Når du endelig har funnet kandidaten du ønsker å innstille til stillingen du ønsker å besette, er det gjerne en siste kvalitetssikring som gjenstår, nemlig referansesjekk. 

Spørsmålet er: Hvor mye skal du legge vekt på informasjonen du får gjennom en referanse?

De fleste som har hatt ansvar for ansettelser, har erfart at referanser kan være negative, balanserte eller positive. Det er ikke uvanlig at referansepersonene forteller at han eller henne ikke kommer på noe negativt å si om kandidaten og anbefaler han eller henne på det varmeste. Hvor stor betydning skal du legge på informasjonen du får?

Forskning viser at en referansesjekk har en prediktiv validitet på 14 prosent. Det betyr at gjennom en referansesjekk så kan du forutse med 14 prosent sannsynlighet hvordan noen vil prestere i jobben. Til tross for en lav prediktiv validitet så er referanser ansett som særs viktig for en endelig beslutning.

Andreas Bergh i Byggmakker, som har erfaring både med å gjennomføre referanse-sjekk selv, har fått andre til å gjøre dette for seg, samt at han har ringt de samme referansene og diskutert innhentet informasjon for å se om partene har samme oppfatning av informasjonen som er gitt. Ikke alle ledere er like nøye med å gjennomføre referanse-sjekk som Andreas. Dette kan medføre overraskende «funn» senere. Personen lykkes ikke i jobben og årsaken kunne vært avdekket på et tidligere tidspunkt. Det er anbefales å gjennomføre referanse-sjekk. Dette til tross for at den prediktive validiteten er ganske lav.

Om et selskap gjennom en ansettelsesprosess gjennomfører personlighetstester, ferdighetstester, cases, intervjuer og referansesjekk, så viser forskning at den prediktive validiteten ikke kommer over 65-67 prosent. Det vil si at det fortsatt er usikkerhet i prosessen, men fordi det er svært kostbart å ansette feil person så vil det i de fleste tilfeller være en fordel å gjennomføre grundig kvalitetssikring av kandidaten før ansettelse. Det er dog viktig å være klar over at riktig gjennomført intervju, bruk av cases, personlighetstester og ferdighetstester, alle har høyere prediktiv validitet enn referansesjekken og at man ikke legger for mye vekt på referansen. Med andre ord, informasjonen vi får har begrenset verdi.

Noen fordeler kan være å få svar på:

  • Gir referansepersonen det samme bildet av kandidaten som du har?
  • Bekrefter referansepersonen informasjonen som er gitt i CV og i intervjuprosessen?
  • Hvilke omstendigheter jobbet kandidaten under som la forholdene til rette for å lykkes eller ikke lykkes i stillingen?
  • Hvilken ledelsesstil har fungert eller ikke fungert?

Hvorfor så lav prediktiv validitet?

Å høre hvordan en person har prestert i tidligere arbeid gir en indikasjon på hvorvidt kandidaten vil lykkes i ny stilling. Likevel er den prediktive validiteten ganske lav. Årsaker til dette er:

  • Kandidaten i en ansettelsesprosess blir ofte selv oppfordret til å foreslå referanser. De fleste vil foreslå referanser de vet har vært fornøyde med jobben de har utført. Selv når kandidaten får beskjed om å oppgi referanser fra tidligere ledere, aksepterer de fleste kun 2-3 referanser, og kandidaten har muligheten til å velge ut dem han/hun tror vil være mest positive. Dette gir et manglende helhetsbilde og kan medføre at kandidaten unngår at misfornøyde referansepersoner kontaktes.
  • En del referanser kvier seg for å si noe særlig negativt om tidligere ansatte for å hindre at det oppstår konflikt med vedkommende, eller de ønsker ikke at eget selskap skal være kilde til negativ informasjon.
  • Direkte løgn fra referanser.
  • Referanser som fortsatt er kandidatens arbeidsgiver vil ikke miste den ansatte og fremstiller kandidaten i et dårligere lys enn fortjent.
  • En del referanser kan ha en helt annen oppfatning av hvilke krav som skal stilles til en ansatt og hvor mye arbeidsgiveren selv har lagt eller bør legge til rette for å få en ansatt til å fungere.
  • Enkelte arbeidsgivere kan rett og slett være misfornøyd med at kandidaten sluttet og ønsker å sverte kandidaten. Fremstillingen blir ikke nøytral, objektiv og rettferdig.

Gode råd til deg som gjennomfører referanse-sjekk

  • Be om en objektiv og ærlig vurdering av kandidaten.
  • Bestem hvem du ønsker å prate med. For ledere er det hensiktsmessig å prate med både nærmeste leder og ansatte, og i mange tilfeller også sidestilte ledere.
  • Sikre at du prater med rett person. Sjekk telefonnummer mot Gule Sider og personen mot LinkedIn for å minimere sannsynligheten for at du prater med en falsk referansegiver. Vurder å sende en e-post hvor du takker for samtalen og ber dem bekrefte at de har mottatt e-posten. Sikre at dette sendes til vedkommendes jobb e-post adresse.
  • Forsikre referansegiver at informasjonen du innhenter forblir konfidensiell hos deg og ikke blir videreformidlet til kandidaten.
  • Sikre at du har en god intervju / referansemal som reflekterer den informasjonen du ønsker å innhente for best å kunne forutse grad av match mot stillingen som skal besettes.
  • Les gjerne opp informasjonen gitt i CV og nøkkelinformasjon innhentet i intervjuet for å forsikre deg om at dette er korrekt.
  • Forsøk å kartlegge omstendighetene rundt stillingen. Eksempelvis en kandidat som søker ny salgsstilling og som ikke har prestert i henhold til budsjett i forrige salgsstilling, trenger ikke være en mindre god selger. Kanskje budsjettene var urealistisk høye? Hvor mange andre klarte budsjettet? Hvorfor klarte de budsjettet og ikke kandidaten?
  • Fortell gjerne om stillingen kandidaten søker, for å høre hvilke tanker referansegiver gjør seg om grad av match mot stillingen og stillingens omgivelser.

Tekst: Thomas Schibbye, daglig leder i Glasspaper People AS og Lederrekruttering AS. Thomas har 10 års erfaring med HR i store og små selskaper nasjonalt og internasjonalt, og er DNV-GL sertifisert innen rekruttering.