Hva kjennetegner ofte arbeidsmiljøet etter en nedbemanning?

Flere studier peker på at turnover øker og motivasjonen synker blant ansatte etter en nedbemanningsprosess. Vi har ofte observert at ledere og medarbeidere har svært ulik opplevelse av tiden etter en nedbemanningsprosess. De overtallige er på vei ut og har fokus på å reorientere seg ut av virksomheten. Ledere som har vært ansvarlig for gjennomføring av omstilling, endring og nedbemanning, opplever ofte en lettelse fordi «oppgaven» nå er ferdig, og endelig kan de fokusere fremover. Medarbeidere som er igjen sitter derimot ofte med en opplevelse av savn, tristhet, sinne, motivasjon- og lojalitets problemer og, ikke minst, økt utrygghet i forhold til egen jobbfremtid – de «sitter fast» i fortiden med ubesvarte spørsmål som :

  • Når skjer dette igjen?
  • Blir det min tur da?
  • Hvorfor ble beslutningen tatt?
  • Hvordan skal jeg makte å gjøre jobben for to?
  • Hvorfor gir ikke ledelsen svar på spørsmålene våre?
  • Hvorfor viser ikke ledelsen at de satser på oss?
  • Hva skjer videre?

Hvordan kan virksomheter komme raskt videre og sette fokus fremover etter en nedbemanning?

Som i all annen grunnleggende god ledelse og personalhåndtering - det handler det om å bli sett og hørt.  Gjennom å sette fokus på dem som er igjen, - og tørre å adressere spørsmål og følelser som hindrer fremdrift kan man raskere få fokuset over på fremtidige muligheter.

Vi i HR-huset har gode erfaringer med å gjennomføre møter og workshops med de involverte, der nettopp denne problemstillingen settes på agendaen. Ledere og HR-avdelingen bør i slike sammenhenger bidra til å tydeliggjøre, anerkjenne og løfte frem vanlige reaksjoner hos de ansatte, gjennom å «henge dem på tavla» – f.eks:

  1. «Jeg kjenner meg tom, klarer ikke å tenke fremover, jeg skjønner ikke helt at jeg reagerer sterkt”
  2. «Ledelsen har bestemt seg på forhånd, dette var bare en skinnprosess”
  3. «Dette er bare tull, - vi tjener jo mye penger og alt fungerte bedre før»
  4. «Jeg er så sliten – alt jeg har jobbet for er nå borte»

Når medarbeiderne har fått lov til å «tømme bøtta» med sorg, sinne og frustrasjon er «katta ute av sekken». Med det utgangspunktet er det enklere å kommunisere og sette fokus på å hva organisasjonen trenger nå.

HR 2[1].jpg

Ofte handler dette om:

  1. "Jeg ønsker svar på sentrale spørsmål fra prosessen.”
  2.  ”Jeg trenger en tilstedeværende leder.”
  3.  ”Jeg trenger å føle at ledelsen satser på oss.”
  4. ”Jeg gjør samme jobb som 3 personer. Jeg trenger hjelp til å prioritere.”
  5.  ”Jeg trenger å snakke mer om det som har skjedd.»
  6.  «Jeg trenger klare arbeidsoppgaver.» 
  7. «Jeg trenger kortsiktige mål.»

Sørg for å ta behovene til de som blir igjen på alvor! Først da kan energien forløses, man kan fokusere på fremtiden og få nødvendig energi, motivasjon og styrefart til å nå nye mål. 

Web: HR-huset.no 

Tekst: Elina B. Bjørck

HR HUSET BILDE.jpg