Aksjebasert avlønning

Formål med aksjebasert avlønning

Formålet med aksjebasert avlønning er å knytte nøkkelansatte til bedriften. Tanken bak dette er at ansatte skal få en sterkere knytning til selskapet enn hva de ville hatt gjennom vanlig ansettelse med ren lønn. For å få til dette er det vanlig å sette bindingstid på den aksjebaserte delen av avlønningen. Men avlønningsmetoden er i seg selv vurdert å gi den ansatte en tettere og mer lojal tilknytning til selskapet.

En annen viktig del ved en tettere knytning av ansatte til selskapet, er at de ansattes kompensasjon vil avhenge av resultatene til selskapet og utviklingen i aksjekursen. Dermed trekker de ansattes interesser i samme retning som interessene til eiere som ikke er aktive i selskapet.

I gründerbedrifter vil denne avlønningsformen i tillegg reduserer store likviditetsutlegg i en oppstartsfase.

Sett fra den ansattes side vil en aksjebasert avlønning ofte gi et potensiale til vesentlig høyere kompensasjon enn hva et normalt bonusprogram vil gi. Årsaken til dette er at aksjonærene gjerne er villig til å dele mer med de ansatte dersom de ansatte binder seg til virksomheten og i tillegg tar økonomisk risiko.

Typer avlønning

1. Opsjoner

Opsjoner er en rett, men ikke plikt, til å kunne tegne eller kjøpe aksjer i et selskap. Opsjoner har en løpetid, og et tidspunkt for utøvelse (kan også være et tidsintervall). Opsjonen har i tillegg en utøvelseskurs, det vil si en på forhånd avtalt pris som aksjene skal kunne tegnes eller kjøpes til. Opsjoner kan også bestå av omsettelige tegningsretter, men disse ser vi bort fra her.

I opsjonsprogrammer er det gjerne et vilkår at den ansatte jobber i selskapet i perioden fra tildelingen av opsjonen og frem til og med utøvelsestidspunktet.

Det er vanlig at ansatte kan velge mellom å få utstedt aksjen eller å få et oppgjør fra selskapet, tilsvarende differansen mellom utøvelseskursen og markedsprisen på utøvelsestidspunktet. Et slikt kontantoppgjør krever at markedsprisen på aksjene relativt objektivt kan avleses, og fungerer således best i selskaper som har et likvid marked for omsetning av aksjen. Alternativt bør det på forhånd være avtalt hvordan markedsverdien av aksjen skal estimeres på utøvelsestidspunktet.

Dersom den ansatte får rett til å kjøpe eller tegne aksjene kan modellen benyttes også i selskaper som ikke har et likvid marked for aksjen.

Gjennom opsjoner oppnår man en binding av den ansatte til virksomheten i opsjonens løpetid, samtidig som verdiutviklingen på aksjene gjør at den ansattes incentiver trekkes i samme retning som de øvrige eierne. Et stort fall i verdien på selskapet kan allikevel medføre at opsjonen mister noe av sin motivasjonseffekt ved at gapet mellom markedsverdi og utøvelseskurs oppleves som for stort.

Fordelen for den ansatte med opsjoner er at de ikke medfører kontantutlegg før eventuelt på utøvelsestidspunktet, og heller ingen plikt til å kjøpe aksjen (nedsiden er således sikret).

Skattemessig er hele differansen mellom utøvelseskursen og markedsverdi på utøvelsestidspunktet å anse som lønn, og skal beskattes med en marginalsats på inntil 47,2 prosent. Dette medfører også at selskapet må svare arbeidsgiveravgift av det samme beløpet. I tilfellene med kontant avregning av opsjonen vil selskapet få skattemessig fradrag for utbetalingen på samme måte som lønnsutbetalinger. Dette er ikke tilfelle når den ansatte får tegne aksjer eller kjøpe egne aksjer av selskapet.

Fra tidspunktet den ansatte har tegnet eller kjøpt aksjene i selskapet, vil verdiutviklingen være å anse som kapitalinntekt, og beskattes med 27 prosent.

2. Aksjer med bindingstid

Dette er en modell hvor den ansatte får tegne eller kjøpe aksjer i selskapet, til en redusert pris, men med bindingstid.

I praksis opereres det med mange forskjellige vilkår knyttet til bindingen. Det vanligste vilkåret er tid, men ofte gis det fritak eller unntak for denne bindingen ved vesentlige endringer i den ansattes livssituasjon som tilsier at bindingstiden ikke lenger utgjør noe incentiv eller hvor endringen medfører at den ansatte trenger å få frigjort likviditet. Typiske eksempler på dette er oppsigelse fra arbeidsgivers side, skilsmisse og varig sykdom.

I denne modellen kan man oppnå en binding av den ansatte til virksomheten, samtidig som verdiutviklingen på aksjene gjør at den ansattes incentiver trekkes i samme retning som de øvrige eierne. Fordi den ansatte også har eksponert seg for nedsiden knyttet til aksjen, er det siste incentivet sterkere enn gjennom opsjoner.

Kontantutlegget samt eksponeringen for nedsiden i aksjen medfører en ulempe for den ansatte. På den annen side er det kun fordelen på kjøpstidspunktet som skal lønnsbeskattes. Denne fordelen settes til differansen mellom kjøpsprisen og markedsprisen på aksjene, hvor den siste justeres for verdien av bindingselementet. Ved et fremtidig salg vil gevinsten bli beskattet som kapitalinntekt (27 prosent).

3. Utbytteaksjer

I unoterte selskaper er en vanlig aksjebasert avlønningsmodell at nøkkelansatte får rett til å kjøpe aksjer i selskapet til andel av bokført egenkapital, med en plikt til å selge disse på samme vilkår til de øvrige aksjonærene eller til selskapet ved avslutning av arbeidsforholdet. Dette er en såkalt «naken-inn-naken-ut»-modell, hvor man får sin andel av resultatene i selskapet i den perioden man har vært ansatt.

Det er viktig at partene har en klar avtale om hvordan den bokførte egenkapitalen skal beregnes - skal det være i henhold til de samme regnskapsprinsipper som benyttes i årsregnskapet, skal prinsippene være konsistente over tid (dvs at prinsippendringer før utkjøpet ikke skal påvirke verdien vesentlig), skal det være selskapsregnskapets eller konsernregnskapets egenkapital som skal legges til grunn osv. Vilkårene bør reguleres i en aksjonæravtale som alle aksjonærer må tiltre for å kunne bli aksjonærer i selskapet. Forkjøps- og prisingsmekanismen kan også fremgå av selskapets vedtekter.

Skattemessig har det i utgangspunktet blitt akseptert ikke å innebære noen fordel å kunne erverve aksjer i et selskap til andel av bokført egenkapital, dersom det er et vilkår at man må selge aksjene etter samme modell ved avslutning av arbeidsforholdet. Utbytter mottatt i eierperioden, samt eventuell gevinst ved salg beskattes som kapitalinntekt med 27 prosent. For å redusere skatterisikoen bør man uansett innhente bistand i forbindelse med oppsett av slike avtaler.

4. Syntetiske aksjer

Syntetiske aksjer er «tenkte aksjer» i et selskap, hvor den ansattes avlønning avhenger av utviklingen av disse. Målingen av utviklingen er ment å skulle simulere prisingen av aksjene i et marked. Slike modeller krever at det er klare avtaler på hvordan utregningen av verdien skal gjennomføres.

Modellen fungerer omtrent som opsjonsmodellen, med de samme fordeler og ulemper for den ansatte og de øvrige aksjonærene. Forskjellen ligger i at syntetiske aksjer ikke gir noen mulighet for faktisk eierskap i selskapet.

Den ansattes kompensasjon gjennom syntetiske aksjer skal skattlegges som lønnsinntekt. Selskapet må svare arbeidsgiveravgift, men får skattemessig fradrag for utbetalingen av kompensasjonen og arbeidsgiveravgiften.

Verdien av tildelt fordel

For eksisterende aksjonærer vil kostnaden ved aksjebasert avlønning være noe mer skjult enn en vanlig bonusavtale. Det kan ofte være vanskelig å se hvilke verdier som overføres til den ansatte da dette krever til dels kompliserte utregninger og tilgang til informasjon som ikke er lett tilgjengelig, spesielt i unoterte selskaper. For å beregne verdiene kan det være en fordel å benytte rådgivere som har erfaring på området, dersom man ikke selv besitter denne kompetansen.

Overfor skattemyndighetene vil det ofte være en fordel at utregningen av den skattemessige fordelen kommer fra en tredjepart og er oppsummert i et vedlegg til selvangivelsen (for alle involverte parter). Dette reduserer risikoen for ressurskrevende oppfølgingsspørsmål, tilleggsskatt mv.

Selskapsrettslige forhold

1. Styrets rett til å utstede opsjoner og aksjer

Styret har etter norsk aksjerett ingen mulighet til å forplikte selskapet eller aksjonærene til å selge aksjer til ansatte, eller gjennomføre en rettet emisjon. Dette betyr at styret i forkant av tildeling av opsjonen må sørge for å ha tilstrekkelige fullmakter fra generalforsamlingen/aksjonærene i selskapet. De vanligste fullmaktene er kapitalforhøyelse med utstedelse av nye aksjer eller erverv av egne aksjer (som kan benyttes i aksjeavlønningsprogrammet). Disse fullmaktene tildeles normalt på ordinær generalforsamling etter forslag fra styret.

Styret kan komme i ansvar dersom de har forpliktet selskapet uten å ha tilstrekkelige fullmakter til å oppfylle avtalene.

For syntetiske aksjer eller aksjeopsjonsprogram med avregning i kontanter kreves i utgangspunktet ikke fullmakter fra generalforsamlingen/aksjonærene, da disse oppgjørsformene ikke innebærer overdragelse eller utstedelse av aksjer.

2. Flertallskrav på generalforsamling

Innføringen av et aksjeavlønningsprogram med rett til å utstede aksjer krever i utgangspunktet 2/3 flertall blant aksjonærene.

Aksjeloven har flere grenser knyttet til minoritetsvern som partene bør være klar over. For å unngå usikkerhet bør det vurderes innføring av en aksjonæravtale som regulerer eierskapet til ansatte.

3. Norsk anbefaling Eierstyring og Selskapsledelse

Norsk utvalg for eierstyring og selskapsledelse (NUES) utgir anbefalinger for noterte selskaper om hvordan disse bør innrette sin eierstyring og selskapsledelse (corporate governance). Andre selskaper kan også med fordel benytte denne anbefalingen.

I anbefalingen fremgår det at det bør være åpenhet for aksjonærene rundt avlønningen til ledende ansatte. Og at avlønningen bør bidra til felles interesser mellom ansatte og aksjonærer – over tid. Det anbefales at det settes et tak på mulig resultatbasert godtgjørelse.

NUES anbefaler at styremedlemmer kompenseres for tiden de bruker knyttet til vervet, og at kompensasjonen ikke skal være resultatavhengig. Dette for at styremedlemmene skal beholde sin uavhengighet. Styremedlemmer bør allikevel oppfordres til å investere i aksjer i selskapet, ved at disse kjøpes til markedskurs.

Regnskapsmessig behandling

Regnskapsmessig anses aksjebasert avlønning å være en lønnskostnad på lik linje med alle andre ytelser. Dette medfører at verdien som overføres til den ansatte gjennom programmet skal beregnes og kostnadsføres gjennom opptjeningsperioden. Driftsresultatet og EBITDA blir således påvirket av den aksjebaserte avlønningen. Egenkapitalen til selskapet kan også påvirkes av avlønningsformen. For selskap med covenantskrav i låneavtaler bør effekten av programmet derfor beregnes i forkant av inngåelsen av avtaler med ansatte, slik at konsekvensene av programmet er kartlagt.

Regnskapsloven stiller også krav til opplysninger om hvem som er aksjonærer i et selskap og opsjons- og aksjeavlønningsprogram for ledende ansatte (som typisk er de som avlønnes gjennom slike ordninger). En må derfor være forberedt på at vilkårene rundt programmet blir offentlig tilgjengelig.

Det er gitt unntak for små foretak, som kan unnlate å kostnadsføre aksjebasert avlønning.

[Disclaimer: Innholdet i denne artikkelen kan ikke regnes som erstatning for individuell rådgivning, og RSM tar intet ansvar for mangelfull eller uriktig informasjon i artikkelen.]

Tekst: Vidar Haugen, Partner og leder av avdelingen for transaksjonsstøtte i RSM Hasner Kjelstrup & Wiggen