I denne rekrutteringsguiden (del 6) har vi gang på gang presisert at en ansettelsesprosess er en jevnbyrdig og balansert prosess der to parter skal velge hverandre, for så å bli partnere. Det betyr at kandidatene også må få stille spørsmål og få svar til sitt beslutningsgrunnlag. For det er de som har det siste ordet. Nemlig ja eller nei til et tilbud. Dessverre opplever altfor mange kandidater at det settes av altfor lite tid til dette. De får gjerne spørsmålet «Er det noe du lurer på eller har spørsmål om?» helt på tampen av intervjuet, som ofte har en begrenset tidsramme.

Tenk deg at en snur det tradisjonelle jobbintervjuet på hodet. I stedet for at en kandidat blir kryssforhørt, er det hen som styrer samtalen. Det kan gi virksomheten helt andre og spennende ressurser som kan gi fart i utviklingen. Ved omvendt intervju kan en finne gull, det vil si kompetanse, erfaringer og egenskaper en egentlig ikke så etter, men som kan være et viktig bidrag til virksomhetens utvikling, sier Kristin Ruud, HR-direktør i Kongsberg Digital. Denne måten å gjennomføre et jobbintervju, førte til at søknadsmassen økte med 300 prosent hos Kongsberg Digital, ikke minst søkte flere kvinner.

Jeg håper du har lest og reflektert over de to innleggene som enten oppfordrer til bruk av tester eller fraråder om bruk av tester.

Nyttigere enn å diskutere for eller mot testmetodikk, er å se på hva vi ønsker å kartlegge. Noe som fordrer en klar stillingsbeskrivelse og kravprofil. Først da kan vi vurdere om testmetodikk bør være én av metodene. Et viktig grep for en god ansettelsesprosess, er å anerkjenne at det dreier seg om en prosess med flere faser. Mens det er vanlig å omtale hele ansettelsesprosessen som rekruttering , vil jeg her slå et slag for en mer nyansert begrepsbruk. En ansettelsesprosess kan med fordel deles opp i tre hovedfaser, hver med ulike krav til modus operandi : Rekruttering , Seleksjon og Innfasing ( onboarding ). Der vi her skal konsentrere oss om de to første fasene. Les også:   Personlighetstester bør ikke brukes i seleksjon - ledernytt.no

Diskusjonen om personlighetens betydning for seleksjon og ledereffektivitet er full av sterke påstander og uenigheter. Rudi Myrvang, engasjert psykologspesialist på arbeids- og organisasjonspsykologi, mener i et innlegg på LinkedIn at jeg i mitt syn på personlighetstester bommer på to punkter. Det gjør jeg ikke. 

Dette er et helt sentralt spørsmål å stille seg hva som er kjernen i en utvelgelsesprosess og finne ut av dette. Svaret eller svarene vil legge premissene for hvordan en legger opp hele utvelgelsesprosessen. I denne delen av Rekrutteringsguiden (del 6) er det flere som om ikke svarer på dette, så i alle fall indikerer et slags svar.

Når god rekruttering har brakt inn mange og gode nok søkere, blir spørsmålet: Hvordan kan jeg finne ut hvem av disse jeg bør velge? Magefølelsen kan være både rask og presis, men også fullstendig misvisende

Man har alltid vært mer opptatt av kandidatenes kompetanse, enn av hvilken kompetanse dem som skal kartlegge og vurdere, selv har. Hvis rekrutteringspersonellet ikke har nødvendig kompetanse, er det heller ingen grunn til å stole på deres vurderinger når det skal fattes millionbeslutninger. Utdanning kompenserer ikke for, men samspiller med trening og erfaring!

I boken «Rett person på rett plass» (Gyldendal) presenterer Espen Skorstad 12 fallgruver ved jobbintervjuet:

Intervjuer spiller en viktig rolle i rekrutteringsprosessen. Formålet med intervjuet er at begge parter skal velge hverandre, og begge parter skal være forberedt på å jobbe med hverandre. For å oppnå dette formålet, er det viktig å være klar over hva som er hensikten med førstegangsintervjuet og andregangsintervjuet, og hvilke spørsmål som bør stilles. Intervjuer er en viktig del av rekrutteringsprosessen, og formålet med intervjuene er at begge parter skal velge hverandre og være forberedt på å jobbe sammen.