SVAR: Her blir det et spørsmål om hva du har krav på (formelt), hva du bør kreve og ikke minst om du faktisk er villig til å stille disse kravene. La oss ta dette del for del:

Hva har du krav på: i utgangspunktet ikke så mye. Formelt har du i.h.t AML krav på relevant opplæring og en form for oppfølging i prøveperioden. Videre har du krav på å bli både muntlig og skriftlig advart og korrigert dersom du underveis i prøveperioden ikke fungerer godt nok.

Jeg har også sjekket litt med noen kollegaer innen arbeidsrett og jus og her er deres svar:
” Det finnes ingen arbeidsrettslige lovregler som sier direkte hvilke krav en ny leder skal kunne stille til sin nye arbeidsgiver i prøvetiden. De generelle regler om partenes rettigheter og plikter i prøvetiden i ethvert arbeidsforhold, må imidlertid gjelde også her: Enhver arbeidstaker har krav på opplæring og veiledning med hensyn til de krav og mål som stilles i arbeidstakerens stilling, herunder hvilke krav som stilles i oppgaven som leder. I tillegg skal arbeidsgiver i prøvetiden innkalle til medarbeidersamtaler og gi tilbakemeldinger om hvordan arbeidsgiver opplever at arbeidstaker når sine mål underveis i prøvetiden”

Hva bør du kreve: jeg mener at du i det minste bør kreve en plan for din oppstart og dine første 90 dager. Videre at du har tilgang til en intern eller ekstern veileder/coach. Er du førstegangsleder bør du også ha tilgang til en erfaren og utdannet mentor. Ting som klargjort kontor, PC, nøkkelkort og annet praktisk er en selvfølge, og det å ha tilgang til en fadder er også innlysende for en eksternt rekruttert leder. Der dennes rolle og ansvar er å veilede deg gjennom det praktiske og synlige i forhold til din nye sitasjon og organisasjon.

Du bør kunne spørre om støtte til å planlegge egen oppsigelsesprosess og at du har en kontaktperson i denne før-oppstartperioden. Du bør også bli tilbudt både lederopplæring og informasjonstilgang i perioden før oppstart. Skal du flytte med familie, bør din nye arbeidsgiver være behjelpelig med alt det praktiske en slik (for)flytting vil innebære. Ved oppstart bør alt være planlagt og tilrettelagt. Du skal bli forberedt av din nye leder og din nye organisasjon. Alle avtaler, møter, samtaler og seminar som skal gjøre at du får fotfeste som ny leder, må være booket. Dine medarbeidere, kollegaer og andre interessenter skal være klare til å kommunisere både til og med deg.

Din nye leder bør den første dagen/uken gjennomføre en oppstarts- og statussamtale, samt gå igjennom en Lederkontrakt. Dersom du går inn i hans eller hennes Ledergruppe, bør det gjennomføres et opplegg for innfasing i denne gruppen. Der du blir integrert og ikke bare introdusert gjennom en overfladisk hilserunde. Her vil jeg henvise til min bok om Lederskifter. Der har jeg skissert et minimum at tiltak som både en ny leders organisasjon (primært HR) og dennes nærmeste overordnede bør gjøre for å både støtte og styre den nye lederen inn i dennes nye rolle og organisasjon.

Du bør også kreve at du raskest mulig får opplæring i organisasjonens spesifikke systemer/prosedyrer/rutiner/verktøy. Her syndes det mye og nye ledere kan måtte gå svært lenge – og langt -  før de eventuelt får en slik innføring.
Så til det viktigste og kanskje aller vanskeligste: er du villig til å be om og sågar kreve dette?

Her finnes det selvsagt ikke noe fasitsvar, men du bør sterkt vurdere hva du da IKKE skal be om eller kreve. I utgangspunktet er de overnevnte momentene etter min mening mer eller mindre selvinnlysende, og noe organisasjoner som er opptatt av effektivitet og trivsel, bør både tilby og ikke minst gjennomføre. Slik er det dessverre ikke, og det blir da din jobb å  bevisstgjøre dem i deres ansvar for deg som ny leder - og den komplekse sitasjon og prosess alle nye ledere uansett må gå i gjennom.

Hovedutfordringen ligger i mine øyne i at nye ledere ofte kvier seg for å be om slik hjelp og støtte. De er redde for å fremstå som usikre og utrygge. Slike tanker og holdninger vil erfaringsmessig bare føre til at prosessen(e) tar mye lengre tid, til at stresset øker og til at effektiviteten reduseres. Begynn derfor å kommuniser og still alle de gode, relevante og om så; vanskelige spørsmålene.

Når en er ny som leder uansett nivå, er man på sitt mest sårbare. Det gjelder særlig eksternt rekrutterte ledere. Når vi vet via ulike feltstudier at organisasjoner ikke har systemer for innfasing av nye ledere og at ledere i Norge pr i dag ikke får verken teoretisk eller praktisk innføring i hvordan jobbe seg gjennom et lederskifte, så blir det et stort vågestykke fra organisasjoner å overlate mesteparten til den nye påtroppende lederen.

Det er derfor en stor utfordring at en god del særlig HR-ansvarlige faktisk mener at nye ledere i utgangspunktet bør klare seg selv. En har tross alt rekruttert den beste og slik sett forventer en at han eller hun som en HR-sjef nylig sa det: «Vi må tro på dem vi rekrutterer» og at «dette er selvgående folk». Lengre bort fra både forskning, praksis og mine erfaringer kan en knapt komme. Det å lede i et nytt og ukjent terreng krever mye av både den nye lederen og dennes (nye) arbeidsgiver. Jeg mener derfor du ikke har noe valg – og det har egentlig heller ikke din nye organisasjon og arbeidsgiver.

Lykke til i dine videre bestrebelser for å klargjøre både deg selv og din kommende arbeidsgiver.

Har du et spørmål du ønsker å få belyst, send oss en mail. KLIKK HER!

Frode Dale - Forfatter og ledelsesrådgiver