Ved ansettelse av arbeidstakere med særskilt kompetanse eller til spesielle stillinger undertegnes det derfor ofte en konkurranseklausul. Dette er et område som ikke er lovregulert og det råder derfor usikkerhet i forhold til hvilke restriksjoner en kan gi arbeidstaker i en konkurranseklausul.

Spørsmålet om gyldigheten av konkurranseklausuler kommer fra tid til annen opp for domstolene. En nyere dom gir arbeidsgiver medhold i forhold til en inngått konkurranseklausul. Arbeidstaker måtte vente i flere måneder med å tiltre hos ny arbeidsgiver. Klausulen gav i dette tilfellet ingen kompensasjon for lønn i denne perioden. Saken reiser på nytt spørsmålet om behovet for lovregulering på dette området. Arbeidsdepartementet har utarbeidet et forslag til lovregulering, men denne er ikke satt ut i livet. 

Dagens praksis og vurdering av konkurranseklausuler

En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å ta ansettelse i, etablere eller drive konkurrerende virksomhet med arbeidsgiver. Slike avtaler inngås normalt for å hindre konkurranse fra tidligere arbeidstakere.

Utgangspunktet er at konkurranseklausuler inngått mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er bindende. Eneste regulering i forhold til konkurranseklausuler i dag er den generelle bestemmelsen i avtalelovens § 38, som viser til en vurdering av rimelighet og forholdsmessighet i forhold til klausulene.  

I ansettelsesforhold er det et generelt forbud mot at arbeidstaker kan drive konkurrerende virksomhet med sin arbeidsgiver. Konkurranseforbudet gjelder uavhengig av om det er regulert i arbeidsavtale. Forbudet mot konkurrerende virksomhet gjelder ikke etter at ansettelsesforholdet er avsluttet, med mindre det er inngått særskilt avtale om dette. Konkurranseklausulene begrenser normalt en persons adgang til å ta ansettelse i, etablere eller drive konkurrerende virksomhet etter opphør av arbeidsforholdet.

Konkurranseklausulens gyldighet avhenger av om:

  • konkurranseforbudet urimelig innskrenker arbeidstakers mulighet til finne nytt arbeid
  • hvorvidt konkurranseforbudet går lenger enn nødvendig for å beskytte arbeidsgivers interesser
  • konkurranseforbudet omfatter underordnede arbeidstaker uten innsikt i forhold av konkurransemessig betydning

Konkurranseklausulen er ikke bindende når:

  • arbeidsforholdet er sagt opp av arbeidsgiver og er begrunnet i arbeidsgivers forhold
  • arbeidsgivers oppsigelse av arbeidstaker blir kjent ugyldig
  • arbeidstaker sier opp fordi arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser

Ved vurderingen av om konkurranseforbudet urimelig innskrenker den ansattes mulighet til å finne nytt arbeid, legges det vekt på arbeidsforholdene på stedet, konkurransesituasjonen på stedet, lengden og det bransjemessige og geografiske omfanget av konkurranseforbudet og hvorvidt den ansatte mottar økonomisk kompensasjon i karanteneperioden

Erstatning ved brudd på konkurranseklausuler

Dersom det er inngått bindende avtale om konkurranseforbud, kan arbeidsgiver kreve erstatning for sitt økonomiske tap, ved brudd på denne. Ofte kan det økonomiske tapet være vanskelig å fastsette og i praksis ser man at det ofte foreligger skjønnsmessige vurderinger til grunn for erstatningen.

Forslag om nye regler for konkurranseklausuler

Økende bruk av konkurranseklausuler var utgangspunktet for arbeidet med et lovforslag for reguleringer på området. Forslaget ble sendt på høring 2008, men er fortsatt ikke tatt opp til behandling.  Utstrakt bruk av klausuler og nye saker i rettsapparatet synliggjør behovet for regulering ytterligere.

Foreslåtte endringer:

  • Krav om skriftlig avtale
  • Krav om særlig grunn
  • Arbeidstaker skal gis økonomisk kompensasjon, 50 % lønn første halvår og 100 % lønn andre halvår.  
  • Begrenset varighet, maksimalt et år

Uklar rettstilstand gir behov for regulering

Reguleringene slik de er i dag bærer preg av skjønnsmessige formuleringer som gjør det vanskelig for både arbeidstaker og arbeidsgiver å forutse sin rettsstilling. De vage vilkårene gjør at arbeidsgiver vanskelig kan vite hva slags handlinger som vedkommende kan beskytte seg mot gjennom en konkurranseklausul.

Et spørsmål som stadig har vært gjenstand for tvister, er hvor lenge en konkurranseklausul kan vare i tid. Rettspraksis har vært tilbøyelig til å godta klausuler med varighet på opptil to år. Likevel kan det se ut til at rettspraksis har godtatt klausuler med lengre varighet når det ytes kompensasjon til arbeidstaker enn der slik kompensasjon ikke gis.

To hensyn - Konkurranse i markedet og virksomhetenes behov for beskyttelse

En konkurranseklausul griper for en periode inn i arbeidstakers frihet til å utnytte sin arbeidskraft, og hindrer således vedkommendes mobilitet i arbeidsmarkedet. Det er et overordnet ønske om at arbeidsmarkedet skal være så fritt som mulig for å sikre effektiv utnyttelse og sirkulering av arbeidskraft. For den enkelte arbeidstaker kan det å være bundet av en konkurranseklausul få store konsekvenser. Vedkommende kan risikere å bli avskåret fra å utnytte sin utdanning og sine kunnskaper i en lengre periode uten å være sikret inntekt. Samtidig er det viktig å motivere arbeidsgivere til å satse på kunnskapsutvikling og innovasjon. Det er derfor nødvendig at arbeidsgiver har adgang til å beskytte lønnsomheten av kostbare innovasjoner mot konkurranse. For arbeidsgivere er det også viktig at deres forretningshemmeligheter og -planer sikres beskyttelse mot innsyn fra konkurrenter. Bruk av konkurranseklausuler kan være et virkemiddel for å oppnå tilfredsstillende beskyttelse. 

Tekst: Marit Risvaag, Sticos AS