Kan arbeidsgiver nekte religiøst betont arbeidsantrekk?

Mangelfullt arbeidsantrekk må først forsøkes korrigert ved  muntlig dialog, og deretter eventuelt med advarsel. Hvis arbeidstaker nekter å bruke antrekket, etter dialog og advarsel, vil oppsigelse kunne være berettiget. En dansk avgjørelse fra 1982 handler om en sjåfør som ikke ville bruke en ny type uniform. Oppsigelse funnet saklig.

Det vi særlig skal se på i denne artikkel er om bruk av fremmedkulturelle innslag når det gjelder antrekk kan nektes på en arbeidsplass. ILO-konvensjon nr. 111 artikkel 1 (2): «Skilnad, utelukking eller særfordeler med hensyn til et bestemt arbeid på grunnlag av arbeidets art skal ikke betraktes som diskriminering.» Det betyr at hvis arbeidets art tilsier det, kan man ta hensyn til dette selv om det medfører diskriminering i forhold til artikkel 1 (a) om at «enhver skilnad, utelukking eller særfordel som på basis av rase, farge, kjønn, religion, politisk oppfatning, nasjonal opprinnelse eller sosial herkomst virker slik at det opphever eller vanskeliggjør lik adgang til, eller behandling i sysselsetting eller yrkesutleving».

Med de mange innslag av nye klesdrakter og skikker som innvandring har medført, vil jeg anta at hvis ikke sikkerhetsmessige eller andre saklige grunner tilsier at dette skal forbys, kan  det av arbeidsrettslige årsaker ikke være saklig grunn for oppsigelse eller avskjed hvis dette benyttes. Det kan være saklige grunner til å nekte kvinner å bruke hijab for eksempel i politiet og domstoler pga av at man her ønsker nøytralitet. Å ha en farget ”nordmann” er greit nok både i politiet og ved domstolene, men det bør ikke av klesdrakten fremkomme noe om forhold til religion pga av antatt krav om nøytralitet.

Når jeg sa saklig grunn til å forby et antrekk, nevnes kort en engelsk avgjørelse fra 2007. Azmi var lærer og brukte niqab hvis også mannlige lærere var til stede, noe rektor nektet henne fordi ansiktet i dette tilfellet var helt tildekket bortsett fra øynene. Årsaken til at det ble nektet, var at «wearing such a veil reduced the non-verbal signals required between adult and people and therefore prevented full and effective communication». Retten godtok dette.

 Et muligens noe eksotisk innslag om skjegg på arbeidsplassen henter jeg fra Sør-Afrika, idet situasjonen også kan oppstå i Norge. I et vaktselskap var det krav om at de ansatte skulle være glattbarbert. En av de ansatte var medlem av Baptized Nazareth Group. Denne kirken tillot ikke medlemmene å trimme skjegget. Den ansatte, Diamini, nektet derfor å etterkomme pålegget om å være barbert, og ble sagt opp. Retten fant at dette var saklig. Det ble vist til artikkel 1 (2), gjengitt i innledningen foran. Den engelske versjonen av punkt 2 er «inherent requirement», mens vår oversettelse er «arbeidets art.» Nærmere ble dette kvalifisert til at det måtte «relate in an inescapable[1] way to performing of the job».

Retten sammenlignet deretter med forholdene i det militære og politiet, og fant at der var det krav om «neatness for regulating beards», og la deretter til grunn at arbeidsgivers krav verken var vilkårlig eller irrasjonelt.

Bemerket ble også at krav om at barbering ville ha vært mer betenkelig hvis det ellers ikke hadde vært fleksibilitet når det gjaldt praktisering av religionen. Den ansatte arbeidet under sabatten til tross for at dette ikke var tillatt av religionen. «The employees were thus selective about which rules they followed.» Min konklusjon er at en slik avgjørelse etter norsk arbeidsrett ikke ville være relevant hvis ikke sikkerhetsmessige årsaker tilsa noe annet, og det kan nok fullt ut tenkes, men neppe for sikkerhetsvakter.

Som en konklusjon vil jeg anføre at det ikke strider mot diskrimineringsforbudet å nekte bruk av burka og niqab (giljotinens og skarprettertiden er forbi), men at det vil stride mot diskrimineringsforbudet å nekte bruk av hijab unntatt i særlige tilfeller (politi, domstoler og lignende).

Tekst:  Jan Tormod Dege, advokat Ph.d., siviløkonom og partner i Brækhus Dege Advokatfirma DA