Start med LinkedIn

Johnsen-Haglund forklarer de har tatt i bruk helt nye verktøy for rekruttering. Kongsberg Digital velger rekrutteringskanaler for hvert enkelt tilfelle, men bruker fortrinnsvis LinkedIn, Twitter og StackOverflow. I disse kanalene er det ikke behov for søknadsbrev, noe som gjør det enklere å søke, øker tilfanget og sikrer tilgangen til internasjonal kompetanse.

– Å ta i bruk slike kanaler er ganske nytt, men vi er veldig fornøyde med metoden. Det finnes mange ulike arenaer vi kan rekruttere på, og vi vurderer ut fra situasjonen hvordan vi best kan få tak i de gode kandidatene. Det kan være nettsteder som kampanje.no til markedsføringsroller, dialog med utdanningsinstitusjoner for å få trainees, eller Teknisk Ukeblad for teknikere.

– LinkedIn er en av de plattformene vi bruker aller mest. Her kan du søke med ett klikk, så er søknaden inne. Det er enkelt for folk å søke, og vi når de som kanskje ikke aktivt har vurdert et jobbskifte. Vi får mange flere søkere på grunn av dette. Siden LinkedIn-brukere kan søke med ett klikk ved bruk av profilen sin, slipper de å bruke unødvendig tid på å registrere opplysninger i ulike systemer. Dette gir en svært enkel søknadsprosess for kandidatene. For oss innebærer LinkedIn-søknader at vi kan evaluere kandidater fortløpende og sende raskt svar på søknader. Dette er bedre både for oss som skal ansette og for den som skal søke. Hvis vi har spesifikke behov, er det enkelt for oss å søke opp kandidater med riktig kompetanse selv, og vi trenger sjeldnere å bruke headhuntere.

les også: effektiv og inkluderende rekruttering

Globalt employer brand

– Vi oppnår også en global promotering som ville vært tungvint og ressurskrevende på andre måter. Det innebærer selvfølgelig en stor søknadsmengde, men samtidig bygger vi omdømmet vårt som internasjonal arbeidsgiver. Kongsberg Digital har blant annet brukt rekruttering via LinkedIn til å bygge merkevaren vår i India, hvor vi har kontor. Her fikk vi over 10 000 søknader til «intern»-roller. Siden vi har bygget et godt omdømme i India, kan vi nå henvende oss til toppuniversiteter og få tak i de dyktigste kandidatene.

– Vi bruker også plattformen StackOverflow, som er en nisjeplattform for programvareutviklere. StackOverflow er egentlig som LinkedIn, bare for utviklere. Her kan vi enkelt søke på roller basert på nøkkelkompetanse eller teknologi, da brukerne har angitt kompetansen de ønsker bli funnet på. Her kan vi finne kandidater som har nøyaktig den kunnskapen vi trenger, og vi retter også stillingsbeskrivelse mot spesifikk kompetanse hos utviklerne. Skal vi være et attraktivt softwarehus, må vi være tilstede på de plattformene der utviklerne er. Dermed blir dette også en employer branding-kanal for oss. Vi har brukt StackOverflow i litt over et halvt år. På stillinger i Norge har vi ikke fått så mange søkere derfra, mens vi har fått god respons på stillinger i India. En kombinasjon av StackOverflow og LinkedIn kan være lurt – det er ikke alle med teknisk kompetanse som har en LinkedIn-profil.

Les også: Unngå feilansettelser

Strategi for rekruttering

Kongsberg Digital er en del av Kongsberg Gruppen og har dermed gode sentrale rekrutteringsverktøy, samt et sterkt omdømme å lene seg på. Men Johnsen-Haglund understreker at for både store og små selskaper er det lurt å ha en bevisst strategi for rekrutteringen i bedriften. Hun er også opptatt av at ledere ikke skal være redde for å ta i bruk nye verktøy.

– Husk at du bygger en merkevare i rekrutteringsprosessen. Hvis du sitter i en type stilling i en bedrift som skal ta beslutninger om hvilke plattformer du skal bruke, bør du se om du kan spare inn penger andre steder og kanalisere ressurser til de plattformene du velger. Ved å velge for eksempel LinkedIn og StackOverflow, blir HR-kostnaden større, men du sparer inn på markedsføringsbudsjettet og de ulike avdelingsbudsjettene. Du får også bedre kontroll på kostnadene og kan se hva du får ut av kronene. Spesielt LinkedIn er gode på statistikk og data. Vi kan se når folk søker, når det er «peaks» i søknadsmengden, hvilke annonser som treffer best, hvordan vi gjør det sammenlignet med selskaper som ligner på oss osv.

– Når du velger verktøy, må du selvfølgelig fokusere på at de ivaretar rettigheter og så videre, men det er store fordeler å hente. Fokuser på terskelen for å søke. Gjør det så enkelt som mulig for kandidater å søke seg til selskapet ditt. Om det ikke blir en ansettelse, lærer de iallfall mer om bedriften. Kjør raske prosesser, og unngå å la søkere vente. Dette vil også være effektivt og nyttig for bedriften, spesielt om man skal ansette mange. Pass på å svare ut søkere. Særlig søkere utenfor Norge blir positivt overrasket over å få raske tilbakemeldinger. Da bygger du et attraktivt omdømme i prosessen.

– Det er ikke vanskelig å komme i gang med å bruke nye verktøy. Hvis du for eksempel har lyst å bruke LinkedIn i rekrutteringen, er den enkleste måten at en person i selskapet oppretter en profil. Poster og annonser kjøres da ut fra denne profilen. Dette holder gjerne hvis du har et lite selskap. Men hvis du er seriøs på rekruttering via LinkedIn, anbefaler jeg å gå i dialog med dem og gå inn på en avtale der bedriften har en offisiell bedriftsside, ikke bare en personlig profil.

– Du når bredt ut, så vær bevisst på merkevaren din. Hvis du har noen gode historier å dele, så kan du kjøpe betalte kampanjer på LinkedIn som kan linkes opp mot en rekrutteringsprosess. Da bygger du kjennskap og tillit til selskapet. Det er viktig å være oppmerksom på at så fort du har en profil på LinkedIn, så representerer du firmaet utad. Dette er ikke Facebook, men en profesjonell profil i et profesjonelt miljø. Alt du legger ut, er enten med på å bygge eller ødelegge merkevaren. Hvis du er usikker på hvordan du oppretter en god profil på LinkedIn, tilbyr de kurs i dette. Uansett hvilken plattform du velger, er det viktig å ha en bevisst strategi for rekrutteringen i bunn, avslutter Johnsen-Haglund.

Les også: Bruk magefølelse ved rekruttering

Tekst: Inger Lise Kontochristos  Foto: privat