De fleste mennesker opplever motstand og frykt mot endring og ting de ikke kjenner til. Dette medfører at ledere i størst mulig grad unngår å ansette folk de ser på som annerledes. Men hvis vi ser på statistikken, kan mangfoldsledelse faktisk være lønnsomt for fremtidens ledelse. Ha fokus på kompetanse, og ikke tenk så mye på bakgrunn eller hvem personen er, enten det handler om etnisitet, kjønn eller alder. - Jon Rogstad

Prestasjoner og måloppnåelse henger sammen med opplevelsen av tilhørighet, som i stor grad påvirkes av lederens evne til å kommunisere. LederNytt har tatt en prat med idrettspsykologisk trener Karina Andersen Aas, som brenner for teamfølelsen og slår et slag for det eldste trikset i boka: Snakk sammen! De beste lederne er ekstremt gode til å skape en felles retning og visjon gjennom sin kommunikasjon.

Hvis det er så utbredt forståelse for fordelene med inkludering, hvorfor strever fortsatt så mange team og organisasjoner med å styrke inkludering? Det er her de usynlige barrierene mot inkludering kommer inn. Mangfold kan sies å handle om «alle måtene vi er ulike på», mens inkludering dreier seg om å være «en del av helheten». Et inkluderende miljø er et miljø som omfavner, fremmer og nyter godt av forskjellene enkeltindivider bidrar med. Det kan føre til nyskaping, bedre prestasjoner og at det er lettere å beholde grupper som ellers er i faresonen. Men det er lettere sagt enn gjort å skape en inkluderende kultur – det krever at man utvikler et miljø med fysisk og mental trygghet og tar opp ikke bare strukturelle barrierer, men også det som kan kalles «usynlige barrierer», for eksempel vedvarende mikrodiskriminering

Det er lett å forestille seg selv som en ydmyk person som verken diskriminerer eller har fordommer mot andre. Men sannheten er at vi alle har det. Nøkkelen er å bli bevisst på det, slik at du som leder kan forhindre diskriminering i din virksomhet. Ubevisst diskriminering er når du uten å ville det, og uten å vite det, tillegger folk egenskaper, eller vurderer folk ulikt basert på egenskaper som kjønn, etnisitet, alder eller legning.

Det som irriterer mest og flest søkere, er at prosessen drar ut i tid og at man ikke hører noe som helst fra arbeidsgiver, eventuelt først etter flere måneder. Mange opplever at de ikke får svar på henvendelser eller begrunnelse for avslag, og noen får ikke en gang høre at stillingen er besatt. Slik uhøflig og respektløs behandling kan være ganske ødeleggende for rekrutteringen.

Det å ansette noen er i utgangspunktet en komplisert prosess som omfatter flere disipliner. Disiplinene omfatter økonomiske aspekter, sosiokulturelle aspekter, kunde- bruker og ansatte demografi og bevisste- eller ubeviste personlige preferanser, nåtidige og prediktive behovsanalyser og mye mer. Fra både et bedriftsøkonomisk og samfunnsøkonomisk ståsted vil det å ensidig definere en generasjon som en kostnads- og ressurskrevende eldrebølge , være en handling med en klar negativ samfunns- og bedriftsøkonomisk konsekvens.

Manipulasjon handler sjelden om åpne konflikter. Oftere skjer det gjennom skyldfølelse, smiger, frykt eller subtile forsøk på å kontrollere hvordan andre tenker og handler. Konsekvensene kan være alvorlige: svekket tillit, dårligere samarbeid og et arbeidsmiljø der mennesker bruker energi på å beskytte seg selv i stedet for å skape resultater. Her får du innsikt i hvordan manipulatorer går frem, hvilke varselsignaler du bør se etter, og hva du kan gjøre for å beskytte både deg selv og arbeidsmiljøet.