De fleste ledere tenker på onboarding som en praktisk oppstart: tilgang til systemer, en presentasjonsrunde og en plan for de første dagene. Men det er ikke dette som avgjør hvordan arbeidsforholdet faktisk utvikler seg. Onboarding er ikke en velkomstaktivitet. Det er starten på virksomhetens risikostyring

En god start varer lenge – særlig når du ikke har en HR-avdeling å lene deg på. Du har ansatt en ny kollega. Gratulerer! Nå begynner det som virkelig teller: Å gi dem en trygg, tydelig og verdifull oppstart. I mindre virksomheter handler onboarding ikke om store systemer, men om små, gjennomtenkte grep som skaper lojalitet og mestring fra dag én. Det er ikke systemene som skaper trygghet – det er menneskene som møter deg den første dagen

Når vi starter i en ny jobb, opplever vi høy psykologisk trygghet. Men ny forskning viser at den psykologiske tryggheten avtar forholdsvis raskt.  Nyansatte ankommer med en høyere grad av psykologisk trygghet, sammenlignet med deres mer erfarne kolleger. Det kan ta 20 år eller mer for ansatte å komme tilbake til det nivået av psykologisk trygghet de hadde da de startet.

Når jeg fortsatt i 2021 leser om «Rekruttering fra A-Å» og at den starter med «Jobbanalysen» og avsluttes med «Kontraktsinngåelse, så vet jeg ikke om jeg skal le eller gråte. Jeg vet heller ikke om jeg skal le eller gråte nå jeg leser og hører om at «Onboarding» er en egen separat fase/periode UTEN tilbakekopling til utvelgelsen.

I denne artikkelen vil jeg ta for meg hva som skiller onboarding/innfasing av medarbeidere og ledere, begrepsbruken, status per i dag, ansvarsforholdene og ikke minst det jeg ser på som det aller viktigste i en onboarding/innfasing: en plan for de første 90 dagene.

Kan du ikke bare innrømme det med én gang?  Du ønsker ikke ny ansatte, du ønsker ansatte . Du ønsker ikke å bruke tid på ansettelser. Du ønsker å gjøre selve jobben. Levere tjenestene. Drifte og utvikle bedriften.  Ansettelser er imidlertid et nødvendig virkemiddel (eller onde om du vil) for å få til det du egentlig ønsker. Spørsmålet blir: Når kan du flytte fokus fra ansettelser og over på det du egentlig ønsker å drive med? Ansettelser, enten det blir suksess eller fiasko, handler alltid om samspill – for å ivareta felles interesser!

God onboarding starter med en god prøvetid. Det handler om å sette klare krav, gi opplæring og gi tilbakemeldinger. I dette innlegget vil jeg oppsummere hovedpunktene på en enkel og praktisk måte. 

Hvilken onboardingprosess en organisasjon har, vil kunne påvirke hvilke søkere organisasjonen tiltrekker seg, og hvor lenge de blir på arbeidsplassen. En solid onboarding er både et sikkerhetsnett og en kvalitetssikring. Generalsekretær Birgitte Lange forteller at i Redd Barna er de svært opptatt av onboarding. Hva slags førsteinntrykk man får som nyansatt i deres organisasjon, er viktig. Jo mer positivt og grundig førsteinntrykk den nyansatte får, jo tryggere blir hen. Lange påpeker at en god onboardingprosess er i både organisasjonens og den nyansattes interesse.

Nylig kom resultatene fra HR Norges onboardingundersøkelse. Undersøkelsen viser at noen ting har blitt bedre, men den peker også på at virksomheter bør vurdere å implementere best practices som omfatter både strategisk planlegging og praktisk støtte for å optimalisere onboardingprosessen. Sven Kinden Iversen , rådgiver og fagansvarlig i HR Norge, sier at det spesielt er grunn til å bekymre seg over de svake tallene for onboarding for ledere. – Bare 26 prosent av respondentene sier det gjennomføres spesifikke onboardingprogrammer for ledere i sine virksomheter. Mange virksomheter synes å operere med en one size fits all-onboarding for alle ansattgrupper. Ledere er en kritisk gruppe. Hvis ikke de kommer godt inn i jobben, får det konsekvenser nedover rekkene. En leder har ofte mange og kompliserte roller. Onboardingen må ta hensyn til det. "Jeg tror man må være virkelig bevisst på viktigheten av lederrollen. Det å bytte leder er ikke som å bytte en hvilket som helst ansatt."

Så er du der! Du har gjort en profesjonell innsats i så vel rekruttering som utvelgelse, og finalekandidaten har endatil takket ja. Nå er det bare å høste fruktene av å ha gjort en solid jobb! Eller? Selv om det er slik de fleste de facto tenker og arbeider, er det nå det hele egentlig begynner.  Der profesjonell rekruttering og utvelgelse har gitt forutsetningene , skal du nå skape gevinsten og realisere målet om en ny, godt presterende og velfungerende nyansatt.  Arbeidet med å føre nyansatte inn i organisasjonen og gjøre denne til en effektiv bidragsyter omtales gjerne som «onboarding», selv om vi har det dekkende begrepet «innfasing» på norsk. Innfasing brukes vanligvis om alt som skjer fra første dag på jobb, men det er all mulig grunn til å starte arbeidet ved kontraktsinngåelse.

Undersøkelser viser at nesten ingen nye ledere opplever støtte fra sin nye arbeidsgiver i overgangs- og oppstartsfasen.  Mitt enkle, men likevel krevende råd til dere som ønsker å få orden på hvordan dere ivaretar nye ledere i hele lederskiftet, er å (tørre å) samle et knippe av de nye lederne og spørre dem ett spørsmål.

Kampen om å attrahere og beholde talenter er en stor utfordring for HR-avdelinger. Turnover er uunngåelig, men en god onboarding-prosess kan redusere det vesentlig. I tillegg bidrar det til at nyansatte føler seg mer verdsatt og engasjert.