Julie Kildahl (Foto: Privat)

Vi nordmenn tror på involvering. Vi tror på deling og demokrati. Vi tror på vafler og brunost. Vi er rett og slett opptatt av å ha det bra på jobb.

Men kan fokuset på hygge og jovialitet bli for mye, og føre til det motsatte av arbeidsglede - nemlig usikkerhet og misnøye?

Gjennom vårt arbeid med å levendegjøre bedrifters strategi, fokuserer vi mye på viktigheten av bedriftskultur og involverende ledelse. Vi opplever her at det snakkes mye om trivsel og sosial hygiene - men når er det egentlig jeg opplever arbeidsglede på jobb?

Involvering og demokrati er to viktige grunnpilarer i norsk lederfilosofi. Vi tror på likhet, flat organisatorisk struktur og kort avstand mellom leder og medarbeider. Utfordringen er imidlertid at fallgruven for denne tankegangen er konfliktskyhet og utydelighet. Det er akilleshælen for norske ledere.

Dette bekreftes også av et forskningsprosjekt om arbeidsglede vi gjorde tidligere i år, hvor vi dybdeintervjuet 20 toppledere.

Fordi det er kort vei mellom leder og ansatt i Norge, er det mange ledere som oppfører seg som om det er en popularitetskonkurranse. Det er her lett å underkommunisere sin egen rolle. Det å være jobbkompis og kollega, blir viktigere enn å være leder. Man unngår vanskelige samtaler, skyr konflikter og gjør som strutsen når ubehagelige avgjørelser må tas. Men problemene blir ikke borte selv om hodet er under sanden.

De fleste mennesker liker trygghet, og å vite hva vi har å forholde oss til. Vi ser at når en leder er konfliktsky og utydelig, skaper det en utrygghet blant de ansatte. De skjønner ikke hva som forventes av dem, og man vet ikke hvem som holder i rattet. Dette er viktig i en jobbhverdag, men helt kritisk når det stormer rundt hushjørnet. Eller som en av lederne i forskningsprosjektet uttalte det:

”For å være en god leder må du være så trygg på deg selv at du tåler å kjenne på ensomhet”.

Et annet viktig aspekt handler om involvering. Det å involvere ansatte er viktig for at de skal føle seg sett, hørt og forstått. Det er rett og slett helt avgjørende for å skape arbeidsglede på jobb. Men involvering krever en tydelig beslutningsprosess. Problemet oppstår når ledere eller ansatte misforstår hyppigheten av involvering, og tror dette innebærer at alle skal si sin mening, om alt, hele tiden. Det hindrer progresjon, utvikling og innovasjon. Da står man jo i prinsippet på stedet hvil. Vi tror på involverende og støttende ledelse, men det må brukes på en riktig måte.

En leder skal være tydelig, trygg og veiledende. Det skal være en person som man stoler på kan ri stormen av og vise vei når det brenner. Det er nettopp derfor ikke alle burde være ledere, for det trengs mot for å tørre å stå alene i slike situasjoner. Det trengs trygghet for å ta de vanskelige samtalene og ubehagelige beslutningene, som det innimellom er helt nødvendig å ta. Liker du å være populær og godt likt hele tiden, finnes det andre stillinger. For eksempel de som ringer fra Hamar og gratulerer Lottovinnere.

I tillegg til lederegenskaper hjelper det med gode verktøy for ledelse. Prosesser og metoder som er forståelige og tydelige, og som gjør at folk forstår hva som skal skje når. Beslutningsprosesser, for eksempel.

Det er en misforstått oppfatning at det å ha arbeidsglede og ha det bra på jobb innebærer å ikke tørre å ta opp konflikter, men at problemer heller kostes under teppet. En dag glefser teppet tilbake.

Ut ifra min egen erfaring vet jeg også dette: Når det er tydeliggjort hva som er forventet av meg, og jeg vet hvor og hvorfor jeg skal dit, da er jeg trygg. Når jeg vet jeg har en leder som tør å si ifra til meg om hvordan jeg kan bli bedre, da vokser jeg. Når jeg har en leder som har mot til å ta vare på sine ansatte og ta avgjørelser for fellesskapets beste, noe som også innebærer å ta de vanskelige beslutningene, da opplever jeg arbeidsglede – i likhet med de fleste andre.


Tekst: Julie Kildahl (Prosessleder og konsulent i Brainwells)

Følg Julie Kildahls blogg lysthode.no

Les også: Underbevisstheten påvirker dine lederegenskaper