Har du et spørmål du ønsker å få belyst innen førstegangsledelse, send oss en mail på: firma@ledernytt.no

SVAR:

Jeg tar utgangspunkt i at du er en eksternt rekruttert leder. Det betyr igjen at alle er ukjente for deg - og du er ukjent for alle. Dermed er vi ikke bare ukjente for hverandre, men også usikre hverandre. Da blir det som ellers i livet: å sørge for å bli kjent, og etter hvert fortrolig, med hverandre. Dette høres sikkert både tilforlatelig og innlysende ut, men der er vi mennesker ualminnelig forskjellige i vår tilnærming.

Noen er åpne som en bok eller låvedør, mens andre er svært private og lukkede. Noen drar et skille mellom det personlige og private, mens andre ikke gjør det - i det hele tatt.

Noen er mer åpne i forhold til hva de sier, enn hva de hører. Andre igjen hører mer enn det de sier. Noen få er åpen begge veier – både utover og innover. Åpenhet er derfor en på alle måter både tosidig og gjensidig prosess

Det at noen mennesker er forsiktige og sparsomme med å fortelle hvem de er og hva de mener og tenker, i alle fall innledningsvis, kan tolkes som avstandstagning, manglende interesse og til og med som uærlighet. Det er en personlig tolkning og blir i utgangspunktet helt feil - for det handler som oftest om noe helt annet og mye mer grunnleggende – nemlig forskjellighet .

Relasjonsbygging og –utvikling er noe du derfor må være særdeles årvåken overfor, og ikke minst ta steg for steg.

Grunnlaget for varige relasjoner og tillit skjer som oftest i det første møtet mellom mennesker.

Det første, og etter min mening beste steget for deg som ny påtroppende leder, er derfor å fortelle mest mulig om deg selv: din bakgrunn, dine erfaringer, dine verdier, din lederfilosofi, dine styrker og svakheter, din innvirkning på folk ,dine ønsker og drømmer. Det heter seg at det du holder skjult vil ikke bli forstått.

På samme måte bør du invitere dine nye medarbeidere til å dele av seg selv, men på sin måte og ut ifra sin personlighet. Etter en slik gjensidig runde vil du kunne se hvem som er åpne og hvem som er mer lukket, forsiktig og kanskje avventende. Det viktigste innledningsvis i denne relasjonsbyggingsfasen er imidlertid at du byr på deg selv - først. Dermed blir det opp til dine nye medarbeidere hvorvidt de vil respondere med å by på seg selv og sitt. Mine erfaringer her er at den som gir som oftest også får – i rikt monn.

Det finnes mange måter, metoder og teknikker for en slik innledende selvpresentasjon. Spør din leder eller andre ledere om de har noen gode tips og metoder. Mitt råd er å presentere deg gjennom å legge frem din lederplattform. En slik selvpresentasjon vil nesten alltid være en suksess, og er etter min mening en usedvanlig god måte å invitere til dialog og åpenhet på. Regel nr en er imidlertid her som ellers i et lederskifte og livet forøvrig: vær så åpen og ærlig som du kan. Erfaringsmessig tåler vi bedre noens svakheter og særegenheter, dersom de har sagt noe om disse i forkant. Videre er det, i alle fall for noen, lettere å påpeke noe den andre har sagt at han eller hun er klar over – og gjerne tar tilbakemelding på.

Når det så gjelder å bygge relasjoner med din nye sjef, så er det ytterst viktig at ikke bare du, men dere gjør det – sammen – fort. Dersom det på en eller annen måte skjærer seg mellom den nye lederen og dennes nærmeste overordnede, er det erfaringsmessig starten på slutten.

Jeg håper at det er din nærmeste overordnede som inviterer til denne relasjons- og tillitsbyggingsprosessen - ved å by på og av seg selv - først. I utgangspunktet kjenner jo din nærmeste overordnede deg mye bedre enn du kjenner han eller hun. Det har sammenheng med den informasjons- og observasjonsprosessen som forhåpentligvis har foregått i rekrutterings- og utvelgelsesprosessen. Du har neppe diskutert CV’en til din leder med han eller henne, sett og reflektert/diskutert hans eller hennes testresultater, snakket med dennes referanser eller intervjuet han eller hun flere ganger underveis i utvelgelsesprosessen. Slik sett har det på en måte oppstått en ubalanse i relasjonene dere imellom, og dette misforholdet bør det raskest mulig skapes likevekt i forhold til.

Å bli kjent med hverandre er starten på all relasjonsbygging. Det forutsetter selvsagt at den enkelte er kjent med seg selv, både på godt og ondt - og er villig til å dele denne informasjonen med andre. Virginia Satir sier det slik: ”Uten kontakt med seg selv, vil en ikke kunne oppnå kontakt med den andre”.

Veien videre går gjennom å føle seg frem, og etter hvert lære seg å forstå og tilpasse seg hverandre. En slik form for felles regulering skjer best gjennom utforsking og utprøving gjennom tilbakemeldinger. Noe som de fleste opplever som lettere sagt enn gjort. Likevel er det egentlig ingen vei utenom, og nye ledere er både avhengig av og ansvarlig for at tilbakemeldinger blir brukt som et konstruktivt lærings- og styringsredskap.

Over tid vil det innledende kontakt- og etableringsarbeidet forhåpentligvis slå ut i full blomst gjennom gjensidig aksept og tillit til hverandre. Noe som av mange betraktes som bærebjelkene i alle relasjoner.

Oppsummert: by på deg selv, vis interesse for å bli bedre kjent med den enkeltes bakgrunn, kompetanse, familiesituasjon og ikke minst forventninger til deg. Etter hvert vil dette gå over i en gjensidig tilpasnings- og tilvenningsprosess – som ellers i livet. Dersom du vil ta skrittet helt ut, så er ærlige tilbakemeldinger til hverandre etter min mening den ultimate ”testen” på om relasjonene er blitt så gode/robuste at vi tåler en slik form for hjelp.

Lykke til med relasjons - byggingen og den videre relasjons –utviklingen på veien mot gjensidig aksept og tillit.

TEKST: Frode Dale - Forfatter og ledelsesrådgiver / Foto: ingar Næss, studiof2.no

FRODE DALE.jpg

KLIKK HER FOR Å ABONNERE!

FORSIDE_OK