For å bøte på dette gir arbeidsmiljøloven deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver går til nyansettelser. Erfaringsmessig er det imidlertid en del arbeidsgivere som ikke kjenner til, eller velger å ikke praktisere denne regelen.  

Deltidsansettelse

Utgangspunktet - arbeidsgiver bestemmer stillingsprosenten

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast. Denne regelen sier imidlertid ikke noe om hvilken stillingsprosent arbeidstakeren skal ha. Utgangspunktet er derfor at det er opp til arbeidsgiver å bestemme dette ut fra hvilket behov den konkrete virksomheten har. Som nevnt innledningsvis er det særlig vanlig at bedrifter som driver butikksalg, men også for eksempel restauranter, kiosker og lignende, har et relativt stort antall deltidsansatte. Dette kan være både naturlig og hensiktsmessig ut fra den konkrete virksomheten. For eksempel kan det være at en butikk holder oppe ti timer om dagen, og at en heltidsansatt arbeider åtte av disse timene. Her er det naturlig at en deltidsansatt ”fyller opp” de resterende to timene.

Utfordringer for arbeidstakere ved deltidsansettelse

En del arbeidstakere går inn i en deltidsstilling fordi de vil prøve seg i den aktuelle type arbeid, eller kanskje dette er den eneste jobben de får på dette tidspunktet. Felles for disse kan være at de tenker at deltidsansettelse er første skritt til en heltidsstilling. For den enkelte arbeidstaker kan dermed en utstrakt bruk av deltidsansatte være et problem, og da særlig når arbeidsgiver ønsker å ansette nye arbeidstakere i deltid i stedet for å tilby utvidet stilling til andre deltidsansatte.

Arbeidstakers fortrinnsrett til utvidet stilling

Retten til utvidet stilling

Etter arbeidsmiljøloven § 14-3 er deltidsansatte gitt en fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Etter sin ordlyd regulerer denne bestemmelsen de tilfellene hvor det oppstår en ledig stilling i virksomheten, og arbeidsgiver ønsker å ansette en ”ekstern” arbeidstaker. Det er likevel fast praksis at bestemmelsen også gjelder der det er snakk om interne søkere på en stilling.

Selv om utgangspunktet altså er at en deltidsansatt har krav på utvidet stilling, stilles det imidlertid flere vilkår for at denne retten kan gjøres gjeldende. For det første er fortrinnsretten betinget av at arbeidstakeren som gjør retten gjeldende, er kvalifisert for stillingen. Dersom det for eksempel blir en ledig som økonomisjef i en butikk, vil det kunne kreves at vedkommende som ønsker stillingen har tilfredsstillende utdannelse og erfaring. En alminnelig butikkmedarbeider vil da allerede her kunne være avskåret fra å kreve utvidet stilling. I tillegg til slike faglige forutsetninger, må det også kunne kreves at vedkommende har de nødvendige personlige forutsetningene for å utføre dette arbeidet. Arbeidsgiver kan således stille krav om samarbeidsevner, arbeidskapasitet og lignende.

I tillegg følger det av forarbeidene til denne bestemmelsen, samt av tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven sin praksis, at fortrinnsretten bare gjelder stillinger med omlag de samme arbeidsoppgaver som den deltidsansatte allerede utfører. Dette blir ofte et skjønnsmessig spørsmål, men som et utgangspunkt kan man se på grunnpreget i den stillingen arbeidstaker utfører. Dersom arbeidstakeren for eksempel er ansatt i kassa i en butikk, vil denne kunne ha en fortrinnsrett til samme stilling i en av butikkenes andre avdelinger. På den andre siden vil ikke for eksempel en kassaarbeider ha en umiddelbar rett til utvidet stilling dersom den ledige stillingen er en butikkekspeditør som kun skal snakke med, og hjelpe kundene i butikken. Her vil grunnpreget på de to stillingene være så forskjellig at retten ikke kan gjøres gjeldende.

I tillegg til det ovennevnte kan arbeidstaker bare påberope denne fortrinnsretten dersom utøvelsen av denne ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Bruken av ordet ”vesentlig” viser at ulempen som virksomheten påføres ikke må være ubetydelig. Eksempel på at dette vilkåret kan avskjære retten til å gjøre fortrinnsretten gjeldende kan være at arbeidsgiver lyser ut en 70 prosent stilling, og en ansatt i en 50 prosent stilling krever å få heltidsstilling. Man vil da stå igjen med en 20 prosent stilling, noe som gjerne kan skape problemer for arbeidsgiver dersom det vil være vanskelig å besette ”reststillingen”. Et annet eksempel kan være at en utvidelse av stillingen til en deltidsansatt skaper store problemer i forhold til andre arbeidstakeres arbeidsplaner og arbeidstider. Dersom utvidelsen av stillingen skaper store og problematiske omrokeringer på andres arbeidstider, vil dette nok kunne avskjære fortrinnsretten.

I tillegg til dette kan man merke seg at arbeidstakere som har en fortrinnsrett til ny stilling etter § 14-2 fordi de er blitt sagt opp på grunn av nedbemanning i virksomheten, også vil ha en fortrinnsrett til stillingen overfor deltidsansatte som krever utvidet stilling. 

Flere fortrinnsberettigede til en utvidet stilling

Arbeidsmiljøloven reguler ikke de tilfellene hvor det finnes flere fortrinnsberettigede til en utvidet stilling i virksomheten. Som et utgangspunkt vil arbeidsgiver da stå relativt fri i sin vurdering av hvem som skal tilbys en utvidelse av arbeidsforholdet. Dette synes også å være i tråd med tvisteløsningsnemndas praksis. Det må likevel antas at det også i disse tilfellene må gjelde et generelt saklighetskrav for utvelgelsesprosessen, altså at arbeidsgiver må ha en saklig grunn til å foreta det valget de gjør. Å for eksempel velge bort en fortrinnsberettiget utelukkende fordi denne har familie eller driver aktiv idrett og dette ikke påvirker utførelsen av arbeidet, kan man ikke akseptere. Det samme må gjelde valg som strider mot diskrimineringsforbudene, for eksempel at en person velges bort fordi denne er kvinne, følger en spesiell religion, er funksjonshemmet eller lignende.

I tillegg til dette bør man merke seg at flere tariffavtaler regulerer denne utvelgelsesprosessen nærmere. Som eksempel kan nevnes Landsoverenskomsten mellom HK og HSH, hvor det fremgår at man skal ta hensyn til ansiennitet, kvalifikasjoner, øvrige ansattes arbeidstidsordninger og den ansattes egne forhold. Her vil man altså være bundet av de mer”tradisjonelle” utvelgelseskriteriene innenfor arbeidsretten.

 

Konsekvenser av brudd på fortrinnsretten

Dersom en arbeidstaker mener at han/hun har blitt forbigått ved en nyansettelse, er det første steget å kreve innsettelse i stillingen. Tvister om fortrinnsrett skal, før den bringes inn for domstolene, tas inn for tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven. Fristen for å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidstakeren fikk avslag på sin søknad eller begjæring om utvidet stilling. Etter at nemnda har kommet med en uttalelse i saken, vil man kunne ta saken inn til domstolene etter fristene og prosessreglene i arbeidsmiljøloven. Kommer retten frem til at det har forekommet brudd på fortrinnsretten, skal retten avsi dom for innsettelse i stillingen. Dette gjelder likevel ikke dersom retten finner at det vil være urimelig å avsi en slik dom. Uavhengig av om det avsies dom for innsettelse i stillingen eller ikke, vil arbeidstakeren kunne ha krav på erstatning, både for det økonomiske tapet som vil ha kunne oppstå, men og en eventuell oppreisningserstatning.

Tekst: Advokatfullmektig Sondre Melvold Andersen,