Det sies at man ikke skal blande de ulike «skapene»; vennskap, eierskap og selskap. Men, det å drive en bedrift sammen med noen av dine nærmeste kan også være et svært klokt valg - bare du tenker over enkelte ting først.

Det å skulle drive en bedrift sammen med noen i nær relasjon, kan by på enkelte utfordringer. For noen kan selv de minste konflikter på arbeidsplassen føre til at den gode stemningen, og kanskje også forholdet, ryker. Det er med andre ord svært viktig at du som står med valget om å starte bedrift sammen med en venn eller et familiemedlem, tenker deg godt om først.

- I vårt arbeid med bedrifter, team og ledergrupper bruker vi ofte en modell som tar utgangspunkt i mål, roller, rutiner og relasjoner, forteller sr. organisasjonspsykolog og daglig leder for DUCTU organisasjonsutvikling AS, Trond Hegglund.

Viktige spørsmål

I denne modellen tas det opp sentrale spørsmål som alle parter bør kunne svare på:

  1. Mål. Har dere et felles mål? Betyr bedriften like mye for dere begge? Hvor mye er dere enige om å arbeide?
  2. Verdier. Har dere felles verdier? Hvordan skal dere arbeide mot målene? Har dere samme etiske preferanser og syn på etikk/butikk-balanse? Hvor mye skal dere satse på bedriften?
  3. Roller. Hvilke roller skal dere ha? Hvilke ferdigheter har dere? Hvordan komplimenterer eller utfyller dere hverandres kompetanse? Utarbeidelse og skriftliggjøring av stillingsbeskrivelse er alltid viktig for å få et profesjonelt medarbeiderskap. Å utarbeide og underveis evaluere stillingsbeskrivelse er ekstra viktig dersom man driver business med familie eller venner.
  4. Rutiner for samarbeid. Hvordan skal dere diskutere? Når skal dere diskutere? Hva gjør dere om dere ikke blir enig?
  5. Relasjoner. Hvordan skal dere vedlikeholde gode relasjoner? Dette er noe som i enhver bedrift krever ressursene tid og innsats. Alle forhold krever vedlikehold og investering, og den største tabben man kan gjøre er å tro at det vil gå av seg selv.

Det vil gi de fleste bedrifter store fordeler om de evaluerer disse reglene ved jevne mellomrom, forteller Hegglund.

Ha klare roller, rutiner og prosedyrer

Hvem gjør hva? Et grunnleggende og godt prinsipp er ifølge Øivind Bjørnson, spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi for Bjornson Organisasjonspsykologene, at en først bør klargjøre hvilke roller som må fylles for at bedriften skal lykkes med å nå sine mål, før man rekrutterer den rette personen til jobben.

- Idealet er altså å tilpasse personen til rollen. Det er forventninger til rollen som definerer hva som er «sant», og hva som er viktig. I familiebedrifter er denne problemstillingen spesielt viktig, ettersom risikoen for at man gjør det motsatte - altså tilpasser rollen til det familiemedlemmet som skal fylle den - er høyere enn ellers, forklarer han.

Det er samtidig viktig å ha familiemedlemmer i sentrale posisjoner, i kraft av deres posisjon som eiere:

- Dette gjelder både i styret, ledergruppen eller i andre kritiske stillinger. Risikoen er at kriteriet «familiemedlemskap» blir det mest styrende for om man får rollen eller ikke. Det å klargjøre hvilke kriterier som skal ligge til grunn for hvem som skal fylle ulike roller utover at man er «i familien», er klokt. Erfaring, formell kompetanse, tilpasningsdyktighet og hvilke resultat man har skapt tidligere er andre relative og viktige kriterier, også i en familiebedrift, forteller Bjørnson.

Jobb proaktivt

Å tidlig være klar på at det kan komme gnisninger eller uenigheter mellom dere, er veldig lurt.

- Ha en grundig diskusjon knyttet til hvert av målene dere har satt dere. Hva er «best case-scenario», og hva er «worst case-scenario»? Det er vanligvis høy risiko for at en ikke har mot nok til å teste ut hva som potensielt kan bli «worst case», og dermed unngår å snakke grundig nok om det som kan bli vondt og vanskelig, sier Bjørnson.

I bedrifter vil det oppstå friksjon, det er tilnærmet garantert.

- Her er det viktig å skille mellom uenighet og konflikt. Sistnevnte er nemlig ressurser på avveie; det forhindrer dialog, det svekker kvaliteten på beslutningsprosessen og risikoen for at det påvirker de økonomiske resultatene er betydelig. Familieeide bedrifter gjør klokt i å ha en åpen dialog rundt hvilke forventninger og behov dere har til hverandre, forteller Bjørnson.

Bring inn en tredjepart

Om «uhellet» først skulle være ute, og relasjonen ser ut til å styres av konflikter og negative tanker, kan det være lurt å bringe en tredjepart inn på banen.

- Vår erfaring er at det å ha en profesjonell tredjepart som fasiliteter prosesser, bidrar til analyse og systematisering og sørger for en profesjonell vurdering er til uvurderlig hjelp i en slik prosess, forteller Hegglund.

Det er nemlig ikke enkelt å skulle ordne med alle utfordringer på egenhånd.

- Vår erfaring ved å gi bedrifter denne type hjelp, er at konflikter som har vart i flere år, ofte løses på noen få dager. Det er selvfølgelig viktig å jobbe proaktivt og i forkant med profesjonalisering av all forretningsvirksomhet, forteller han. 

3 vanlige utfordringene når man skal drive bedrift med en i nær relasjon:

  • Det er mer krevende å ta opp problemstillinger eller utfordringer med en du også omgås på fritiden. Relativt enkle utfordringer kan raskt føre til lange og krevende diskusjoner over flere døgn.
  • Man blir ofte mindre tydelig, ettersom man er redd for å tråkke noen på tærne, eller å la det oppstå en konflikt. Paradoksalt nok fører ofte utydelig ledelse til nettopp konfliktfylte arbeidsforhold.
  • I bedrifter vil det oppstå friksjon, eller uenighet om hva som er rett og galt. Det kan være uenigheter om investeringer, strategier, forretningsmål, arbeidsprosesser, prosedyrer eller - kort sagt - det meste. Det kan være ekstra utfordrende når «motparten» er en nær venn eller et familiemedlem.

Slik håndterer du konfliktsituasjoner:

I stedet for å krenke hverandre med utsagn som underbygger polarisering av posisjoner som «jeg har rett og du tar feil», er det en god strategi for å styrke relasjonen, å reformulere frustrasjon til behov. For eksempel ved å si:

«Det jeg trenger at du hjelper meg med/støtter meg på/bekrefter for at vi skal få dette til sammen er…»

«Det jeg ønsker å bidra med for at vi skal få til dette sammen er…»

Konflikten er nemlig løst når de vonde følelsene er borte. Den beste måten å starte den prosessen på, er å selv ta ansvar for din egen reaksjon på andres væremåte.

Tekst: Lizbeth Osnes