I denne artikkelen vil jeg ta for meg hva som skiller onboarding/innfasing av medarbeidere og ledere, begrepsbruken, status per i dag, ansvarsforholdene og ikke minst det jeg ser på som det aller viktigste i en onboarding/innfasing: en plan for de første 90 dagene.

Kan du ikke bare innrømme det med én gang?  Du ønsker ikke ny ansatte, du ønsker ansatte . Du ønsker ikke å bruke tid på ansettelser. Du ønsker å gjøre selve jobben. Levere tjenestene. Drifte og utvikle bedriften.  Ansettelser er imidlertid et nødvendig virkemiddel (eller onde om du vil) for å få til det du egentlig ønsker. Spørsmålet blir: Når kan du flytte fokus fra ansettelser og over på det du egentlig ønsker å drive med? Ansettelser, enten det blir suksess eller fiasko, handler alltid om samspill – for å ivareta felles interesser!

God onboarding starter med en god prøvetid. Det handler om å sette klare krav, gi opplæring og gi tilbakemeldinger. I dette innlegget vil jeg oppsummere hovedpunktene på en enkel og praktisk måte. 

Mange arbeidsgivere opplever utfordringer i forbindelse med arbeidstakere som ikke fungerer slik arbeidsgiver ønsker. Ofte har den manglende fungering vært synlig helt fra begynnelsen av arbeidsforholdet. Det enkle er ofte det beste – bruk prøvetiden riktig og avslutt arbeidsforholdet i prøvetiden om det ikke fungerer slik det skal.

Hvilken onboardingprosess en organisasjon har, vil kunne påvirke hvilke søkere organisasjonen tiltrekker seg, og hvor lenge de blir på arbeidsplassen. En solid onboarding er både et sikkerhetsnett og en kvalitetssikring. Generalsekretær Birgitte Lange forteller at i Redd Barna er de svært opptatt av onboarding. Hva slags førsteinntrykk man får som nyansatt i deres organisasjon, er viktig. Jo mer positivt og grundig førsteinntrykk den nyansatte får, jo tryggere blir hen. Lange påpeker at en god onboardingprosess er i både organisasjonens og den nyansattes interesse.

Nylig kom resultatene fra HR Norges onboardingundersøkelse. Undersøkelsen viser at noen ting har blitt bedre, men den peker også på at virksomheter bør vurdere å implementere best practices som omfatter både strategisk planlegging og praktisk støtte for å optimalisere onboardingprosessen. Sven Kinden Iversen , rådgiver og fagansvarlig i HR Norge, sier at det spesielt er grunn til å bekymre seg over de svake tallene for onboarding for ledere. – Bare 26 prosent av respondentene sier det gjennomføres spesifikke onboardingprogrammer for ledere i sine virksomheter. Mange virksomheter synes å operere med en one size fits all-onboarding for alle ansattgrupper. Ledere er en kritisk gruppe. Hvis ikke de kommer godt inn i jobben, får det konsekvenser nedover rekkene. En leder har ofte mange og kompliserte roller. Onboardingen må ta hensyn til det. "Jeg tror man må være virkelig bevisst på viktigheten av lederrollen. Det å bytte leder er ikke som å bytte en hvilket som helst ansatt."

Så er du der! Du har gjort en profesjonell innsats i så vel rekruttering som utvelgelse, og finalekandidaten har endatil takket ja. Nå er det bare å høste fruktene av å ha gjort en solid jobb! Eller? Selv om det er slik de fleste de facto tenker og arbeider, er det nå det hele egentlig begynner.  Der profesjonell rekruttering og utvelgelse har gitt forutsetningene , skal du nå skape gevinsten og realisere målet om en ny, godt presterende og velfungerende nyansatt.  Arbeidet med å føre nyansatte inn i organisasjonen og gjøre denne til en effektiv bidragsyter omtales gjerne som «onboarding», selv om vi har det dekkende begrepet «innfasing» på norsk. Innfasing brukes vanligvis om alt som skjer fra første dag på jobb, men det er all mulig grunn til å starte arbeidet ved kontraktsinngåelse.