På norske arbeidsplasser har vi stort sett et sterkt vern mot usaklighet og usaklige oppsigelser. Vi har krav til arbeidsgiver om en viss standard på arbeidsmiljø, internkontroll og psykososiale arbeidsforhold, i hvert fall juridisk nedfelt i blant annet Arbeidsmiljøloven. Vi har gått et skritt i retning mer siviliserte samfunn. Vi har ønsket og prøvd å få til orden og intelligente løsninger. Likevel er dette mer en idealverden enn den virkelige verden for mange. Det snakkes om høyt sykefravær og mange undrer seg hvorfor.

Har vi egentlig så inkluderende arbeidsliv i Norge? Er det lov til å ytre seg, og blir vi i praksis inkludert og involvert på arbeidsplassen? Hva gjør det med oss når vi ekskluderes? 

Moderne munnkurv

Forfatterne Maria Amelie og Dag Yngve Dahle skriver i sin bok «Moderne Munnkurv»:

«Å få frem de ansattes blikk på det som skjer når ytringer vekker arbeidsgiveres vrede, er svært viktig fordi det bidrar til å menneskeliggjøre noe som i bunn og grunn handler om mennesker og deres rett til å komme med ytringer.

 Det er også viktig å fortelle historiene sett fra de ansattes side fordi deres historie sjelden blir fortalt fullt ut. Det ligger i sakens natur at mange vegrer seg for å gå ut med det de har opplevd- i frykt for å skade egen karriere og i frykt for å få rykte på seg som bråkmakere.

Mange biter sanksjonene i seg og går videre. I andre tilfeller løses slike saker med forlik, der ansatte forlater virksomheten med en økonomisk kompensasjon og klausul om ikke å snakke offentlig om saken. For å kunne føre en opplyst debatt om ansattes ytringsfrihet må vi først belyse hvordan deres ytringsfrihet blir begrenset».

Forfatterne har blant annet intervjuet varslere fra Statoil, Sector Alarm, NAV, Actis, Bærum kommune, Statens strålevern, Nrk, Widerøe og Rana kommune. Det de kommer frem til i sine studier er at konsekvensene ved å varsle kan ha alvorlige følger for helsen. Særlig når ytringene kolliderer med arbeidsgivers krav om lojalitet.

Lojalitet går kanskje ikke begge veier? For hva er man egentlig lojal mot, hvis det ikke er en praksis og verdier man kan stå inne for?

Helsefremmende idealer

Det snakkes stadig om helsefremmende ledelse og arbeidsmiljø, et miljø preget av aksept og rom for individuelle meninger og et ønske om innovasjon og utvikling der man styrker det positive og forebygger det negative. Vi søker kunnskap om hvordan vi kan redusere og forebygge sykefravær, og noen klør seg i hodet over hvorfor vi har så høyt sykefravær i vårt rike lille land Norge, mens andre skylder på latskap når temaet blir tatt opp.

Hva med miljøet rundt individet? Hva med den gjensidige virkningen mellom individets indre tilstand og ytre faktorer? Vet vi egentlig hvor mye det ytre miljøet betyr? Hva skjer med kroppen når vi blir dolket i ryggen, neglisjert, fryst ut, fratatt arbeidsoppgaver, og i verste fall mottar oppsigelsen fordi du var så pliktoppfyllende og sa fra? Hvor langt går forskningen i å bevise disse sammenhengene?

Etikk handler om vår praksis. Praksisen er ikke det som ligger i skuffen fra forrige seminar, skrevet ned på et plandokument eller lovet i forretningens etiske retningslinjer. Praksis er det som blir gjort. Så er vi egentlig klare for lanseringen av helsefremmende arbeidsplasser anno 2017? Er det dette ledere og arbeidsgivere – de med beslutningsmyndigheten- flest ønsker seg? Man kan noen ganger undre seg om det.

Varsling- en risikosport

Aftenposten skrev i mars 2015 at varsling er risikosport. Nesten halvparten av oss lar være å varsle om kritikkverdige forhold, mens hver tiende varsler opplever represalier. Birthe Eriksen har en doktorgrad om arbeidstageres rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Hun disputerte 19 februar med avhandlingen: «Arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold, jfr. Arbeidsmiljøloven § 2-4 (1), med særlig vekt på varsling i aksjeselskap». Eriksen er jurist og har praktisert som advokat. Nå arbeider hun med problemstillinger knyttet til eierstyring, etikk, korrupsjon og varsling.

Til NHH sier hun at det gjerne mangler vilje og kompetanse til å opprette gode varslingssystemer, og at noen gjerne har illegitim interesse av å opprettholde status quo. -Det er da det kan være direkte farlig å være varsler, sier hun. Det antydes at avhandlingen har påvist svakheter ved systemer som skal sikre et reelt varslervern.

Forskjeller mellom bransjer

Det er trolig store forskjeller mellom ulike bransjer og det private og offentlige. Noen steder, spesielt i det private næringsliv, er det slik at man oppfordrer og oppmuntrer til åpenhet og ytringer, fordi dette ofte er bra både for innovasjon og arbeidstakers motivasjon.

I det offentlige er ikke alltid «vekst» og «ekspansjon» ledetrådene, men praktiske hensyn, sparsomhet, varsomhet og gjerne taushetsplikt knyttet til etiske dilemma i hverdagen med ulike typer «klientell» og pasienter.

Ledere kan anse varsling som risiko knyttet til omdømmet, istedenfor å se fordelene med at konflikter belyses, slik at de kan løses og skape bedre forhold. Hvis varslingen blir tatt opp på en forsvarlig måte internt, kan man spare seg for at varslingen havner i det offentliges søkelys. Her kommer inn arbeidsgivers plikter i henhold til Arbeidsmiljøloven, som noen ganger med fordel kan praktiseres grundigere.

Medvirkningsplikten

For ordens skyld kan vi nevne hva Arbeidstilsynet skriver om at «Arbeidsmiljøloven gir arbeidstaker både rett og plikt til å medvirke i ulike sammenhenger. Arbeidstakers rett til blant annet medvirkning er nærmere omtalt i arbeidsmiljøloven § 4-2.»

I følge Arbeidstilsynet er dette noe av arbeidstakers ansvar knyttet til medvirkningsplikten, ref. arbeidstakers plikt til å medvirke og ta aktivt ta del i verne- og miljøarbeidet i virksomheten, jf. arbeidsmiljølovens § 2-3.

Arbeidstaker skal aktivt medvirke til å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. Dette innebærer blant annet:

§  straks si fra til arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren oppdager feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet.

§  avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at å fortsette kan medføre fare for liv eller helse.

§  sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet får beskjed så snart arbeidstaker får kjennskap til trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen.

§  melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener skyldes arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.

Likevel er det altså, paradoksalt nok, slik at man kan risikere negative sanksjoner og represalier for at man overholder sine plikter. Det som kanskje i dag omtales mer som vårt «samfunnsansvar og sosiale ansvar». Dette er derfor et svært viktig tema å ta opp for ledere i sine respektive ansvarsområder. De må løfte blikket, tilrettelegge for åpen og ærlig kommunikasjon, og ta ansattes trygghet og sikkerhet på alvor.

Tekst: Anne Marie Monsen

Kilder: Arbeidstilsynet, NHH og Moderne Munnkurv, ansattes ytringsfrihet i Norge av Maria Amelie og Dag Yngve Dahle (2016)

LederNytt abo annonse okt 16.png