Sunne organisasjoner har siste 15 år sett på mulighetene for å se de to verktøyene i sammenheng.  Vårt svar på utfordringen er ENGIN (ENGasjementsINdikatoren)! Metoden er like enkel som den er effektiv når det gjelder å utvikle både medarbeidere, ledere og hele organisasjonen.  Dyrt er det heller ikke.  

Nettbasert
Alt foregår på nett, men du kan få papir om du vil.

Kun ca 20 spørsmål
Selve undersøkelsen består av drøyt 20 påstander, som skåres på en skala fra 1 - 7. Hoveddelen består i å måle (og utvikle) ressursene hos den enkelte og i organisasjonen.  Det gir økt engasjement, mestring og bedre prestasjoner. Alle påstandene er hentet fra faglitteraturen for hva som gir langtidsproduktive (og langtidsfriske) medarbeidere.  Har du spørsmål du bare MÅ ha med, så tar vi dem med – etter en liten prat. Men husk vi har tre regler for spørsmål:

  1. Spør bare om det som er viktig
    (Som fagfolk sier er viktig for engasjement, mestring og prestasjoner)
  2. Spør bare om det du kan gjøre noe direkte med
    (Innsatsfaktorer i motsetning til resultatfaktorer - som du ikke kan gjøre noe med direkte)
  3. Vi måler for å utvikle, mer enn for å kontrollere.  Det frigjør energi.
    Vi bruker bl.a. LØFT-metoden (LØsningFokusert Tilnærming).

Dialogbasert utvikling
Når vi måler for å utvikle krever det dialog. Vi vet ikke hvem som har de beste løsningene, og som regel finner vi dem sammen. Utvikling av psykososialt arbeidsmiljø handler ikke om å ”lukke gap”.  Det handler mer om å ”åpne opp”.

Arbeidshefter
Vi har utviklet noen arbeidshefter som gjør oppfølgingen mer konkret og forpliktende.  Ett for selvrefleksjon før medarbeider før man går i medarbeidersamtale, (”Min plan),  og ett for resultat- og oppfølgingsmøtet (”Vår plan”).  Heftene gir dessuten nyttig bakgrunnsstoff som styrker mulighetene i oppfølgingsarbeidet.  Arbeidsheftene tilpasses noe til hver enkelt virksomhet.

Oppfølging på fire nivåer
Oppfølging og ansvarliggjøring skjer på fire nivåer:

  1. Hva kan jeg gjøre?
  2. Hvordan kan kollegaer hjelpe hverandre?)
  3. Hva kan den enkelte leders bidra med?
  4. Hva må til ledergruppens for behandling?       

På denne måten skjer ansvarliggjøring og myndiggjøring på rett nivå.  Alle får det ansvaret de bør ha, og ingen kan si etterpå at ”det var jo ingen som spurte meg!”, eller ”Ledelsen har jo ikke gjort noen ting med arbeidsmiljøet!”  Et sunt, engasjerende og produktivt arbeidsmiljø er alles ansvar.

TABELL.jpg

Anonym eller åpen?
Det vanlige er fortsatt å kjøre anonyme undersøkelser, for å sikre at alle kan få ”sagt hva de mener.” i ENGIN oppfordrer vi til størst mulig grad av åpenhet i oppfølgingssamtalene, selv om selve undersøkelsen er anonym. ”Hvis du (ikke) sier hvordan du vil ha det, er sjansen større for at du (ikke) får det”.

Gangen i arbeidet.  

En ENGIN-prosess tar ca. en måned:

  1. Introduksjonsmøte. Forankring i nødvendige fora
  2. Opplæring
  3. Måling
  4. Rapporter
  5. Samtaler
  6. Oppfølging på alle nivåer
  7. Erfaringsmøte
  8. Evt. coaching og veiledning underveis.

Investering
Snakk med oss om pris. Det koster kanskje mindre enn du tror.

Kontakt:   Christian H. Rafn tlf 9228 1801 eller epost!

christian ny.jpg