God lønn og attraktive goder betyr noe. Men arbeidsgiverens attraktivitet avgjøres også av hvordan det faktisk er å jobbe der, hvem du jobber med, hvordan du blir ledet og hvilke muligheter du får til å utvikle deg.

Sterk employer branding skapes ikke i markedsavdelingen, men i hverdagen. I små handlinger, ekte samtaler og måten folk blir møtt på. Denne artikkelen viser hvordan du kan bygge tillit, stolthet og tilhørighet, uten store budsjetter. Det folk opplever på jobb, blir sannheten om arbeidsplassen

Mange virksomheter fronter mangfold og inkludering, men i praksis møter kandidater og ansatte en helt annen virkelighet. Når employer branding ikke speiler det faktiske arbeidsmiljøet, står både tillit, lojalitet og omdømme i fare. Dette er saken for deg som vil bygge en mer troverdig og inkluderende arbeidsgiverprofil. Du kan ikke bygge tillit med glansbilder – bare med ærlighet og handling

Employer branding handler ikke om glansbilder, men om hva folk faktisk opplever på jobben. Glenn Rolfsen minner om at det er de små, ekte grepene i hverdagen – samtaler, relasjoner og handlinger, som skaper stolthet og tilhørighet. I denne saken får du konkrete råd til hvordan du kan styrke arbeidsplassen din innenfra, med minimale midler og maksimal effekt. Du bygger ikke stolthet med PowerPoint – men med hvordan du møter folk om morgenen

For å lykkes med rekruttering i dag, må du tenke som en merkevarebygger – og tørre å være tydelig nok til å bli valgt bort. Du kan ikke pynte bruden for evig – ansatte må kjenne seg igjen i løftet du gir

Hva om det å ta initiativ til forhandling ikke er et tegn på kravstorhet – men på engasjement? I en tid der åpenhet, rettferdighet og likelønn får større plass, er det på høy tid å bruke lønn som et aktivt lederverktøy. For det handler ikke bare om tall – det handler om hva du faktisk belønner, og hvem du risikerer å overse. De som forhandler lønn, sier ikke nødvendigvis «jeg vil ha mer». De sier ofte: «jeg vil fortsatt være her – men bli sett for det jeg gjør»

Employer Branding, eller arbeidsgiverprofilering på norsk, er en stadig viktigere konkurransefaktor for de fleste bedrifter. Det handler om å bygge og opprettholde et godt omdømme som arbeidsgiver, både internt og eksternt.   Kort sagt, bedrifter som ikke driver med arbeidsgiverprofilering vil ofte ha vanskeligheter med å konkurrere om de beste talentene og kan lide økonomisk, over tid, som et resultat av dette. 

I en tid hvor kompetent arbeidskraft kan være vanskelig å få tak i, bør man tenke ekstra på hvordan man håndterer søknader bedriften mottar. En må være tydelig overfor den aktuelle kandidaten om hva som kreves i den stillingen det søkes på. Noen ganger kan en kandidat trekke seg fordi kravene er annerledes enn de forventet.

Ifølge Statistisk sentralbyrå 2.kvartal 2022 har Norge den største andel sysselsatte på 13 år.  Likevel står en stor gruppe utenfor arbeidsmarkedet. Hvem er disse, og hvordan kan man få dem inn i arbeidslivet? Universitetslektor Tonje Sanden Sannes ved Arbeidsforskningsinstituttet, OsloMet, påpeker at de som står utenfor, preges typisk av at de ikke kommer i jobb uten hjelp, at de sliter med både psykisk helse og motivasjon, manglende mestringstro og kvalifikasjoner, og for mange har verken skole eller arbeidsforberedelser utenfor arbeidslivet vært til hjelp. Det snakkes ofte om viktigheten av at de som skal inn i jobb, må være motiverte. Utfordringen med det, er at motivasjon ofte ikke kommer først.

De aller fleste kandidatene som passer til en stilling, er ikke aktive jobbsøkere. Disse vil ikke legge merke til en tradisjonell stillingsannonse, men de er gjerne de perfekte kandidatene for bedriften. LederNytt har spurt Max Mauritzson om hvordan bedriften kan nå disse, gjennom digitale løsninger og sosiale medier. Mauritzson forklarer at det før internett var NAV som hadde styring på hvem som trengte jobb, og at arbeidsgiverne henvendte seg dit når de hadde behov. De siste par tiårene har dette flyttet seg mer og mer over til den digitale sfæren, og i dag finner kandidater og arbeidsgivere hverandre på helt andre måter enn før. Stikkordene for vellykkede rekrutteringskampanjer i dag er blant annet sosiale medier og arbeidsgiverprofilering. Få de ansatte til å fortelle hva de liker best med å jobbe hos dere, og hvorfor de valgte jobben.

Så få som fem prosent er aktive jobbsøkere, og det er kun disse du vil nå hvis du gjør en svak jobb i rekrutteringen. Dette viser tall fra LinkedIn. Derfor må du som leder jobbe aktivt med rekrutteringen hvis du skal ha håp om å få tak i nye medarbeidere. De gode nyhetene er at dobbelt så mange bytter jobb hvert år, så det er mulig å rekruttere hvis du jobber godt!

Et godt medarbeiderskap handler om å sikre at alle får utvikle seg og utnytte sitt potensial til det fulle til sitt eget og selskapets beste. Lars Rinnan har lang erfaring, og deler gjerne sine tanker om å skape et godt medarbeiderskap. Det er en talentkrig, en kamp om de gode ressursene. Det gjør at selskapene i større grad blir valgt av den aktuelle kandidaten.