Hvorfor kan vi ikke bruke hvorfor?

En av deltakerne spurte høflig om han kunne komme med et råd og jeg sa «Vær så god». Han sa at jeg burde være forsiktig med ordet «Hvorfor»! Jeg svarte «Hvorfor det?». Han svarte at han hadde lært det på coaching-kurs. Han spurte «Hvorfor skal vi bruke det ordet?». Jeg svarte «Bra spørsmål!». Noen minutter senere var vi enige om følgende: Hvorfor ikke bruke hvorfor, hvis det fungerer?

I dialog med en annen lederutvikler ble jeg «utsatt» for et spennende spørsmål, det var «Hva er følelser?» Jeg forsøkte så godt jeg kunne å svare på dette, men lett var det ikke. Mine tanker og refleksjoner rundt ordet følelser var vel ikke helt på jordet, men jeg fant heller ikke noe som gjorde oss særlig klokere. Lederutvikleren spurte; «Vil du høre min definisjon?» Jeg svarte naturligvis at det ville jeg gjerne. Han sa: «Sterke følelser handler om det som BETYR NOE!»: Det er godt norsk det, og enda mer presist kan vi vel si at følelser er en psykisk reaksjon på en situasjon.

Hva er det som betyr noe for deg? Hva er det du verdsetter, hva er verdiene? Og hvorfor er det slik? Hva er det viktigste av det viktigste? Jeg tenker at oppbyggende samtaler generelt, og coaching spesielt, burde handle om nettopp dette. Det er urovekkende at mer enn halvparten av coachene i det norske markedet har vært på coaching-kurs og lært at man som coach ikke skal bruke spørsmål som starter med «Hvorfor». 

Det er fare for at coachingen mister mye av sin funksjon hvis vi hører på denne type, for all del, velmenende råd. Skal coachingen skape dybde, og ikke bare bredde (åpne opp), tror jeg vi trenger å spørre hverandre: «Hvorfor vil du dette?». Og etter at vi har identifisert noe som betyr noe, fordi vi spurte HVORFOR, kan vi følge opp med hva det vil bety for deg og for din virksomhet, og ikke minst kundene, å nå målet.

Ja, hvorfor er ordet hvorfor så farlig for enkelte coacher? Hvorfor lærer coacher til andre coacher at man skal unngå eller være forsiktig med å bruke hvorfor? Joda, argumentet med varsomhet for at coachi (den som coaches) ikke skal havne i forsvarsposisjon, kan være et OK poeng det. Og hvis hvorfor-spørsmål brukes i fortid skal vi være varsomme. Coaching er noe annet enn terapi; coaching har primært fokus i fremtid, samtidig som vi har mye å lære av historikken. Hvorfor i nåtid eksempelvis «Hvorfor gråter han?» er vel et presist og bra spørsmål og som tyder på god innlevelse. Ja, «fremtids-hvorfor» og «nåtids-hvorfor» er nok mindre farlig enn «fortids-hvorfor».

Og, for all del, det kan selvsagt være hensiktsmessig å variere bruken av spørreadverb, eksempelvis benytte «Hva er grunnen til ….» som et alternativ, altså omskrive hvorfor-spørsmål til hva-spørsmål. Greit nok. Men rådet om å ikke benytte hvorfor i coaching har dessverre ført til at en del coacher, og coachende ledere, har droppet å bruke hvorfor, herunder omskrivingsmuligheten av ordet. På denne måten dropper de kanskje det viktigste i åpne spørsmålsstillinger, og slik forsvinner noen av de beste mulighetene for dybde i coachingen.

Det som dypest sett betyr noe for meg dukker opp når folk rundt meg stiller denne type spørsmål: «Hvorfor vil du dette, Rune? Hva vil det bety for deg? Hvorfor gjør du det du gjør? Hva vil du oppnå med dette? Hva vil det bety for din virksomhet? Hvorfor og hvordan vil dette bidra til at du strekker deg mot din visjon? Hva vil det bety for kundene, og (eventuelt) hva vil det bety for samfunnet?» Ja, der og da identifiserer jeg en følelse av LYST til å gjøre det som er viktig for meg; det som betyr noe, der sterke følelser vekkes til live. Å spørre om hvorfor handler om å gå i dybden og finne ut hva som ligger bak et definert mål - for å oppnå noe viktig, for å lære. Noen sier at vi lærer så lenge vi lever, i vårt miljø tenker vi at vi lever så lenge vi lærer. Og i dette bildet er kraftfulle spørsmål en nøkkelfaktor – ja, de beveger oss!

Det mest kjente formatet for coaching-prosessen heter GROW. G står for Goal, R står for Realism, O står for Opportunities og W står for Way forward (eller Wrap-up). Vi har lagt merke til at R’en kan ha en utilsiktet effekt. Realismesjekken kan føre til tanker som «Jeg tror nok at dette realistisk sett ikke er mulig» eller «Jeg er nok ikke smart nok til å få til dette». Å bekjempe hindringer og blokkeringer er selvsagt en viktig øvelse i coaching. Men vår erfaring er at vi har bedre effekt i «Realisme-sjekken» når vi jobber med coachi’ens  eierskap, uten å legge ordet realisme på bordet. Eksempler på typiske eierskapsspørsmål er: «Hvorfor er nettopp dette så viktig for deg?», «Hva er grunnen til at nettopp du kan få til dette?», «Hva er det ved deg som gjør at du er spesielt godt posisjonert til å få til nettopp dette?».

Vi har i noen måneder testet ut en lett fornorsket versjon av GROW. HELP-metoden er utviklet for å gjøre coaching mer kraftfullt. H’en i HELP-metoden står for HVA – som grovt sett leder oss til

• det temaet eller den situasjonen som skal forbedres eller forsterkes, samt
• et klart fremtidsbilde av ønsket situasjon for temaet – altså et mål. 

E'en i HELP-metoden står for EIERSKAP; For å skape tilstrekkelig eierskap, er det viktig å finne ut HVORFOR en person ønsker å få til det han/hun vil. Vi kan utforske og forsterke lysten til å få det til - eierskapet - ved å spørre hva det vil BETY for vedkommende å få det til. Gjennomføringskraften er sterkest når du har eierskap til mål og tilhørende handlingsplan (aktiviteter). Evne og forpliktelse til gjennomføring øker ytterligere når du deler målene med andre.

L’en i HELP-metoden står for LØSNINGER; det handler om HVORDAN vi skal få det til. Et naturlig spørsmål her kan være: Hva er det første du vil gjøre for å bevege deg i retning av målet? Fortell meg om indikasjoner på at du går i retning av dette, både små og store. Her kan det være viktig å minne om hvilke ressurser vi har i og rundt oss for å kunne skape en positiv endring. Hvilket tiltak tenker du er det aller viktigste for å få til det du vil? Hva kan hindre eller bremse? Hvordan kan du overkomme denne hindringen?

P’en i HELP-metoden står for PLAN; Vi avrunder samtalen vedrørende det aktuelle temaet med en kort sammenfatning inkl. tilhørende frister; type Hvem, hva, hvor, og når. Her repeterer vi de mest kraftfulle tiltak, målbilder og frister for at målet eller tiltak/milepæler skal nås. Vi spør: «Når vil du sette i gang, og når vil da at denne endringen skal være på plass?» Spørsmålet «Hvordan kan jeg vite at vi har fått dette?» kan være et godt spørsmål for å skape medansvarlighet og ytterligere klarhet.

Rudyard Kipling (engelsk forfatter, Nobelprisvinner i litteratur) skrev tidlig på 1900-tallet følgende gullkorn; «Jeg har 6 ærlige tjenestemenn. De lærte meg alt jeg vet. Deres navn er Hva, Hvorfor, Hvordan, Når, Hvor og Hvem.» Et sitat som med rette kan kalles HELPful.

Kraftfull coaching handler om å finne ut hvorfor noe er viktig, hvorfor det betyr noe både for deg og de rundt deg, og hvordan det kan bli realisert. Når eierskapet og lysten er dyp nok, vil vi kunne få til det aller meste. De kloke BI-ressursene Ketil Arnulf og Øyvind Martinsen svarte følgende da jeg stilte dem følgende spørsmål: «Hva er det viktigste av det viktigste i ledelse, når vi skal inspirere og bevege mennesker?» De svarte, hver for seg, «Det er trolig å stimulere vilje til utvikling».

Godt tenkt, godt sagt, og herved skrevet – for Ledernytt.

Tekst: RUNE SEMUNDSETH er forfatter, foredragsholder, leder og medarbeiderutvikler og er primus motor i businessmastering-miljøet, SMIA-nettverket og stiftelsen JAZZAID. rune@businessmastering.no