder.

Holdningene styres også ut ifra vår forståelse av hva som har verdi. Ønsket atferd må derfor tydeliggjøres, og ledere må lytte, kreditere og synliggjøre de som representerer dette. Det som får fokus har en tendens til å vokse. Det kan ta tid, men det er viktig å bygge opp en kultur som oppleves trygg nok til å tenke annerledes, stimulerer til initiativ og prøving og feiling. At vekst er i sentrum – både for den enkelte, men også hele organisasjonen. Holdningsarbeid og kulturbygging bør med andre ord sees i sammenheng, fordi de forutsetter og forsterker hverandre. Men, det har ingen hensikt å arbeide med holdningsendringer hvis det ikke representeres i toppen. Tvert om – det er flere forskere som forklarer organisasjoners ”fall” under finanskrisen, med at toppledelsen representerer holdninger som etter hvert påvirker organisasjonen i en negativ retning.

Sjekkpunkter ledernivå:

  • Vær en god rollemodell i det daglige.
     
  • Vær tydelig på verdier og ønsket atferd. 
     
  • Stimuler, bekreft og synliggjør for andre hva du ønsker å se mer av.
     
  • Vær bevisst på hva du gir feedback på – ikke nødvendigvis på resultatet, men de ønskede ferdighetene som ble brukt for å nå det.
     
  • Stimuler til og synliggjør hvordan du selv bruker tilbakemelding til læring.
     
  • Våg å korrigere.


Tekst: Caroline Fische - www.dossier.no


Les også: Feedback: Vær takknemlig. Og stå fjellstøtt.