Dette er en uhyre viktig og ikke minst kinkig prosess, som du nå helt riktig tar tak i – før din nye leder ankommer. Det viser seg nemlig at interne kandidater som ikke får de stillingene de har søkt på, ofte ikke er blitt ”debriefet” godt nok før en ny leder trer inn på banen. Etter min mening vil det kunne få fatale konsekvenser - særlig dersom dette er en intern leder med mye uformell makt og et kanskje stort internt nettverk. Det vil videre være et mildt sagt stort problem, dersom det viser seg at også medarbeiderne og eventuelt andre ledere ønsket denne interne kandidaten. En slik situasjon vil stille den eksternt rekrutterte nye lederen i et nærmest håpløst utgangspunkt, og gjøre at han eller hun vil slite med å i det hele tatt finne eller få et fotfeste.

Derfor blir det ualminnelig viktig å få kartlagt reaksjonene og konsekvensene ved at denne lederen fikk tommelen ned. Det at han har tatt dette svært tungt sier egentlig alt og ingenting. Hva dette har gjort med han og hvordan han håndterer dette videre, vil være avhengig av om du klarer å fange prosessen opp - og ikke minst inn. For det høres ut som om du allerede er litt i etterkant av prosessen(e).

Jeg tar utgangspunkt i at du har gjennomført en profesjonell rekrutteringsprosess, der både forarbeidet og seleksjonsmetoder er kvalitetssikret og gjennomført på en ryddig og troverdig måte. Dersom dette er tilfelle, skulle du ha gode nok grunner og argumenter til å gå i dialog med den interne kandidaten. Dersom du ikke har gjennomført en profesjonell rekrutterings- og utvelgelsesprosess, vil du derimot kunne komme på bakbeina - og gjerne i forsvar - med hensyn til argumentasjonen din.

Det blir viktig å fortelle hvorfor kandidaten ikke fikk stillingen, og hva det er - eller var - han eller hun manglet, eller ikke hadde nok av. Du snakker om å strekke dennes kompetanse for langt. Jeg vet ikke hva du mener med det, men det tyder på at han eller hun har nådd et nivå som samsvarer dennes nåværende kompetanse og potensiale. Og at det å ta han videre opp(over), og gi han nye og muligens både større og annerledes oppgaver, vil føre til at han går over i en form for inkompetansetilstand. Jeg må jo si at det bekymrer meg dersom du ikke har gjort noe av denne ”debriefingen” før nå. Da har du definitivt ingen tid å tape.

Spørsmålet er om det har gått for lang tid allerede, og at prosessen har fått lov til å leve sitt eget liv. Noen vil vel her si at det aldri er for sent å hanke inn noe eller noen. Mitt råd til deg og andre som havner i tilsvarende situasjoner er at det heller ikke er for tidlig å hanke inn slike betente prosesser.

Det vil føre for langt for meg å gå inn på mulige temaer, årsakssammenhenger og løsninger for en slik  opp- og avklaringssamtale. Det har sammenheng med at jeg vet for lite om denne konkrete saken, og at dette er et særdeles komplekst og vidtfavnende tema. Og at hvordan jeg ville ha lagt opp en slik samtale tar utgangspunkt i meg, mine erfaringer, min kompetanse og min personlighet – noe som neppe er lik din(e).

Det jeg imidlertid er 100 % sikker på, er at du må ta en slik samtale, få personen til å akseptere det han eller hun tydeligvis tar ikke bare som et avslag, men som et personlig nederlag. Dersom det har vært mye prestisje involvert i å få stillingen, vil det være viktig at du tenker på om omgivelsene også skal - på en eller annen måte - involveres. For det er nå en gang slik at dersom eksterne kandidater får en stilling på bekostning av interne kandidater, vil det legge føringer på hvordan ledere vil kunne tenke om fremtidige opprykks- og karrieremuligheter.

Sørg også for å få denne lederen til å forplikte seg til å bli en med- og ikke motspiller for den nye lederen. Særlig viktig blir en slik forpliktende avtale dersom den interne søkeren vil være en som skal rapportere til den nye og påtroppende lederen.

Det blir også avgjørende at den nye lederen er informert om denne - skal vi si - latente situasjonen, og hvordan prosessen forløper videre. Jeg har dessverre både jobbet ,og ikke minst snakket med mange ledere som har fått slike uavklarte prosesser rett i ansiktet når de har startet opp. Det er slitsomt nok å være ny som leder, om en ikke også må håndtere ledere eller medarbeidere som egentlig ikke ønsker deg i stillingen, og på bevisste eller ubevisste måter prøver å sparke beina under deg i dine bestrebelser for å finne - og få - et fotfeste. De fleste av oss innser jo at den nye lederen i utgangspunktet er helt ”uskyldig” i at det var han eller hun som fikk stillingen.

For å si det slik: det var du som vendte tommelen opp for den eksterne kandidaten, og tommelen ned for den interne. Da er det også du som er ansvarlig for å forløse og løse de prosessene som oppstår i kjølvannet av et slikt valg. Å være leder og ikke ta et slikt ansvar, vil for meg indikere en manglende forståelse, evne og vilje til å innse at også dette er en del av lederrollen.

Lykke til med den viktige runden du ta med deg selv, din interne leder og ikke minst med å tilrettelegge for at den nye lederen skal lykkes i dennes overgangs-, oppstarts-, etablerings-, og integrasjonsprosess.

Har du et spørmål du ønsker å få belyst, send oss en mail. KLIKK HER!

FRODE DALE.jpg

Frode Dale, forfatter og ledelsesrådgiver