ERICA COACHTEAM_cropped_450x367.jpg

Tilbake på kontoret mitt, ble jeg sittende å tenke på min kollegas utsagn. Litt såret, litt irritert. Å få denne tilbakemeldingen fra han, den sved. En skikkelig real type som jeg hadde stor sans for både faglig og relasjonelt.

Jeg begynte en indre forsvarstale for meg selv. Arrogant jeg, nei absolutt ikke. Du er omsorgsfull, lyttende, snakker mindre enn de andre……………..

Så slo det meg at jeg heller ville psyke meg opp til å spørre hva han tenkte på, for dette forstod jeg absolutt ikke.

Heldigvis motet jeg meg opp til det.

Vi fikk nemlig en utrolig flott dialog, det ble masse læring både for han og meg.

Og ikke minst førte det til et bedre og tettere samarbeid på det faglige feltet.

Vet dere hva sa, denne min kloke kollega?
«Jeg vet det er frekt å bare slenge ut at du er arrogant, denne påstanden er både for generell og for absolutt. Du er selvsagt mye mer enn det. Jeg skal slutte å GUF’e, dvs generalisere, utelate og forvrenge.

Jeg forstår du blir i stuss Erica, for det er jo selvsagt ikke sikkert at ditt kart og mitt kart er det samme. La meg derfor starte med terrenget, det som faktisk skjedde. Deretter forteller jeg deg hvordan jeg opplever eller tolker det og hvilken virkning det har på meg. Ok?»

Wow, tenkte jeg – hva kommer nå?

På møtet i formiddag avbrøt du oss andre 5 ganger. Jeg blir irritert av slikt og synes det tenderer til å være arrogant. Jeg merket at jeg trakk meg fra diskusjonen, hvorfor mene noe som helst?  På meg virket det ikke som du var interessert i mine eller andres standpunkter. På meg virket det mest som du var opptatt av når du selv kunne smette inn med nye argumenter, selv om det til og med innebar avbrytelser.

Jeg rødmet, samtidig klarte jeg å se situasjonen for meg og måtte innrømme at jeg hadde vært vel ivrig. Min intensjon var absolutt ikke å avbryte. Jeg var levende opptatt av denne tematikken og var bare skikkelig engasjert. Jeg trodde oppriktig at det var engasjement jeg formidlet. Men iveren min tok overhånd uten at jeg var klar over det, Resultatet var at jeg faktisk hadde avbrutt andre og skapt motsatt effekt av hva jeg virkelig ønsket.

Tilbakemelding bidrar til utvikling:
Feedback eller tilbakemeldinger skaper av og til usikkerhet.  En oppfatning og en erfaring hos noen personer er dessverre at feedback er en verbal oppvask mellom mennesker som innebærer at man rakker ned på hverandre.  

Det engelske ordet «feed-back» betyr «å mate tilbake» og for meg gir det assosiasjoner til den positive betydningen det har å gi næring til en annen etter at du selv har fått noe fra vedkommende.

Tilbakemelding bidrar til avklaringer

Å gi feedback til en kollega eller medarbeider ved å fortelle hvordan det er for meg å samarbeide med ham/henne, kan være en måte å bidra til en positiv avklaring av forholdet mellom oss. En annen effekt kan være at tillit skapes og at vi som kollegaer/medarbeidere åpner oss mer og blir tydeligere overfor hverandre. I begge tilfellene blir det klarere kommunikasjonslinjer.

Tilbakemeldinger handler om å dele oppfattelser

Å gi feedback er langt fra å fortelle deg hvordan du er. Det er å gi deg en mulighet til å få vite hvordan jeg oppfatter deg. Denne oppfattelsen kan være annerledes enn slik du selv eller andre har oppfattet deg. At du aldri har hørt noen oppfatte deg slik før, kan enten bety at ingen tidligere har fortalt deg om det, eller det kan dreie seg om at den måten du oppfører deg på har truffet noe hos meg ut fra hvem jeg er, enten det nå er positivt eller negativt.

Det kan være mange grunner til at jeg ønsker å fortelle deg hva jeg mener om deg. Jeg kan være sint eller moralsk forarget, jeg kan ønske å vise min overlegenhet, jeg kan ønske å lette meg. Er så tilfelle, bør jeg la være å si noe. Slike tilbakemeldinger handler jo bare om avsender og fortjener for det meste å havne i søppelbøtten.
Jeg kan ønske å gi deg en mulighet til å få vite hvordan og hvorfor jeg reagerer på din oppførsel slik at vår kommunikasjon og vårt samarbeid kan styrkes og utvikles. Det er denne type tilbakemeldinger som skaper vekst.
I det sistnevnte tilfellet gir jeg tilbakemelding fordi jeg bryr meg om deg og ønsker å gi deg  mulighet for ny vekst, det vil si at du kan bli kjent med sider av deg som du kanskje er blind for Det er først når en person er oppmerksom på sider ved seg selv at hun/han får mulighet til å velge å endre på det.

Positive og negative tilbakemeldinger:

Feedback klassifiseres ofte som positiv eller negativ. Positiv feedback er en opplevelse av noe positivt du gjør og en oppfordring om å gjøre mer bruk av det. Negativ feedback er som regel en påpekning av at noe du gjør virker negativt på meg. Hvis vi ser på formålet med feedbacken, dvs ser på den som en mulighet for vekst, kan begge deler være konstruktivt. Latterliggjøring, mistenkeliggjøring og moralisering er imidlertid tilbakemeldinger som ikke er konstruktive.

Skill observasjoner fra egne meninger

Hvordan vi gir feedback henger nøye sammen med hvorfor vi gir det. Dersom jeg ønsker å gi deg mulighet til å se deg selv med mine øyne, er det viktig å være så konkret og direkte som mulig. Dette betyr at jeg skiller mellom:

-Det jeg har observert, dvs situasjonen, atferd

-Min tolkning av atferden

-Mine følelser

-Hvilken virkning det har på meg

-Hvilke konsekvenser det har for meg i det videre samarbeidet med deg

Selvfølgelig garanterer ikke denne teknikken at jeg lykkes, men den kan hjelpe meg til å formulere meg konkret og ryddig slik at det blir lettere for deg å motta den og for oss begge å redusere støyen og fortsette med det som stimulerer til vekst og utvikling.

Rett eller galt

Diskusjoner omkring riktig/galt når det gjelder feedback henger ofte sammen med at den som gir feedback ikke klart skiller mellom hva som er observert og egne reaksjoner/tanker. Dersom mine tolkninger gis som om det er en objektiv observasjon eller en sannhet, kan andre kolleger i sin fulle rett diskutere om det er ”riktig” eller ”galt”.

Om andre har forskjellige tolkninger og følelser basert på den samme oppførselen fra deg, gjør imidlertid ikke mine mindre ”sanne”. De kan være ”sanne” for meg. Og det kan bli nødvendig at vi ser på hvordan vi kan justere oss bedre i forhold til hverandre for å ta vare på godt samarbeidsklima. Samtidig kan det være at det som er ”sant” for meg til syvende og sist handler mest om meg selv og mine indre troll.

For feedback handler om

  • Å se seg selv eller saken m andres øyne
  • Å høre seg selv eller saken gjennom andres ører
  • Å oppleve seg selv eller saken med andres holdninger

 

Tekst: Erica Grunnevoll, Partner i CoachTeam- House of Leadership Cand theol og arbeidet flere år som prest bla i forsvaret og FN-styrkene. DNCF sertifisert Coach, styreleder i Den Norske CoachForening Ettertraktet inspirasjonsforeleser, kursholder og prosessveileder. Arbeider mye med vanskelige personalkonflikter www.coachteam.no