Det å skrive stillingsannonser handler om å tiltrekke seg de beste kandidatene. Det gjør du gjennom å skrive annonser som søker ekte mennesker – og som dermed treffer de riktige menneskene i hjertet. Annonsene er skrevet som om det er arbeidstaker som står med lua i hånda – med lange lister over krav og arbeidsoppgaver, og veldig lite om «what's in it for you».

Skal du ansette en ny person? Måten stillingsannonsen din er skrevet og utformet på, forteller omverdenen mer enn du tror. Norges eneste tekstdoktor, Christine Calvert, gir deg tipsene som forvandler stillingsannonsen din til noe de rette kandidatene har lyst til å lese. Hvis du har skrevet en stillingsannonse som er så annerledes og treffende at mange ønsker å dele den, da har du gjort noe riktig.

Spørsmålet er på dagsorden både i denne delen av Rekrutteringsguiden og også i «rekrutteringsbransjen» generelt. I et intervju i denne delen sier Ingrid Bexrud at de har droppet både CV og søknad og heller innført et søknadsskjema i tillegg til at de bruker tester for å sortere søkere. Når det gjelder søknader, så er problemet at mange av dem er for generelle og for generiske. Altså det en kaller «standardsøknader»

I en tid hvor kompetent arbeidskraft kan være vanskelig å få tak i, bør man tenke ekstra på hvordan man håndterer søknader bedriften mottar. En må være tydelig overfor den aktuelle kandidaten om hva som kreves i den stillingen det søkes på. Noen ganger kan en kandidat trekke seg fordi kravene er annerledes enn de forventet.

Mye har endret seg i rekrutteringverdenen, men én ting er stort sett som før – vi vil fortsatt ha søknad og CV fra de som ønsker å jobbe hos oss. Men trenger vi egentlig det? Ingrid Bexrud mener nei – og har testet dette i store selskaper som MENY, Mesta og Fremtind. Bexrud poengterer at vi gjerne fortsetter å gjøre ting slik vi alltid har gjort, fordi det er en vane. Men når det gjelder rekruttering, har så mye endret seg at vi blir nødt til å tenke nytt i alle ledd. For den ene stillingen gikk antall søkere i været, til 89 søkere, og nå kom 70 prosent av søknadene fra mobil

Når du har behov for å erstatte en ansatt som slutter, tenker du antakelig at du må ut og lete etter noen som nå jobber et annet sted. Altså ekstern rekruttering. Du får et mye større og faktisk bedre rekrutteringsgrunnlag hvis du forstår at du allerede har mange og gode medarbeidere som er modne for å gripe nye oppgaver, utfordringer og roller. Altså intern rekruttering. Hvem av dine ansatte mangler tilstrekkelige utfordringer til å trives, hvor skal de videre i sin karriere, og hvordan skal du få dem interessert i dette karriereskiftet?

  Hva får en dyktig kandidat til å velge akkurat din virksomhet og hva får vedkommende til å bli? I 2026 holder det ikke å pynte på stillingsannonsen eller tilby noen ekstra goder. Skal virksomheten tiltrekke seg kompetansen den trenger, må det være samsvar mellom det dere lover kandidatene, og arbeidsplassen de faktisk møter.

De aller fleste kandidatene som passer til en stilling, er ikke aktive jobbsøkere. Disse vil ikke legge merke til en tradisjonell stillingsannonse, men de er gjerne de perfekte kandidatene for bedriften. LederNytt har spurt Max Mauritzson om hvordan bedriften kan nå disse, gjennom digitale løsninger og sosiale medier. Mauritzson forklarer at det før internett var NAV som hadde styring på hvem som trengte jobb, og at arbeidsgiverne henvendte seg dit når de hadde behov. De siste par tiårene har dette flyttet seg mer og mer over til den digitale sfæren, og i dag finner kandidater og arbeidsgivere hverandre på helt andre måter enn før. Stikkordene for vellykkede rekrutteringskampanjer i dag er blant annet sosiale medier og arbeidsgiverprofilering. Få de ansatte til å fortelle hva de liker best med å jobbe hos dere, og hvorfor de valgte jobben.