Forskjellige mål.
Dette kan ha sammenheng med at målet for bedriften ikke er klart nok, eller at ledere har forskjellig mening om hvilket mål som er mest formålstjenelig for bedriften.
 
Forskjellige kommunikasjonsformer
Vi er hjernemessig forskjellig – det vil si at noen oppfatter verden gjennom den visuelle delen, mens andre oppfatter mest gjennom den auditive (hørselen), kinestestiske (følesesmessig) eller logiske delen. Avhengig av hvordan vi er representert - så vil vi oppfatte og kommunisere ihht dette.
Dersom man ikke har kunnskap om dette, så kan det i praksis bli som å snakke norsk til en som er svensk. Selv om det er visse likheter i språket, så kan det fort oppstå misforståelser og fortolkninger.
 
Forskjellig verdier og regler
Avhengig av hva som er viktig for den enkelte, så vil dette medføre ulike løsningsstrategier. I en bedrift kan to ledere være enig om målet, men være uenig om virkemidlene. Den ene kan være opptatt av økonomisk vekst på kort sikt, mens den andre er opptatt av kvalitet og seriøsitet for at det skal bidra til økonomisk vekst på lang sikt.
 
Uklare roller
Dette kan handle om at det er uklarhet i forhold til ansvar og arbeidsfordeling.
Uklar informasjonsflyt
Partene har forskjellig informasjon, mangelfull informasjon eller oppfatter informasjonen forskjellig. 
 
Personlige følelser
De involverte klarer ikke å skille sak og person. Ofte foreligger det sterke følelser som at de føler seg såret og avvist. 

For å løse en konflikt så er det først og fremst viktig å avklare om det virkelig er en alvorlig konflikt, eller om det handler om litt uenighet. Dersom du selv er involvert i  en konflikt, så kan følgende punkter bidra til at du opplever konflikten mer konstruktiv.  

LES OGSÅ: det farligste du gjør er å unngå konflikt

1. Hva skjedde som betyr noe for deg?
Når vi opplever en konflikt så er det fordi noen sier noe eller opptrer på en måte som er i strid med det som betyr noe for oss. Det er derfor viktig å få avklart nøyaktig hva som er viktig for oss, og hva vi ønsker av den andre parten.
 
2. Hvem eier konflikten?
Det er ofte lettest å legge skylden på den andre parten, men så lenge vi er involvert i en konflikt så er vi også en del av den. Så lenge vi kun legger skylden på den andre parten, så er det liten sjanse for at konflikten blir løst. I endel situasjoner skjer det også at det kun er en av partene som opplever konflikt.
 
3. Hva er din emosjonelle tilstand?
Dersom du tar opp en sak når du er svært emosjonell, så er det store sjanser for at situasjonen forverres. Det er derfor viktig at du kommuniserer når du har fått følelsene under kontroll. Vi tror ofte feilaktig at det er de andre som er skyld i at det oppstår vonde følelser. Faktum er at det ofte handler om at følelsene allerede er der fra før, og at de bare utløses i gitte situasjoner. Å bli bevisst dine følelser og reaksjonsmønster kan hjelpe deg både i konflikter og andre situasjoner.
 
4. Hva er dine holdninger til den andre personen og hvordan kommuniserer du til vedkommende?
Ved å skape bevisstgjøring om våre egne holdninger og kommunikasjon til andre, så kan det bli lettere å se konflikten fra et annet ståsted og ikke minst forstå den andre parten bedre.
 
5. Vurdering av situasjonen
I mange tilfeller vil det være fruktbart å ta opp konflikten med den det gjelder, og i andre tilfeller kan dette forverre situasjonen.  Det er derfor viktig å foreta en risikovurdering om dette er noe du ønsker å gjøre noe med eller la ligge. Utgangspunktet for enhver konfliktløsning er at menneskene som er involvert må være ærlige og oppriktige. Det kan være lite formålstjenelig å ta opp en konflikt dersom du ikke ønsker å utvikle et forhold til den andre, eller at du opplever at den andre parten ikke er oppriktig og ønsker å komme deg i møte.

 

 
6. Kom med et delende budskap og lytt til den andre  
Bestemmer du deg for å ta konflikten opp med den andre parten, så kom med et delende budskap som beskriver hvordan du opplever situasjonen. Det oppfattes ofte langt mer positivt enn å angripe den andre for alt som de har gjort galt. Like viktig er det å lytte til hva den andre har å si, uten avbrytelser.
 
7. Hva ønsker du istedenfor? (MÅL)
Ofte er vi opptatt av å fortelle vedkommende hva vi ikke ønsker. Det vil bli langt lettere for andre å forstå vårt budskap når vi er klar på hva vi ønsker.
 
8. Be om endring
Her er det igjen viktig å presisere hvilken endringer du ønsker og ikke minst avtale hva som skal skje i ettertid. I mange tilfeller kan det være nyttig å benytte en skriftlig avtale.

Selv om konflikter i utgangspunktet kan oppleves som negativt, så kan det faktisk bidra til mye positivt. Det gir blant annet en mulighet til innsikt i sitt eget reaksjonsmønster og hvordan man samhandler med andre. Dersom du tar lærdom av konflikten vil det med all sannsynlighet føre til større mestring av utfordrene situasjoner i framtiden.

LES OGSÅ: fra konflikt til samarbeid

TEKST: Turid Torbergsen er daglig leder av TCI - The Coaching Institute  og forfatter av fem bøker innenfor mental og spirituell utvikling.