Forside | Sunn tilbakemeldingskultur skaper utvikling
coachteam_900x439
Forside

Sunn tilbakemeldingskultur skaper utvikling

En kollega dyltet meg i siden etter et møte og sa litt forsiktig mens han både smilte og ristet litt på hodet: «Du var nå temmelig arrogant på møtet da!» «Puh, det var jeg aldeles ikke,» erklærte jeg.» Da vet du lite hvordan det er å være arrogant.»

ERICA COACHTEAM_cropped_450x367.jpg

Tilbake på kontoret mitt, ble jeg sittende å tenke på min kollegas utsagn. Litt såret, litt irritert. Å få denne tilbakemeldingen fra han, den sved. En skikkelig real type som jeg hadde stor sans for både faglig og relasjonelt.

Jeg begynte en indre forsvarstale for meg selv. Arrogant jeg, nei absolutt ikke. Du er omsorgsfull, lyttende, snakker mindre enn de andre……………..

Så slo det meg at jeg heller ville psyke meg opp til å spørre hva han tenkte på, for dette forstod jeg absolutt ikke.

Heldigvis motet jeg meg opp til det.

Vi fikk nemlig en utrolig flott dialog, det ble masse læring både for han og meg.

Og ikke minst førte det til et bedre og tettere samarbeid på det faglige feltet.

Vet dere hva sa, denne min kloke kollega?
«Jeg vet det er frekt å bare slenge ut at du er arrogant, denne påstanden er både for generell og for absolutt. Du er selvsagt mye mer enn det. Jeg skal slutte å GUF’e, dvs generalisere, utelate og forvrenge.

Jeg forstår du blir i stuss Erica, for det er jo selvsagt ikke sikkert at ditt kart og mitt kart er det samme. La meg derfor starte med terrenget, det som faktisk skjedde. Deretter forteller jeg deg hvordan jeg opplever eller tolker det og hvilken virkning det har på meg. Ok?»

Wow, tenkte jeg – hva kommer nå?

På møtet i formiddag avbrøt du oss andre 5 ganger. Jeg blir irritert av slikt og synes det tenderer til å være arrogant. Jeg merket at jeg trakk meg fra diskusjonen, hvorfor mene noe som helst?  På meg virket det ikke som du var interessert i mine eller andres standpunkter. På meg virket det mest som du var opptatt av når du selv kunne smette inn med nye argumenter, selv om det til og med innebar avbrytelser.

Jeg rødmet, samtidig klarte jeg å se situasjonen for meg og måtte innrømme at jeg hadde vært vel ivrig. Min intensjon var absolutt ikke å avbryte. Jeg var levende opptatt av denne tematikken og var bare skikkelig engasjert. Jeg trodde oppriktig at det var engasjement jeg formidlet. Men iveren min tok overhånd uten at jeg var klar over det, Resultatet var at jeg faktisk hadde avbrutt andre og skapt motsatt effekt av hva jeg virkelig ønsket.

Tilbakemelding bidrar til utvikling:
Feedback eller tilbakemeldinger skaper av og til usikkerhet.  En oppfatning og en erfaring hos noen personer er dessverre at feedback er en verbal oppvask mellom mennesker som innebærer at man rakker ned på hverandre.  

Det engelske ordet «feed-back» betyr «å mate tilbake» og for meg gir det assosiasjoner til den positive betydningen det har å gi næring til en annen etter at du selv har fått noe fra vedkommende.

Tilbakemelding bidrar til avklaringer

Å gi feedback til en kollega eller medarbeider ved å fortelle hvordan det er for meg å samarbeide med ham/henne, kan være en måte å bidra til en positiv avklaring av forholdet mellom oss. En annen effekt kan være at tillit skapes og at vi som kollegaer/medarbeidere åpner oss mer og blir tydeligere overfor hverandre. I begge tilfellene blir det klarere kommunikasjonslinjer.

Tilbakemeldinger handler om å dele oppfattelser

Å gi feedback er langt fra å fortelle deg hvordan du er. Det er å gi deg en mulighet til å få vite hvordan jeg oppfatter deg. Denne oppfattelsen kan være annerledes enn slik du selv eller andre har oppfattet deg. At du aldri har hørt noen oppfatte deg slik før, kan enten bety at ingen tidligere har fortalt deg om det, eller det kan dreie seg om at den måten du oppfører deg på har truffet noe hos meg ut fra hvem jeg er, enten det nå er positivt eller negativt.

Det kan være mange grunner til at jeg ønsker å fortelle deg hva jeg mener om deg. Jeg kan være sint eller moralsk forarget, jeg kan ønske å vise min overlegenhet, jeg kan ønske å lette meg. Er så tilfelle, bør jeg la være å si noe. Slike tilbakemeldinger handler jo bare om avsender og fortjener for det meste å havne i søppelbøtten.
Jeg kan ønske å gi deg en mulighet til å få vite hvordan og hvorfor jeg reagerer på din oppførsel slik at vår kommunikasjon og vårt samarbeid kan styrkes og utvikles. Det er denne type tilbakemeldinger som skaper vekst.
I det sistnevnte tilfellet gir jeg tilbakemelding fordi jeg bryr meg om deg og ønsker å gi deg  mulighet for ny vekst, det vil si at du kan bli kjent med sider av deg som du kanskje er blind for Det er først når en person er oppmerksom på sider ved seg selv at hun/han får mulighet til å velge å endre på det.

Positive og negative tilbakemeldinger:

Feedback klassifiseres ofte som positiv eller negativ. Positiv feedback er en opplevelse av noe positivt du gjør og en oppfordring om å gjøre mer bruk av det. Negativ feedback er som regel en påpekning av at noe du gjør virker negativt på meg. Hvis vi ser på formålet med feedbacken, dvs ser på den som en mulighet for vekst, kan begge deler være konstruktivt. Latterliggjøring, mistenkeliggjøring og moralisering er imidlertid tilbakemeldinger som ikke er konstruktive.

Skill observasjoner fra egne meninger

Hvordan vi gir feedback henger nøye sammen med hvorfor vi gir det. Dersom jeg ønsker å gi deg mulighet til å se deg selv med mine øyne, er det viktig å være så konkret og direkte som mulig. Dette betyr at jeg skiller mellom:

-Det jeg har observert, dvs situasjonen, atferd

-Min tolkning av atferden

-Mine følelser

-Hvilken virkning det har på meg

-Hvilke konsekvenser det har for meg i det videre samarbeidet med deg

Selvfølgelig garanterer ikke denne teknikken at jeg lykkes, men den kan hjelpe meg til å formulere meg konkret og ryddig slik at det blir lettere for deg å motta den og for oss begge å redusere støyen og fortsette med det som stimulerer til vekst og utvikling.

Rett eller galt

Diskusjoner omkring riktig/galt når det gjelder feedback henger ofte sammen med at den som gir feedback ikke klart skiller mellom hva som er observert og egne reaksjoner/tanker. Dersom mine tolkninger gis som om det er en objektiv observasjon eller en sannhet, kan andre kolleger i sin fulle rett diskutere om det er ”riktig” eller ”galt”.

Om andre har forskjellige tolkninger og følelser basert på den samme oppførselen fra deg, gjør imidlertid ikke mine mindre ”sanne”. De kan være ”sanne” for meg. Og det kan bli nødvendig at vi ser på hvordan vi kan justere oss bedre i forhold til hverandre for å ta vare på godt samarbeidsklima. Samtidig kan det være at det som er ”sant” for meg til syvende og sist handler mest om meg selv og mine indre troll.

For feedback handler om

  • Å se seg selv eller saken m andres øyne
  • Å høre seg selv eller saken gjennom andres ører
  • Å oppleve seg selv eller saken med andres holdninger

 

Tekst: Erica Grunnevoll, Partner i CoachTeam- House of Leadership Cand theol og arbeidet flere år som prest bla i forsvaret og FN-styrkene. DNCF sertifisert Coach, styreleder i Den Norske CoachForening Ettertraktet inspirasjonsforeleser, kursholder og prosessveileder. Arbeider mye med vanskelige personalkonflikter www.coachteam.no

 

 

KOMMENTARER

Annonsér her!

Motta nyhetsbrev

Meld deg på nyhetsbrev!

Rå på lederutvikling?

Lederutvikling

Har du en klar strategi for din lederutvikling? Har du planlagt de nødvendige tiltakene for at det og dem du leder utvikler seg i tråd med virkeligheten?
Strategi og lederutvviklig

Outsourcing frigjør ressurser i nedgangstider

Outsourcing

Flere sektorer opplever i dag nedgangstider, og mange bedrifter ser seg nødt til å kvitte seg med ansatte, avdelinger og tjenester for å tilfredsstille stadig strammere budsjetter. Kan outsourcing vær...
outsourcing løsning for nedskalering?
Annonsér her!
Annonsér her!

10 tips for å bli mer effektiv som leder

Effektiv ledelse

Tipsene er basert på en amerikansk undersøkelse med intervju av over 200 ultra-produktive mennesker, inkludert syv milliardærer, 13 olympiske mestere og over 200 suksessfulle entreprenører.
Få gjort mer på kortere tid med mindre stress

Utålmodig gründeroptimist

Stian Rustad kan kanskje ikke spå fremtiden. Men samme året som internett ble kalt en «flopp», mente han at internett var fremtiden. IT-firmaet han startet opp, utviklet et av verdens første sky-baser...
Teknologioptimist Stian Rustad

Følger du med?

Ledelse er fordeling av oppmerksomhet. Det du ser, er det du får. Fokus og oppmerksomhet er vidt forskjellige egenskaper. Mange ledere fokuserer for mye. 
Oppmerksomhet og ledelse

Hvordan sikre god ledelse i fremtiden?

SPONSET INNHOLD

Dagens ledere står allerede overfor store utfordringer og muligheter som følge av teknologisk utvikling. Hvordan påvirker dette virksomheters evne til å sikre god og effektiv ledelse også i framtiden?...
Lederegenskaper som ikke synes på CV
Annonsér her!
Annonsér her!

Støtte i vanskelige tider

-står vi sammen i vanskelige valg vi må ta?
Beslutninger

Emosjonell intelligens – reelt eller ikke?

Emosjonell intelligens

For å være en dyktig og god leder må man på den ene siden være rasjonell og beherske områder som analyse, strategi, planlegging, målstyring osv. Men dette i seg selv er ikke nok i dagens krevende mark...
Emosjonell intelligens

@else er din nye, digitale HR-sjef

digital HR-sjef

Har du som ansatt lurt på om du har krav på lønn til uforutsette ting, som for eksempel å gå i begravelse, men ikke turt å spørre HR-leder? Eller kviet deg for å høre hvor mange egenmeldingsdager du h...
Digital HR-sjef

Fjellvettregler for nye ledere

Ny som leder

Turen=rekrutteringsprosessen delt opp i utvelgelsen, oppsigelsesprosessen, forberedelsene og oppstarten/innfasingen= lederskifte
Fjellvettregler for ledere
Annonsér her!
Annonsér her!

Medarbeidere i samspill i godt medarbeiderskap!

Hva skal til for at vi kjenner på den gode følelsen av å være på samme lag og ville hverandre vel? Av og til oppstår uenigheter, eller konflikter, som innebærer forstyrrelser og energi-sløsing i aller...
Medarbeidere i samspill som vil hverandre vel

Bonusen som skulle løfte salget, ødela selgernes motivasjon.

Bonus og motivasjon

Jo mer bonus selgerne i et forsikringsselskap fikk, jo mindre indre motivert ble de. Flere begynte å se seg om etter ny jobb.
Salgsbonus og motivasjon
Tilbake til toppen