Skap bedriftskultur som reduserer sykefravær

Han forteller at en konflikt oppstår når to ting slår sammen eller kolliderer. Der motsetninger møtes, akkurat som en kystlinje der land møter vann. Metaforen bunner ut i at konflikter dukker opp når det er krasj mellom menneskers grunnmur, som består av behov, verdier, prioriteringer og trossystemer. I følge Ørbeck-Nilssen handler det mye om våre indre og ytre konflikter, og hvordan disse trigges i samspill med andre.

– Konflikter på utsiden kan ofte trigge konflikter på innsiden, og motsatt kan de du har på innsiden kan også manifestere seg på utsiden, sier han.

Den maskerte indre konflikten

Den indre konflikten kan handle om din egen relasjon til deg selv. Ørbeck-Nilssen poengterer at vi alle har sider vi misliker med oss selv, og at mange går rundt og prøver å undertrykke disse. Er du ikke bevisst på sidene du bringer med deg, eller undertrykker disse uten å jobbe med årsaken til at de er der, kan ting eskalere når du møter personer som besitter disse egenskapene.

– Vi havner ofte i konflikt med mennesker som uttrykker sider vi misliker ved oss selv, sier han. La oss si du har en tendens til å være negativ, og misliker denne siden til det punkt at du forsøker å undertrykke den. Deretter fremviser du en positiv fasade til alle du møter. Møter du en du oppfatter er negativ eller pessimistisk, kan dette trigge en unormalt sterk reaksjon, nettopp på grunn av din forakt for denne siden.

– Da kan man jo gå seg blind, og tenke at problemet ligger på utsiden, mens du egentlig må jobbe med det som ligger på innsiden, sier han.

Er det visse ting du ikke har lært deg å håndtere vil du reagere kraftig på det. Han forteller at dersom du ønsker å komme videre, må du lære å sette pris på de tingene som dukker opp, og ta tak i problemene og utfordringene du står overfor.

– La oss si at du som leder har en ansatt du ikke kommer veldig godt overens med, fordi denne personen minner deg om noe du har vært utsatt for tidligere i livet. Kanskje personen oppleves frekk og arrogant, og du har hatt en far som var slik mot deg i oppveksten.

– Møtet med den ansatte bringer fortidens følelser inn i nåtiden, og får deg til å reagere ekstra sterkt. Da forekommer det sinnsmessig og følelsesmessig inkompetanse, fordi du ikke har klart å bearbeide fortidens problemer, sier han. Dette kan begrense både lederens, den ansattes og virksomhetens mulighet til utvikling.

Ytre konflikt   

Den ytre konflikten handler om din omgang med andre mennesker, og her kan det ofte dukke opp utfordringer. Ifølge Ørbeck-Nilssen skjer dette når to mennesker som representerer to motsetninger møtes, som for eksempel på en arbeidsplass.

– Da blir det krasj mellom to elementer, akkurat som at land møter vann, sier han.

Om to eller flere ansatte havner i en konflikt, blir du som leder ofte innblandet i situasjonen. Da er det naturlig å kjenne ubehag, men Ørbeck-Nilssen mener dette er helt nødvendig for videre vekst både for de ansatte og virksomheten.

– Konflikter er en normal del av livet, sier han. Det handler om å verdsette og se funksjonen av konflikter som en del av en virksomhet som skal utvikle seg og vokse. Med bare støtte har utviklingen en tendens til å stoppe opp. Er det for mye utfordringer blir mennesker ofte utbrent, og utviklingen stagnerer. Den gylne middelvei er veien å gå.

Samlebåndsbedriften

Så hva har egentlig forståelsen av konflikt å gjøre med sykefraværet?

– Når vi snakker om å skape en bedriftskultur som reduserer sykefraværet må vi først se på ordet bedriftskultur, forteller Ørbeck-Nilssen. Deler du det opp får du ordene bedrift og kultur, og det er her nøkkelen ligger.

– Ordet «bedrift» definerer en gruppe mennesker som jobber sammen for å oppnå et felles mål, mens kultur betyr felles mening. Det handler altså om felles mål og felles mening, sier han.

Det er viktig å trekke paralleller mellom de to betydningene av ordene. En bedrift med forskjellig mål og mening vil ha høyt sykefravær. Ørbeck-Nilssen sammenlikner en bedrift med et samlebånd.

– Alle som fungerer godt i arbeidsplassen er på samlebåndet. De som ikke fungerer godt, enten det er på grunn av sykdom, helse eller trivsel vil falle av samlebåndet. Utenfor samlebåndet står lederskapet, behandling og støtteapparat som skal hjelpe individet tilbake på samlebåndet, forteller han.

– For å få folk opp på båndet igjen kan du ikke bare lempe dem opp og satse på at det går bra, for det gjør det normalt ikke over lengre tid. Da får du bare gjentagelser av samme greia, sier han.

Skal du redusere sykefraværet i bedriften må du derfor gjøre kvalitative endringer, og ikke bare sette plaster på såret. Som leder må du lære deg hva som er viktig for hver enkelt ansatt, og tilpasse etter deres behov. Er det en ansatt som presterer dårlig, må du finne grunnen.

– Spør om det er noe som pågår profesjonelt eller privat, og vurder hvilke tiltak dere kan sette i gang for å ta tak i dette. Det blir noe annet enn å si «hvis du ikke skjerper prestasjonen din, så blir det konsekvenser», forteller Ørbeck-Nilssen. Dette fører bare til mer sykdom og problemstillinger. Husk at alle trenger å bli behandlet individuelt.

– Behandler du andre mennesker som du behandler deg selv, får du som regel store problemstillinger. Du må lære deg hva som er viktig for de individene du møter, og deretter hjelpe de med å knytte arbeidet de gjør opp mot det som er mest viktig for dem. Først da, vil arbeidet de gjør oppleves meningsfylt.

Sykefravær kan deles inn i to. Den første delen er obligatorisk sykefravær som eksisterer i alle virksomheter der det er en arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette sykefraværet er relativt konstant på grunn av livets kompleksitet.

– Den andre delen er det jeg kaller flytende sykefravær, som kan gjøres noe med. Det er fire faktorer som har innflytelse på det flytende sykefraværet; individets mestring, lederskapet, behandlings/støtteapparat, og samfunnets kultur, forteller han.

Går imot sitt indre «jeg»

Videre forteller han at han ser på sykemeldinger i 80 prosent av tilfellene som en form for ekstern grensesetting fra autoriteter som hjelper mennesker med å sette grenser for seg selv.

– Jobber du kun for å tjene penger, og ikke elsker det du gjør, har du også en lavere smerteterskel. Dette leder ofte til stress, sier han. Ansatte kan presse seg og bruke viljestyrken for å overkjøre den tilbakemeldingen og ønsket for endring som kroppen gir.

– Når du da ikke vet ditt eget beste blir løsningen å gå til legen for å få en sykemelding som konsekvens av at du har overkjørt kroppens signaler om at du gjør noe du ikke liker.

Overkjører du dette hos en ansatt, og setter inn det Ørbeck-Nilssen referer til som en «quick-fix» med en ukes sykemelding eller piller, er det stor sannsynlighet for gjentakelse.

– Da gjør du absolutt ingenting med problemstillingen, og det kan derfor bli et enda større problem i fremtiden. Vi trenger å sørge for at individet vokser seg større enn problemene de har. Bare da forsvinner problemet av seg selv, sier han. Han forsetter med at en god leder må lære seg å kjenne igjen et problem før det blir krise.

– Møter du et menneske som er utbrent er det ikke nødvendigvis fordi noe er «feil», men fordi de lever livet sitt på en måte som ikke oppfyller ting som er viktige for dem. De lever et liv som går mot seg selv, og det som er på innsiden, sier han. Uansett om symptomene er fysiske, mentale eller sosiale er de en tilbakemelding om at det er behov for vekst og endring.

Ingen vekst uten utfordring

Ørbeck-Nilssen er i skrivende stund i gang med å kommersialisere en metode han har utviklet for hvordan å bedre andre menneskers helse og livskvalitet, både privat og profesjonelt. Denne metoden er utarbeidet basert på omfattende studier og praktisk erfaring. Til nå har folk vært avhengige av at han fysisk er tilstede for å kunne bruke metoden, men nå ønsker han å lage en oppskrift alle kan følge. Metoden handler først og fremst om kartlegging av individets grunnmur, og som legger grunnlaget for både indre og ytre adferd.

– Det er ikke noe vits i å pynte på bladene uten å jobbe med grunnmuren. La oss si du har en ansatt som er deprimert, og du kan tydelig merke at det er noe som ikke stemmer. Gir du han eller henne en tablett for å dempe symptomene så pynter du på overflaten. Du gjør ikke noe med grunnen til at personen er nedfor. For å få personen opp igjen må du ned til røttene, og vite hva grunnmuren til individet består av, forteller han.                                                                                     

Han gjentar poenget med at ingen vekst kommer fra å late som om alt er perfekt, og at det alltid vil være en viss grad av støtte og utfordring simultant i livet. Går det bra på hjemmebane, kan du oppleve utfordringer på jobb, og motsatt. Din livskvalitet og utvikling står i sammenheng med hvor mange vanskelige valg og samtaler du kan ta. Det handler om å møte det som i utgangspunktet ser ut som det er negativt og ubehagelig.

– For å øke livskvaliteten må du ofte gjennom noe ubehag kortsiktig, og som leder er det viktig at du har en slik forståelse, sier han.

Har du som leder en person som er negativ og pessimistisk i virksomheten, kan du istedenfor å fordømme vedkommende tenke over hvilken funksjon han eller hun har i selskapet.

– Spør deg selv om hvordan det tjener deg som leder å ha dette individet med på laget. Da har du to mulige responser, du kan enten sparke personen, eller verdsette verdien han eller hun tilfører bedriften, sier han. Lærer du å anerkjenne hvor viktig vedkommende er for virksomheten, vil du som leder møte han eller henne på en annen måte. Du vil dermed sende ut både verbale og ikke-verbale signaler, som vil endre hvordan vedkommende oppfatter deg som leder. Dette kan endre atferden til den ansatte.

– Jeg pleier å si at den raskeste måten du kan endre andre mennesker på, er å endre deg selv. Resultatet vil bli en gjensidig avhengighet, og felles mening, uansett hvilken rolle de har.

Tekst: Kristin Skolem / Foto: istock.com og privat.