Forside | NY som leder | INTERNE SØKERE SOM IKKE NÅR OPP I REKRUTTERINGSPROSESSEN
rekruttering_1024x683
NY som leder

INTERNE SØKERE SOM IKKE NÅR OPP I REKRUTTERINGSPROSESSEN

NY SOM LEDER - SPØRRESPALTE

SPØRRESPALTE: ”Jeg er Adm.dir i en mellomstor bedrift, og har akkurat rekruttert en ekstern mellomleder. Mitt problem er at en av lederne mine også søkte stillingen, men vi følte at det ville være å strekke hans kompetanse vel lagt. Han har tatt dette svært tungt, og jeg er nå redd at han skal finne på noe i forhold til den nye lederen. Hvordan bør jeg ta dette videre mener du?”

Dette er en uhyre viktig og ikke minst kinkig prosess, som du nå helt riktig tar tak i – før din nye leder ankommer. Det viser seg nemlig at interne kandidater som ikke får de stillingene de har søkt på, ofte ikke er blitt ”debriefet” godt nok før en ny leder trer inn på banen. Etter min mening vil det kunne få fatale konsekvenser - særlig dersom dette er en intern leder med mye uformell makt og et kanskje stort internt nettverk. Det vil videre være et mildt sagt stort problem, dersom det viser seg at også medarbeiderne og eventuelt andre ledere ønsket denne interne kandidaten. En slik situasjon vil stille den eksternt rekrutterte nye lederen i et nærmest håpløst utgangspunkt, og gjøre at han eller hun vil slite med å i det hele tatt finne eller få et fotfeste.

Derfor blir det ualminnelig viktig å få kartlagt reaksjonene og konsekvensene ved at denne lederen fikk tommelen ned. Det at han har tatt dette svært tungt sier egentlig alt og ingenting. Hva dette har gjort med han og hvordan han håndterer dette videre, vil være avhengig av om du klarer å fange prosessen opp - og ikke minst inn. For det høres ut som om du allerede er litt i etterkant av prosessen(e).

Jeg tar utgangspunkt i at du har gjennomført en profesjonell rekrutteringsprosess, der både forarbeidet og seleksjonsmetoder er kvalitetssikret og gjennomført på en ryddig og troverdig måte. Dersom dette er tilfelle, skulle du ha gode nok grunner og argumenter til å gå i dialog med den interne kandidaten. Dersom du ikke har gjennomført en profesjonell rekrutterings- og utvelgelsesprosess, vil du derimot kunne komme på bakbeina - og gjerne i forsvar - med hensyn til argumentasjonen din.

Det blir viktig å fortelle hvorfor kandidaten ikke fikk stillingen, og hva det er - eller var - han eller hun manglet, eller ikke hadde nok av. Du snakker om å strekke dennes kompetanse for langt. Jeg vet ikke hva du mener med det, men det tyder på at han eller hun har nådd et nivå som samsvarer dennes nåværende kompetanse og potensiale. Og at det å ta han videre opp(over), og gi han nye og muligens både større og annerledes oppgaver, vil føre til at han går over i en form for inkompetansetilstand. Jeg må jo si at det bekymrer meg dersom du ikke har gjort noe av denne ”debriefingen” før nå. Da har du definitivt ingen tid å tape.

Spørsmålet er om det har gått for lang tid allerede, og at prosessen har fått lov til å leve sitt eget liv. Noen vil vel her si at det aldri er for sent å hanke inn noe eller noen. Mitt råd til deg og andre som havner i tilsvarende situasjoner er at det heller ikke er for tidlig å hanke inn slike betente prosesser.

Det vil føre for langt for meg å gå inn på mulige temaer, årsakssammenhenger og løsninger for en slik  opp- og avklaringssamtale. Det har sammenheng med at jeg vet for lite om denne konkrete saken, og at dette er et særdeles komplekst og vidtfavnende tema. Og at hvordan jeg ville ha lagt opp en slik samtale tar utgangspunkt i meg, mine erfaringer, min kompetanse og min personlighet – noe som neppe er lik din(e).

Det jeg imidlertid er 100 % sikker på, er at du må ta en slik samtale, få personen til å akseptere det han eller hun tydeligvis tar ikke bare som et avslag, men som et personlig nederlag. Dersom det har vært mye prestisje involvert i å få stillingen, vil det være viktig at du tenker på om omgivelsene også skal - på en eller annen måte - involveres. For det er nå en gang slik at dersom eksterne kandidater får en stilling på bekostning av interne kandidater, vil det legge føringer på hvordan ledere vil kunne tenke om fremtidige opprykks- og karrieremuligheter.

Sørg også for å få denne lederen til å forplikte seg til å bli en med- og ikke motspiller for den nye lederen. Særlig viktig blir en slik forpliktende avtale dersom den interne søkeren vil være en som skal rapportere til den nye og påtroppende lederen.

Det blir også avgjørende at den nye lederen er informert om denne - skal vi si - latente situasjonen, og hvordan prosessen forløper videre. Jeg har dessverre både jobbet ,og ikke minst snakket med mange ledere som har fått slike uavklarte prosesser rett i ansiktet når de har startet opp. Det er slitsomt nok å være ny som leder, om en ikke også må håndtere ledere eller medarbeidere som egentlig ikke ønsker deg i stillingen, og på bevisste eller ubevisste måter prøver å sparke beina under deg i dine bestrebelser for å finne - og få - et fotfeste. De fleste av oss innser jo at den nye lederen i utgangspunktet er helt ”uskyldig” i at det var han eller hun som fikk stillingen.

For å si det slik: det var du som vendte tommelen opp for den eksterne kandidaten, og tommelen ned for den interne. Da er det også du som er ansvarlig for å forløse og løse de prosessene som oppstår i kjølvannet av et slikt valg. Å være leder og ikke ta et slikt ansvar, vil for meg indikere en manglende forståelse, evne og vilje til å innse at også dette er en del av lederrollen.

Lykke til med den viktige runden du ta med deg selv, din interne leder og ikke minst med å tilrettelegge for at den nye lederen skal lykkes i dennes overgangs-, oppstarts-, etablerings-, og integrasjonsprosess.

Har du et spørmål du ønsker å få belyst, send oss en mail. KLIKK HER!

FRODE DALE.jpg

Frode Dale, forfatter og ledelsesrådgiver

BLI ABONNENT - KLIKK HER!

LederNytt forside 04 2015 web.jpg

ny som ledere

KOMMENTARER

Annonsér her!

Motta nyhetsbrev

Meld deg på nyhetsbrev!

Outsourcing frigjør ressurser i nedgangstider

Outsourcing

Flere sektorer opplever i dag nedgangstider, og mange bedrifter ser seg nødt til å kvitte seg med ansatte, avdelinger og tjenester for å tilfredsstille stadig strammere budsjetter. Kan outsourcing vær...
outsourcing løsning for nedskalering?

10 tips for å bli mer effektiv som leder

Effektiv ledelse

Tipsene er basert på en amerikansk undersøkelse med intervju av over 200 ultra-produktive mennesker, inkludert syv milliardærer, 13 olympiske mestere og over 200 suksessfulle entreprenører.
Få gjort mer på kortere tid med mindre stress
Annonsér her!
Annonsér her!

Utålmodig gründeroptimist

Stian Rustad kan kanskje ikke spå fremtiden. Men samme året som internett ble kalt en «flopp», mente han at internett var fremtiden. IT-firmaet han startet opp, utviklet et av verdens første sky-baser...
Teknologioptimist Stian Rustad

Følger du med?

Ledelse er fordeling av oppmerksomhet. Det du ser, er det du får. Fokus og oppmerksomhet er vidt forskjellige egenskaper. Mange ledere fokuserer for mye. 
Oppmerksomhet og ledelse

Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

SPONSET INNHOLD

Dagens ledere står allerede overfor store utfordringer og muligheter som følge av teknologisk utvikling. Hvordan påvirker dette virksomheters evne til å sikre god og effektiv ledelse også i framtiden?...
Lederegenskaper som ikke synes på CV

Støtte i vanskelige tider

-står vi sammen i vanskelige valg vi må ta?
Beslutninger
Annonsér her!
Annonsér her!

Emosjonell intelligens – reelt eller ikke?

Emosjonell intelligens

For å være en dyktig og god leder må man på den ene siden være rasjonell og beherske områder som analyse, strategi, planlegging, målstyring osv. Men dette i seg selv er ikke nok i dagens krevende mark...
Emosjonell intelligens

@else er din nye, digitale HR-sjef

digital HR-sjef

Har du som ansatt lurt på om du har krav på lønn til uforutsette ting, som for eksempel å gå i begravelse, men ikke turt å spørre HR-leder? Eller kviet deg for å høre hvor mange egenmeldingsdager du h...
Digital HR-sjef

Fjellvettregler for nye ledere

Ny som leder

Turen=rekrutteringsprosessen delt opp i utvelgelsen, oppsigelsesprosessen, forberedelsene og oppstarten/innfasingen= lederskifte
Fjellvettregler for ledere

Medarbeidere i samspill i godt medarbeiderskap!

Hva skal til for at vi kjenner på den gode følelsen av å være på samme lag og ville hverandre vel? Av og til oppstår uenigheter, eller konflikter, som innebærer forstyrrelser og energi-sløsing i aller...
Medarbeidere i samspill som vil hverandre vel
Annonsér her!
Annonsér her!

Bonusen som skulle løfte salget, ødela selgernes motivasjon.

Bonus og motivasjon

Jo mer bonus selgerne i et forsikringsselskap fikk, jo mindre indre motivert ble de. Flere begynte å se seg om etter ny jobb.
Salgsbonus og motivasjon

Slik vinner du morgendagens kunder!

Nyskapning

Hvem er det som i dag ser på boligannonser i papiravisen? Hvem i fremtiden vil kommunisere per brev, og hvem vil oppsøke banken for å betale regninger? Skal du henge med videre, bør du være sikker på ...
Innovasjon og nyskapning
Tilbake til toppen