BI Forskning: Rekruttering av ledere
Når organisasjoner skal rekruttere nye ledere, vil de typisk jakte på kandidater som er handlekraftige, er i stand til å ta tøffe beslutninger, har selvtillit og som kan være sterke i forhandlingssituasjoner. Dette er noen av de egenskapene som kjennetegner effektive ledere. De samme egenskapene kan vi også finne hos mennesker med høy grad av narsissistiske trekk. De vil vi helst ikke ha som ledere. Det kan rett og slett bli for mye av en egenskap som i mange sammenhenger regnes som en god ting.
Kjører egen agenda
- Personer med narsissistiske personlighetsforstyrrelser vil være opptatt av dominans, status, anerkjennelse, makt og beundring. De går ikke av veien for å bruke andre for å nå sine mål. Ledere med høy score på narsissistiske trekk, mangler evnen til å relatere seg til andre. De kjører sin egen agenda uten å ta hensyn til folk rundt seg, sier doktorgradsstipendiat Christian Enger Gimsø ved Handelshøyskolen BI. Som ledere vil du fungere dårlig.
Fordi de er opptatt av makt og status vil personer med narsissistiske personlighetsforstyrrelser typisk søke seg til lederstillinger. Mange organisasjoner vurderer kandidatens lederpotensiale gjennom tradisjonelle rekrutteringsmetoder som jobbintervjuer og sjekk av kandidatens Curriculum Vitae (CV). Hvor gode er de til å velge de riktige kandidatene med effektive lederegenskaper, og hvor gode er de til å velge bort kandidater med høy grad av narsissistiske personlighetstrekk?
3200 lederkandidater
Christian Enger Gimsø har i sitt doktorgradsprosjekt ved BI gjort en studie av hvordan kandidater med narsissistiske trekk blir vurdert i rekrutteringsprosessen. Han ønsket å få svar på om kandidater med narsissistiske trekk ble positivt vurdert for sitt lederpotensial og om de i så fall også ble vurdert som mer egnede kandidater enn kandidater med lav grad av narsissistiske trekk.
Gimsø har gjennomført en studie blant 3200 kandidater ved tre ulike opptak til befalsskolene i Norge. Forsvarets befalsskoler tilbyr en anerkjent lederutdanning, som har utviklet mange kandidater til lederposisjoner i det norske samfunnet. Kandidater som søker seg til opptak ved en befalsskole, må gjennom et strukturert og standardisert jobbintervju. Intervjuet tar for seg både objektive kriterier og vurderer kandidatens lederpotensial. Deltakerne i studien har tatt en personlighetstest som blant annet måler narsissistiske personlighetstrekk.
Studien viser at det er en positiv sammenheng mellom hvilke skår kandidaten fikk på målingen av narsissistiske trekk i personlighetstesten og hvordan han eller hun ble vurdert i jobbintervjuet. Kandidater med narsissistiske trekk kom styrket ut av opptaksintervjuet. Studien viser også en sammenheng mellom resultatet av personlighetstesten og om kandidaten ble tatt opp eller ikke som befalselev. Kandidater med narsissistiske trekk gjorde det ikke bare bedre på opptaksintervjuet, de ble også tatt opp som ledertalenter (befalsskoleelever).
Der avgjørende temaet
Gimsø gjennomførte en oppfølgende studie for å avdekke hvilken del av intervjuet som er mest sårbart overfor kandidatens narsissistiske personlighetstrekk. I de deler av intervjuet som handler om objektive kriterier relatert til kandidaten og kandidatens CV, er det ingen sammenheng mellom intervjuvurderingene og graden av narsissisme. Det er når intervjuet handler om å vurdere kandidatens lederpotensial at kandidater med høy grad av narsissistiske trekk, styrker sine muligheter til å bli blant de utvalgte. Christian Enger Gimsø understreker at de påviste statistiske sammenhengene ikke er veldig sterke. Men funnene er konsistente både over tid og på tvers av utvalg.
- Studien indikerer at kandidater med høy grad av narsissistiske trekk gjør det bedre i opptaksintervjuet enn kandidater med lav grad av narsissisme. De har også en større sannsynlighet for å bli tatt opp, fremholder organisasjonsforskeren.
Hva du kan gjøre
Gimsø har utarbeidet tre praktiske råd for skille mellom de gode, effektive ledertalentene og kandidater med uønskede narsissistiske personlighetstrekk.
- Jobbintervjuet må behandle kandidatene mest mulig likt. Intervjuet bør være godt strukturert. Det gjelder utformingen av spørsmål og hvordan du skal evaluere svarene.
- Bruk flere verktøy for å vurdere kandidatene.
- Se ikke bare etter egenskaper du ønsker deg. Se også etter egenskaper du absolutt ikke vil ha (mørke personlighetstrekk).
- Sjekk referanser, men ikke nøy deg med overordnede. Hør også med sideordnede og underordnede. De kan ha et helt annet bilde enn de overordnede.
Tekst: Audun Farbrot, fagsjef forskningskommunikasjon ved Handelshøyskolen BI. I samarbeid med Christian Enger Gimsø.
