I trange tider er reduksjon av medarbeidere en nesten dagligdags foreteelse i bedrifter over hele landet. Så er spørsmålet - hvordan det skal gjøres? Noen har medarbeidere som ikke står på eller selger nok og andre har dårlig økonomi, ja, det er nok av årsaker. Vi ser også litt på ”sykemeldings-situasjonen” som kan oppstå i slike sammenhenger. Vi kommer ikke til å si hva som er rett eller galt, men kun drøfte noen områder rundt dette temaet.

De aller fleste ledere har sikker vært i situasjoner hvor oppsigelse har vært dagens tema. Noen har en god sak, andre er bare irritert og vil bli kvitt en ”negativ” person.

 Med bakgrunn fra mange år som meddommer i arbeidsretten og erfaringer fra situasjoner i egen eller kunders hverdag, skal vi her drøfte litt hva som ofte kan gå galt og hva som kan være en løsning. Hvorfor blir det en negativ sak av situasjonen, selv om det virket som vi var ”enige”?

Først og fremst vil jeg anbefale alle ledere å lese bl.a. kapittel 15 i Arbeidsmiljøloven. Der beskrives reglene for oppsigelse. Når arbeidsretten er full av saker, som allikevel prøves for retten, viser dette at det er mange årsaker til uenigheter.

*) Kan vi permittere?
(les innspill og kommentarer som har kommet etter artikkelen gikk i trykken.)

Her om dagen ringte det en daglig leder til meg med følgende case. ”Vi har en medarbeider som vi vurderer å permittere, men vi er usikre på hva som er mulighetene våre.” Først anbefalte jeg vedkommende å ta kontakt med en advokat, for å sikre at de gjorde ting riktig med en gang. Så drøftet vi saken på et helt generelt grunnlag, som kanskje kan være relevant å dele med andre.

Han fortalte at de var et lite selskap med fire ansatte og at de hadde mistet en stor ordre. Den ansatte som var involvert i denne saken hadde jobbet lenge i selskapet og var over 50 år.  Han fortalte videre at vedkommende hadde dårlig hjerte og at han var redd for at han kom til å sykemelde seg om han fikk nyss om at han kunne bli permittert. De hadde ikke lenger økonomi til å beholde alle ansatte.

I en slik situasjon er det viktig å vurdere om dette er en kortsiktig situasjon eller om denne ordren kan komme tilbake innen fornuftig tid. Det er helt klare regler om permitteringer og de må følges, for å unngå konflikter. (Søk på Google etter definisjon av reglene.)

Siden det i dette tilfellet ikke var sannsynlig at de ville få ordren tilbake, blir jo permisjon irrelevant, om det heller ikke var annen ordretilgang i sikte. Hva er da alternativet?

 *)Gå til oppsigelse

Vårt forslag er å gå direkte til oppsigelse. Dette basert på at det var denne personen som var mest involvert i den omtalte ordren og dermed i de økonomiske konsekvensene. Det er selvfølgelig viktig å vurdere alle perspektiv i en slik oppsigelse. Er ansiennitet et tema, er det andre som bør slutte før denne personen? Om oppsigelse og ansiennitet pga økonomi kommer på banen gjelder det egne regler for personer i slutten av 50-årene. Blant annet om de har vært lojale og arbeidet lenge i bedriften. Arbeidsmiljøloven berører ikke ansiennitet, men hovedavtalen i arbeidslivet legger stor vekt på dette punktet.

*) Sykmelding

En ting som kan være aktuelt i dagens diskusjoner om sykefravær, er om det er gyldig grunn å sykemelde seg fordi det blir fremmet en permisjon og eller oppsigelse? Når dette skjer burde kanskje legene informeres når det kommer sykmelding på et slikt tidspunkt. Vi vet ikke hva reglene er, men hører stadig vekk at personer benytter situasjonen til å sykemelde seg før oppsigelsen er et faktum. *)Dermed forblir den ansatte ansatt. (les innspill lenger ned da dette kan være feil) Vel, dette er en annen side av samme sak, men vi ser videre på oppsigelsen.

Det er fakta som gjelder

Ikke vær smart ved å forsøke å finne på andre historier enn det som er fakta. Fortell hvordan situasjonen er og hva som er årsaken til oppsigelsen. Følg alle regler og avtaler. Sørg for at alt gjøres skriftlig og at begge parter undertegner på både dokumentasjon og avtalene som inngås. Det er dessverre slik at det kan bli en rettssak selv om alle parter var enige på møtet. Noen få timer etter tar den oppsagte kontakt med en advokat, og så er ”sirkuset” i gang. Blir det arbeidsrettssak må alle elementer på bordet og da er det fakta som gjelder. Derfor sørg alltid for at det er åpenhet om oppsigelsesårsaken mellom partene. Vær grundig og ikke forsøk å være smart, det er det svært få som har lykkes med i en rettssal. 

 Kommunisér!

I sakens anledning er det også greit å legge til at om det er en situasjon hvor oppsigelse vurderes, sørg for å følge reglene og sunt bondevett.

Tenk på dette når du skal ansette noen. Gjør en grundig jobb med beskrivelsen av stillingen og hvilke krav som stilles. Ta referanser relatert til de samme kravene. Noter og kommenter avvik fra ”best caset” og drøft med den du ansetter om hvordan man sammen kan dekke inn det nevnte ”gapet”. Dette kan være opplæring eller endring av stillingen. Få det inn i avtalen og i de samtaler som gjennomføres gjennom hele ansettelsestiden. Husk - det er to parter, det er ditt ansvar som arbeidsgiver og det er den ansattes. Her er et meget viktig stikkord – kommunikasjon!

Tydelige strategier og mål 

Det er jo ikke alltid at det er den som ansetter som har det daglige ansvaret på personen. Sørg for at denne lederen får all informasjon og blir gjort oppmerksom på hva som er avtalt og hvilket ansvar han som leder har i prøvetiden og eller andre perioder som er definert.

Om vi ser generelt på årsaker til oppsigeleser og arbeidstvister, er det sjelden kun en part som har feil. Oftest er det en kombinasjon av flere ting. Medarbeidere som måles og følges opp fortløpende blir sjelden et problem. Det blir heller ikke et problem der det er en ensidig årsak. Problemer kommer gjennom konflikter og uenigheter.  Bedrifter med tydelige strategier og mål, med ledere som er gode på kommunikasjon og motivasjon, ja, der er det nesten aldri arbeidskonflikter.

Tekst: Ingar Næss, rådgiver, www.maturus.no

*)Innspill:
 Etter innspill fra Siviløkonom og Advokat Jan T. Dege.

han skriver:

”Kan vi permittere” skriver Næss om en arbeidstaker som er over 50 år med dårlig hjerte og at Næss foreslår oppsigelse. Dette var basert på at ”denne personen” som var mest involvert i den ordre som ble mistet.

I et lite firma må man her som ellers vurdere alle ansatte. Vedkommende hadde vært ansatt i mer enn 20 år og var kanskje syk. Det er tvilsomt at nettopp han skal sies opp, både ut fra ansiennitet og at det ville muligens være vanskelig for vedkommende å få annet arbeidet sammenlignet med yngre medarbeidere.

Næss hevder at hvis den ansatte ”lukter” at noe er på gang, og sykmelder seg, så kan man ikke si opp. Det er ikke riktig.
 
Man kan ikke si opp vedkommende på grunn av sykdom, men i vårt tilfelle er oppsigelsen begrunnet i noe annet, nemlig driftsinnskrenkning. Da kan man også si opp arbeidstakere som er sykmeldt, men arbeidsgiver har bevisbyrden for at oppsigelsen ikke skyldes dette.

Ingar Næss svarer:
Først legger jeg meg flat. Jeg har ikke gjort god nok ”research” på det punktet som har med arbeidsgivers rett til oppsigelse ved driftsinnskrenkning. Der lærte jeg noe.

Ellers mener jeg at jeg har gitt de råd om profesjonell hjelp fra en advokat, helt i begynnelsen av artikkelen og derfor ikke ser noen grunn til å endre på det som ellers er skrevet i artikkelen. Som en liten forklaring på ”mest involvert” så var nok saken at det kun var denne personen som hadde kompetanse på området og at de to andre ansatte i selskapet arbeidet med andre oppgaver og produkter. Kanskje jeg forenklet noe, men så ikke det som avgjørende. Kan gjerne beklage dette også om det skaper uklarhet.