Min oldefar levde på den tiden da Sørlandet stort sett bestod av bedehus. Vestlendinger, de som fortsatt kloret seg fast, bestod av særinger som var for sene i avtrekkeren til å komme seg med Amerikabåten. Verden har forandret seg siden den gang og heldigvis på mange måter til det bedre. 

Våre fordommer har vi imidlertid i større eller mindre grad fortsatt, noe som gir store utfordringer etter hvert som arbeidsmarkedet blir mer og mer internasjonalt.

Svensker har lange diskusjoner og er omstendelige med beslutninger. De har strengere dresskode og legger vekt på konsensus. For svensker betyr en prosjektplan en prosjektplan. Nordmenn lager en skisse og så blir veien til mens vi går. Hvordan vi er kledd er mindre viktig, noe som fører til at vi ikke alltid blir tatt på alvor, når vi for eksempel stiller i lusekofte på et møte i Tyskland.

Kulturforskjeller har vi i høyeste grad også i Norge. Det er store forskjeller mellom kulturene på Sunnmøre, Hedmarken, i Finnmark og Trøndelag. Ikke minst gjelder det mellom by og bygd. «Gi meg en bondeslamp fra Toten eller Østerdalen som har hatt nok jord under neglene, så vet jeg det er skikkelige arbeidsfolk. Resten skal jeg lære vedkommende». Dette er en fritt gjengitt uttalelse fra en kunde innen anleggsbransjen som hadde stor suksess med å rekruttere ut fra denne enkle filosofien. «Byfolk er mer bortskjemte og mindre arbeidsvillige» er en påstand som stadig går igjen. Man bygger bedriftskultur. Med andre ord; ulike bransjer, bedrifter og grupperinger har ulike kulturer.

Legg fordommene til side - bruk mulighetene! 
Ulike stillinger og roller krever forskjellig bakgrunn og forskjellige mennesketyper. Stigmatisering av grupper utelukker mange dyktige mennesker fra stillinger der de kunne tilført stor verdi, både resultatmessig og som miljøskapere.

Følgende retningslinjer kan være nyttige å følge når du behandler søkere fra en fremmed kultur:

  1. En persons navn er ikke diskvalifiserende. For de aller fleste av oss er et navn noe vi har fått, ikke noe vi har valgt.
  2. Har kandidaten tilstrekkelig med relevant kunnskap og erfaring, så tar du vedkommende inn til et kort intervju. Det er bedre å intervjue én for mye enn én for lite.  Bruk heller kortere tid på førstegangsintervjuet.
  3. Sette deg raskt inn i grunnleggende regler for sosial omgang i den kulturen kandidaten kommer fra. Et raskt søk på nettet gir deg mye informasjon på få minutter. Møt kandidaten med et åpent sinn (bort med fordommene), vær interessert og nysgjerrig.
  4. Observer om kandidaten har forståelse av og interesse for din kultur. Forklar at her er vi to likeverdige parter som har noe å tilby hverandre; du jobb og kandidaten arbeidskraft. Du skal overbevises om at kandidaten har evner, vilje og holdningen som skal til for å passe inn i din bedrifts kultur. Kandidaten bør oppfordres til å komme med spørsmål som avdekker om vedkommende vil passe inn, trives, blomstre og utvikle seg i stillingen.
  5. Still spørsmål rundt uskrevne regler for omgangsformer kandidaten har erfart i tidligere stillinger og hvilke utfordringer kandidaten ser for seg i en eventuell ny stilling i din bedrift.
  6. Dersom kandidaten må flytte til Norge for å jobbe i din bedrift, er det viktig å se på det rent praktiske. Hjelp til å skaffe bolig, ektefelle som skal ha jobb, barnehage, nettverk etc. Erfaringsmessig er det mange som blir kun en kort periode da kabalen ikke går opp i forhold til det praktiske og sosiale.
  7. Avdekk om det er spesielle hensyn du må ta og forhold som må tilrettelegges dersom kandidaten får stillingen.

Dette handler i stor grad om sunn fornuft. Punktene over er i større eller mindre grad relevante når du skal ansette en ny medarbeider i din bedrift - fremmedkulturell eller ikke.  Legg spesielt vekt på det du ser er viktigst.

En kombinasjon av Østens vennlighet, tysk grundighet, latinsk temperament og et snev av humor fra Finnmark er en berikelse for et hvert sunt arbeidsmiljø. For mange kan det virke mer komfortabelt å sitte som nisser på berget og kopiere sin egen fortreffelighet. Muligheten er da stor for å ekskludere kandidater som kan tilføre stor verdi.

Tekst: Ivar Bruvold - performia.no

Les også: 

Rekruttering - unngå feilansettelser

Effektiv og inkluderende rekruttering