Nye regler om konkurranseklausuler

I forbindelse med nedbemanning og sluttavtaler tas det ofte med bestemmelser om forbud mot konkurranse for en viss periode. Arbeidsgiver vil naturlig nok gjerne ha denne lengst mulig. En slik klausul kan en ansatt rolig se bort i fra. Det følger av nyere rettspraksis at en konkurranseklausul ikke kan gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Ved nedbemanning gjelder den derfor ikke.

Det samme gjelder dersom arbeidsgiveren pga mislighold av forpliktelser, for eksempel unnlater å betale lønn, mobber den ansatte, eller andre forhold som har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Arbeidsdepartementet har sendt ut forslag til nye regler på høring, med nye regler i arbeidsmiljøloven, med svarfrist 1. november 2010. I det følgende redegjøres for de nye forslag idet jeg regner med at disse trer i kraft i løpet av 2011, antatt fra 1. juli 2011.

De nye forslagene

Det blir tre vilkår for at en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, som begrenser arbeidstakers adgang til å starte eller drive virksomhet av en viss art eller ta ansettelse hos en annen arbeidsgiver av en viss art etter arbeidsforholdets opphør, skal være bindende for arbeidstakeren:

1.      Avtalen skal være skriftlig.

2.      Det må foreligge særlige grunner.

3.      Arbeidstaker har krav på kompensasjon.

Avtalen kan ikke gjøres gjeldende for mer enn 12 måneder etter fratredelsen og kan som nå, ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse pga forhold som skyldes arbeidsgiveren (nedbemanning etc).

Som særlige grunner for at konkurranseklausulen gjøres gjeldende, nevner departementet at det skal legges særlig vekt på arbeidsgivers nødvendige behov for å verne seg mot konkurranse, arbeidstakers stilling og konsekvensene for arbeidstakeren. Det er lettere å tenke seg at en klausul med rette kan gjøres gjeldende for en ansatt i ledende stilling enn for en i en underordnet stilling. Slik er det også nå, jf. avtaleloven § 38. Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre hva som er særlige grunner.

Sunn konkurranse

I denne sammenheng bemerkes at vi går mer og mer går inn i en tid hvor konkurransebegrensende avtaler kan være en ”uting”. Lovgiver ønsker i utgangpunktet en sunn konkurranse i næringslivet. Konkurranseklausuler vil kunne være i strid med denne målsettingen. På den annen side vektleggs også det synspunkt at nye virksomheter ikke uten videre skal kunne ”stjele” arbeidstakere fra konkurrenter for på den måte å utnytte bl.a. forretningshemmeligheter og dermed få en ”flying start” basert på forhold som er særegent for konkurrenten og som denne har utviklet.    

I forslaget til nye lovbestemmelser i arbeidsmiljøloven, er det også regler som stiller vilkår for at arbeidstaker ikke skal ha rett til å ta kontakt med arbeidsgivers kunder. Også her skal det betales vederlag, noe jeg kommer tilbake til. En kundeklausul kan bare omfatte kunder som arbeidstakeren selv har hatt kontakt med eller har hatt ansvar for det siste året før oppsigelsen eller avskjeden.

For en konkurranseklausul med varighet på seks måneder eller mindre, skal vederlaget  utgjøre minst 50 prosent av den ansattes arbeidsvederlag (lønn, bonus etc) på oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Ved varighet på over seks måneder, skal vederlaget utgjøre minst 100 prosent av arbeidsvederlaget.

Hvis arbeidstakeren i sin nye jobb får større inntekter enn han/hun hadde hos tidligere arbeidsgiver,  når man også tar hensyn til vederlaget han/hun får, kan ” den gamle arbeidsgiveren” gjøre fradrag i vederlaget som overstiger den tidligere lønnen med 50 prosent. Ved kundeklausuler er vederlaget 25 prosent i de første seks måneder, og deretter 50 prosent. Også her er maksimum 12 måneder.

La meg til slutt til også nevne at det sannsynligvis også blir regler med forbud mot at en arbeidsgiver inngår avtaler med andre virksomheter for å hindre eller begrense arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i en annen virksomhet, typisk hos en konkurrent. Unntak fra dette kan være i forbindelse med virksomhetsoverdragelse, begrenset til seks måneder.                 

Tekst: Jan Tormod Dege, Ph.d, advokat og siviløkonom, dege@bd.no