Å sikre seg talent til bedriften er tradisjonelt å jakte på de klokeste hodene og raskeste løperne. Hvem vant mesterskapet på idrettsarenaen? Hvem har pågangsmot og er samtidig strukturert og pliktoppfyllende? Hvem har den unike sammensetningen av mirakuløs 100 prosent fordelt ganske likt på D, I, S og K i DISK-modellen for eksempel? Hvem er i perfekt balanse med 25 prosent D-dominant og utadvendt, I-inspirerende og inkluderende, S-Stabil og empatisk og K-kvalitetsbevisst og detaljorientert? «Supermennesket» har kanskje en noenlunde jevn fordeling av slike egenskaper; selvtillit, empati, åpenhet og våkenhet for avgjørende detaljer?

Ytre miljøfaktorer

Så har vi de ytre miljøfaktorene som påvirker realiseringen av vårt optimale potensial uansett hvor fantastiske vi er. Hvis jeg ikke får nok spillerom til å være K- grundig og kvalitetsbevisst, hvordan kan jeg levere kvalitet? Hvis jeg ikke får tid til å gjennomføre empatiske medarbeidersamtaler, hvordan kan jeg vise at jeg er en stabiliserende S? Hvis jeg aldri blir invitert til å snakke, hvordan kan jeg bevise at jeg også har 25 prosent D? I – å være inspirerende er kanskje den eneste egenskapen man stort sett alltid klarer å vise omgivelsene, uavhengig av hvordan de responderer eller behandler oss.

Talentledelse - hvordan sikre deg fremtidens talenter?

Å komme til sin rett

I flokken, på en arbeidsplass der man skal ta hensyn til alle og hverandre, er det ikke alltid man får komme til sin rett.  Å oppdage hvem som sliter med dette i tide, er en lederoppgave. Å se hvem av medarbeiderne som mistrives eller er frustrert. Er det potent talent som ikke realiseres? Kanskje er ikke medarbeideren engang klar over det selv. Man skal være ganske selvbevisst for alltid å kunne peke på den direkte årsaken til hvorfor man er frustrert. Det er lettere å peke på eller godta de ytre omstendighetene, istedenfor å vise til indre behov: - «jeg har behov for å ta meg tid til de samtalene hvis jeg skal trives i jobben og levere de kvalitetsmessige resultatene jeg også brenner for.» «Jeg må både få den tiden jeg trenger, betalt en anstendig lønn, og møte forståelse for hvorfor jeg gjør det på denne måten»- «jeg må få anledning til å uttale meg og begrunne hvorfor jeg har valgt å gjøre det jeg gjør.»

Hvis avdelingsledere og medarbeidere kan bli møtt på en profesjonell måte, vil det trolig skje en langt mer bærekraftig talentledelse i norsk arbeidsliv. La HR fortelle mer om hva de tenker er de beste løsningene, den beste strategien, altså hvordan enkelte prosedyrer bør gjennomføres. La dem begrunne det, utdype det og forklare det.

CatalystOne Solutions har nevnt noen grunner til at ledere må få øynene opp for behovet for effektiv HR-teknologi som leder talent og prestasjonsutvikling i retning suksess. Hvis mennesker ikke får drahjelp og tilrettelegging i hverdagen som gjør talentet deres synlig, samtidig som forbedrings- og oppfølgingsarbeidet forenkles for lederen, hvordan kan kvalitet sikres i HR og forretningsutviklingen nå et høyere nivå?

82 prosent av norske HR-ledere mener at talent management er viktig!

Sikre kvalitet

Har du de nødvendige støttesystemene og rutiner på plass for å sikre kvalitet i talentledelsen? Kanskje du da kan spare deg for utgifter knyttet til fordommene om at bare en liten andel unike talent kan gjøre jobben? Det hjelper lite å måle sykefraværet hvis du ikke samtidig forstår årsaken til det. Svært ofte henger sykefravær sammen med forholdene på jobben. Når man stortrives på jobben og får energi av å gå på jobb, er sykefraværet mye lavere. Årsaken til turn-over er et annet tema; hvorfor sluttet A eller B? Har du sluttsamtaler eller får frem årsakene rundt hvorfor noen heller vil jobbe for andre, har du også kommet skritt nærmere kvalitet og konkurransefortrinn med HR. Forståelse, bevissthet og kunnskap er et konkurransefortrinn, et universalverktøy som forebygger tabbene noen mener er så nødvendig for å lykkes.

Ledelse - her er 5 trend tips til ledere

Her er to grunner CatalystOne nevner som viktige for at ledere setter seg inn i systematisk HR og moderne HR teknologi:

1) Talent Management er på CEOs agenda

– mange CEO har fått øynene opp for Talent Management. HR-systemer er ikke lenger til for å gjøre hverdagen enklere for HR, men nødvendig for å omsette virksomhetens strategi gjennom medarbeidernes kunnskap og engasjement.

2) Potensial for Big Data analyser

– gode analyser og rapporter er viktig og er ikke lenger fremtid. HR-rapporter er nå en naturlig, selvfølgelig del av HR-sjefens og virksomhetens verktøykasse. HR-analyser og rapporter må være lett tilgjengelig.

Tekst: Anne Marie Monsen

Tror du på talenter - tror du på spøkelser!

Ledelse - giftige ledere!