Flere arbeidstakere sitter nå løsere i stolen, og jakten på mening, fleksibilitet og balanse er i ferd med å endre spillereglene i arbeidslivet. Hege Solbakken fra Bønes Virik gir innsikt i hvordan dette påvirker ledelse, rekruttering og kultur – og hva som kreves for å vinne kampen om de beste hodene.

Mange ledere lover mer enn de kan holde – uten å vite det. Den psykologiske kontrakten bygger på forventninger og tillit – og når den brytes, kan det koste både lojalitet, prestasjon og helse. Her får du vite hvordan du som leder kan forebygge usynlige brudd – og gjenopprette trygghet når det først skjer. De fleste av oss lever lenge på lite – så gi mer av det som bygger opp

Stadig flere virksomheter oppdager at rekruttering ikke starter med en utlysning – den starter med merkevaren din som arbeidsgiver. Employer branding handler ikke om pynt – men om å gjøre det lettere å tiltrekke og beholde rett kompetanse. Her får du innsikt i hvordan du bygger et troverdig og attraktivt medarbeiderløfte, og hvilken rolle lederne spiller i prosessen. Folk stoler mest på helt vanlige ansatte – bruk dem som ambassadører

Mange ledere hopper rett til stillingsannonsen uten å stille de viktigste spørsmålene først: Hva er hensikten med stillingen, hvilke rammer gjelder – og hvem passer egentlig inn? Rekrutteringsekspert Ulf M. Singstad viser hvordan en grundig jobb- og rolleanalyse kan forhindre feilansettelser og sikre at du både finner – og beholder – riktig person. Her får du en praktisk og strategisk modell for bedre beslutninger før intervjuene starter. Det hjelper ikke at noen både kan og vil – hvis rammene rundt stillingen gjør jobben umulig å gjennomføre

Når en medarbeider slutter, er det lett å rette blikket mot rekruttering og erstatning – og glemme at sisteinntrykket også former arbeidsgivermerket ditt. Offboarding er mer enn formaliteter; det handler om å avslutte relasjonen på en måte som skaper stolthet, ambassadørskap og gjensidig respekt. I denne saken viser Ellen Jorunn Bergem hvordan OBOS har integrert offboarding som en naturlig del av god ledelse og gir deg konkrete råd for å lykkes. Vi må kanskje stikke fingeren i jorden og akseptere at vi bare låner medarbeiderne våre i en periode

Selv med sterk økonomi og rekordlav ledighet sliter norske virksomheter med å fylle ledige stillinger. Kampen om kvalifisert arbeidskraft er blitt et strategisk mareritt for mange HR-ledere. I denne saken får du innsikt i hvordan to bedrifter jobber konkret for å tiltrekke og beholde de rette kandidatene – og hvorfor det nå kreves mer enn høy lønn og fine stillingstitler. Det er sjelden at folk er villige til å gå ned i lønn for en ny jobb. Men et sterkt arbeidsmiljø og mulighet til å utvikle seg er ofte det som gjør utslaget

Feilansettelser koster – både tid, penger og tillit. Likevel hopper mange rett til stillingsutlysning uten å ha gjort jobben med å analysere hva rollen faktisk krever. En god arbeids- og rolleanalyse hjelper deg å skille mellom hva du ønsker deg – og hva virksomheten faktisk trenger. I denne saken får du innsikt i hvordan du lager en målestokk som sikrer bedre valg, færre feil og mer treffsikre rekrutteringer. Du skal ikke ansette en kopi av forgjengeren – du skal ansette for fremtiden

Glem tanken om at kvalifiserte kandidater står i kø – i dagens arbeidsmarked er det du som leder som må gjøre jobben attraktiv. Rekruttering handler ikke lenger bare om å lyse ut en stilling, men om å vekke nysgjerrighet, skape interesse og overbevise kandidater om hvorfor akkurat du er verdt et jobbskifte. I denne artikkelen får du innsikt i hvorfor rekruttering nå handler mer om kommunikasjon, omdømme og søkeropplevelse enn noen gang før – og hva du må gjøre for å lykkes. De beste kandidatene leter ikke – de må vekkes, vinnes og overbevises

I forrige Rekrutteringsveileder (Del 1) slo vi fast at en helhetlig ansettelsesprosess som oftest impliserer en erstatningsprosess. En person slutter, og denne skal da erstattes gjennom en nyansettelse. I praksis betyr det en form for stafettveksling og at den nyansatte skal overta og «arve» mye av det tidligere medarbeider eller leder hadde ansvar for og ikke minst jobbet med.