Rekrutterere er alltid på utkikk etter måter å spisse sine seleksjonsprosesser for å finne de beste kandidatene til sine salgsstillinger uten at det koster en formue. Å identifisere og holde på ansatte med den rette miksen av ferdigheter, motivasjon og kompetanse for rollen er imidlertid ikke lett.
Hva karakteriserer suksessfulle selgere?
Man skiller ofte mellom forskjellige typer selgere, spesielt med tanke på at en type selgere kan være mer suksessfull i en bestemt situasjon enn en annen. For eksempel leter vi gjerne etter relasjonsbyggere når man ansetter til account manager stillinger, og vi søker kanskje etter ‘jaktende’ selgere til forretningsutviklingsstillinger. Ved å klassifisere mennesker inn i disse generiske boksene kan man redusere kompleksiteten, men det fører ikke nødvendigvis til den beste rekrutteringsbeslutningen.
I tillegg til å prate om ulike typer selgere har det blitt forsket på hvilke karakteristikker eller kompetanser som leder til suksess. Disse studiene gir oss et x-antall karakteristikker som vi må lete etter når vi ønsker å ansette noen innen salg. Dette høres veldig enkelt ut, men spørsmålet er hvor anvendelig denne metoden er for ulike roller og organisasjoner.
1. Bruk tid på forberedelser: Definer hva som kreves i rollen
Den ideelle selgeren finnes ikke! Det er derfor ikke noen perfekt kompetanseprofil for slike roller. Som med alle andre rekrutteringsprosesser er det kritisk å definere rollen og tydeliggjøre stillingens krav før man starter. Dette kan være skremmende siden kravene vil variere avhengig av hva man selger, hvor og til hvem. Forretningsutviklere er forskjellig fra account managere, og salg i ny-oppstartede bedrifter krever en annen tilnærming enn salg i etablerte bedrifter. Også innen disse rollene vil man kunne finne store variasjoner avhengig av hva som kreves av den enkelte ansatte i ulike bedrifter eller i forskjellige avdelinger.
Det finnes ingen rask og enkel metode for å definere roller. Prosessen krever tid og investering, men dersom man gjør det riktig fra starten av vil det lønne seg i fremtiden. Selvfølgelig vil det være en arbeidskrevende prosess å starte fra bunnen av hver gang, og man løper risikoen for at man faller tilbake på standardprofiler for å spare tid.
Et alternativ er å arbeide ut fra en standardisert modell og legge vekt på de spesifikke kravene i organisasjonen eller rollen. Ved å benytte denne tilnærmingen kan man koble karakteristikker til de forskjellige stegene/fasene i salgsprosessen og fokusere på områdene som er spesielt viktige for en gitt rolle. For eksempel vil det i den tidlige salgsfasen være viktig å kunne introdusere og ta kontakt, være utholdende og kunne påvirke andre. Dette er avgjørende adferd når dører skal åpnes, men er kanskje mindre viktig i neste salgsfase hvor behovet skal analyseres. Denne fasen vil derfor kunne fokuseres mindre på av rekruttereren. Gjennom å kontekstualisere salg på denne måten vil en generisk modell for salgskompetanser og adferder være svært anvendelig og fleksibel.
2. Ikke gjør det for komplisert: Kombiner kvalitet med en pragmatisk tilnærming
Det er relativt lett å få større innsikt i kandidaters kunnskap og erfaringer. Med riktig sett av vurderingsmetoder kan du grave dypere i kandidatens evner, kompetanser og drivere. Et hav av muligheter er tilgjengelig for deg; fra personlighetstester til større Assessment Sentre, som inkluderer ulike spørreskjemaer, rollespill og presentasjoner. Så hva bør du gjøre?
Det er kanskje overraskende at Cubiks som er en assessment bedrift ikke argumenterer for å benytte en omfattende vurderingsprosess for hver eneste stilling. Men her må arbeidsgivere ta stilling til hvor sikre de ønsker å være på de beslutningene de tar. Svaret på dette avhenger gjerne av risikoen som er involvert, noe som har sterk påvirkning på hvordan seleksjonsprosessen utformes. Å ta feil avgjørelse når man ansetter en ny selger kan ha umiddelbar påvirkning på bedriftens prestasjon. Med dette i tankene bruker mange bedrifter nå personlighetstester som et minimum i sine seleksjonsprosesser.
3. Gjennomfør strukturerte, objektive og meningsfulle intervjuer
Når det kommer til selve intervjuet kan personlighetstester bidra med fokus til intervjuet og hjelpe intervjueren å komme i dybden på kortere tid. Ved å benytte innsikten fra slike vurderingsformer kan intervjuere arbeide mer konsistent og få en mer objektiv intervjuteknikk.
Resultatet fra en personlighetstest skal selvfølgelig skal ikke tolkes som en fasit og må derfor utforskes i en tilbakemeldingssamtale. Salgsrapporten gir intervjueren spørsmål til hvert av stegene i salgsprosessen, samt informasjon om potensielle styrker og utviklingsområder. Dette er verdifull informasjon som ikke bare kan benyttes i rekrutteringssammenheng, men også for å sette sammen team.
4. Husk at dagens kandidater kan være morgendagens kunder
En grunnleggende regel for en effektiv vurderingsprosess kan være å benytte så lite tid som mulig på uaktuelle kandidater og så mye tid som mulig på de man tror passer best til stillingen. Det er imidlertid viktig å huske på at opplevelsen til kandidatene bør være positiv for alle som deltar, da det alltid vil være en mulighet for at dagens kandidater kan bli morgendagens kunder.
Du burde utfordre dine søkere gjennom en grundig og profesjonell prosess. Spørsmålene som stilles bør være så relevant som mulig for arbeid innen salg og bør være relatert til en virkelig arbeidskontekst, hvor kandidatene får en god mulighet til å vise sine relevante ferdigheter og kompetanser. Etter at du har gjennomført vurderingen må du sikre at deltakerne får tilbakemelding på hvordan det har gått.
Ved å gi en interessant og engasjerende opplevelse, og ved å gi konkrete tilbakemeldinger er man med på å sikre at kandidatene får verdi fra prosessen og kanskje forlater den med innsikt som vil hjelpe dem i egen utvikling eller videre jobbsøking. Uavhengig av om de er suksessfulle eller ikke skal kandidater alltid sitte igjen med et positivt inntrykk av organisasjonen din.
Tekst: Vincent van de Belt - Cubiks
