Som lederutvikler for toppledere i offentlige og private virksomheter, er jeg bekymret på norske lederes vegne. Norge står overfor store utfordringer i årene framover. Digitaliseringen snur opp ned på mange bransjer. Oljen kommer ikke til å vare evig. Kombinasjonen av generøse velferdsordninger, en aldrende befolkning, ferie, fødselspermisjon og sykepenger er rett og slett ikke bærekraftig i lengden. En ting er sikkert: Usikkerhet og endring forblir en konstant.

Mange ledere er redde for å ta tøffe beslutninger, ta en risiko, lede vanskelige samtaler om viktige veivalg eller å forlate gamle verdier (og noen ganger også mennesker). Viljen til å eksperimentere og utvikle morgendagens løsninger, i stedet for stadig å forbedre dagens modell, er en helt avgjørende lederferdighet i fremtiden.

Slik håndterer du det!

For å lede endringer som dette, trenger du som leder å ha mot til å stille de vanskelige spørsmålene og bevege deg fremover uten å ha svaret på alt. Du trenger å lede på nye måter, for eksempel ved å:

  1. Fokusere mer på å tilpasse seg endringer og mindre på administrasjon.
  2. Eksperimentere mer og ha mindre fokus på å løse problemer.
  3. Praktisere mer samarbeid og mindre autonomi.
  4. Oppfordre til mer konflikt og dialog rundt viktige verdivalg.
  5. Bruke mer tid på å finne morgendagens løsninger og mindre på å forbedre de eksisterende.

Å tilpasse seg til de nye realitetene innebærer at du må ha mot og trygghet til å innrømme at du er usikker, til og med forvirret, og likevel trygg på at du evner å finne en løsning sammen med andre. Å lede endring innebærer som oftest å skuffe dem som har investert mye i status quo, og som frykter, kanskje med rette, at de ikke vil lykkes like bra i en annerledes fremtid.

Assessit Leadership Accelerator trener ledere i de ferdighetene som kreves for å håndtere usikkerhet og kompleksitet. Klikk her for mer informasjon om Assessit sitt lederutviklingsprogram for fremtidens ledelse.

Assessit 2.jpg

Å tilpasse seg endringer innebærer at du taper noe, og risikoen for å tape noe vil generere motstand. Det å skuffe andre er noe som er vanskelig for ledere. Mange er så redde for å såre sine ansattes følelser, at de blir utydelige og ute av stand til å utøve ledelse. Denne snillismen innebærer at vi unngår å løse de viktigste utfordringene vi står overfor som nasjon, i våre politiske systemer og organisasjoner, og ikke minst i det private næringslivet. Tiden er derfor moden for en ny, norsk ledelsesmodell.

Hovedprinsippet er å etablere ledelse som en aktivitet og ikke en posisjon. Alle kan og skal drive endringsledelse i en organisasjon, men ofte er det utfordrende å lykkes med dette. Om organisasjonen lykkes vil alltid avhenge av, og begynne med, deg som er toppleder. Du må inspirere, og du må vise en retning som skaper mening. Du må også ha tilstrekkelig utholdenhet og ærlighet omkring hva du og andre har å tape. Bare slik kan bedriften effektivt håndtere endringsmotstand, bli bedre til å engasjere, inkludere og inspirere medarbeidere og andre interessenter. Kort og godt må man bli mer effektiv i en tid hvor kontinuerlig endring er hovedregelen.

10 grunner til at endringer ikke lykkes, og hva du kan gjøre med det!

Har du noen gang opplevd å ta en beslutning om å endre noe, enten privat eller i jobbsammenheng, som ikke ble noe av? Det har jeg – det har vi alle! Her er 10 grunner, og hva du kan gjøre med det.

1. Vi går for raskt til handling, uten å mobilisere først
Før du kan endre noe, må du først være mobilisert. Det sitter i hjertet, ikke i hodet. Ledere er som oftest langt foran sine medarbeidere og har tenkt nøye gjennom en endring. Hva er det vi har å vinne på dette? Hva er suksess for de involverte?

2. Vi snakker ikke om tapet
Ved enhver endring, er det noen som taper noe. Dette tapet må vi snakke om. Det er et enkelt regnestykke: Det jeg har å vinne må være mer verdifullt enn det jeg har å tape. Vær nysgjerrig på hva andre har å tape.

3. Vi får ikke tilstrekkelig mange med oss
Det holder ikke å ha en skare trofaste tilhengere og satse på dem. Du skal fri uhemmet til de ubesluttsomme og være tett på dine motstandere. Det vil alltid være noen som ikke blir med. Forbered deg på å ofre noen.

4. Vi har konkurrerende lojaliteter
Når endring ikke skjer, er det fordi vi er mer lojale mot noe annet enn det vi har bestemt oss for. Kartlegg: Hva er det vi gjør / ikke gjør som hindrer oss i å gjennomføre endringen? Hvilke lojaliteter må vi reforhandle?

5. Vi tenker kun på det tekniske
Vi fokuserer ofte på planer, organisasjonsstruktur, instrukser, rapporter osv. Vi liker tekniske løsninger og glemmer det adaptive, eller det som dreier seg om hvordan mennesker tilpasser seg og hva som gjør at man føler motstand. Dette kan ingen ekspert løse – det må hver enkelt løse selv.

6. Vi gir ikke jobben tilbake
Snakk om hvordan hver enkelt kan ta ansvar for sine adaptive utfordringer ved endringen, inkludert deg selv. Det kan for eksempel være tap av prestisje, å håndtere risiko eller usikkerhet, å føle seg inkompetent osv.

7. Vi tar for store skritt av gangen
Maskiner kan endre seg raskt, men mennesker må ta små skritt av gangen. Identifiser hva dere kan teste ut og fortsett med uttesting til endringen er gjennomført.

8. Vi undervurderer hvor lang tid det tar å tilpasse seg endringer
Når vi endrer adferd, trenger vi å gjenta den mange hundre ganger før den er en del av repertoaret.

9. Vi glemmer å feire fremgang
Forsterk det du vil ha mer av, feir fremgang og hold motet oppe. Mobilisering sitter som tidligere nevnt i hjertet, ikke i hodet.

10. Vi fokuserer på for mange endringer av gangen
Prioriter, prioriter, prioriter. Vi greier ikke å fokusere på mer enn 2–3 ting av gangen.

Assessit Leadership Accelerator er et Lederutviklingsprogram for fremtidens ledelse. Klikk her for mer informasjon!

Helen Assessit.jpgAv Helen Aasgaard, Partner i Assessit