Ledere lærer og tilpasser ubevisst sin atferd til den sosiale kontekst, omgivelser og de betingelser de er en del av i hverdagen. Ingen ledere er blitt som de er, fordi de har gått på et eller annet kurs eller er blitt «coachet» av noen.

Å lære å endre lederatferd uavhengig av den kontekst man er en del av til daglig, har derfor ingen eller begrenset verdi. Effektiv ledertrening starter med å bli bevisst hvordan vi kan endre og ta kontroll på den kontekst og de betingelser som påvirker ledere i hverdagen, slik at den underbygger de mål ledere øsker å nå.

Tradisjonelle tilnærming til ledertrening, psykologer og individuelle coacher er en individpsykologisk tilnærming. De søker å påvirke lederen uavhengig av å endre den kontekst de er en del av. Man tror at man kan endre atferd gjennom å påvirke menneskers rasjonelle innsikt og egeninteresse. Man utgår ofte ubevisst fra at hvis vi gir ledere større individuell innsikt om eget potensial, ulike metoder/teknikker slik som situasjonsbestemt ledelse, ferdigheter i kommunikasjon og konflikthåndtering, mm., så vil man endre atferd fordi man vil, er motivert og at det er i ens rasjonelle egeninteresse. Men slik er det ikke. Studie etter studie viser at nærmere 90 prosent faller tilbake til sine innarbeidede vaner kort tid etter at treningen er over.

Skal vi endre atferd må vi først og fremst øke vår kollektive innsikt som ledere i, hvordan hjernen vår egentlig fungerer og tar beslutninger slik at vi sammen kan endre kontekst.

Kort fortalt betyr det innsikt i hjernens to parallelle beslutningssystemer som virker samtidig i en beslutningssituasjon. Vi har det vi atferdsøkonomer kaller system 1 (autopiloten) og system 2 (selvkontrollen). System 1 søker umiddelbar belønning, handler raskt og intuitivt, er lat og hater endringer. System 2 (selvkontrollen) analyserer, er rasjonell, håndterer lite informasjon av gangen, handler sakte og blir fort sliten.

Tradisjonell ledertrening der vi lærer oss ulike metoder/teknikker, påvirker system 2 og er naturligvis helt nødvendig som første steg. Men mer innsikt endrer ikke system 1 og våre automatiserte og ubevisste vaner som ledere. Tvert imot viser forskning at det kan forsterke eksisterende vaner siden vi ubevisst har en tendens til å bekrefte oss selv («confirmation bias»).

System 1 lærer og beslutter på en helt annen måte enn system 2, og uten innsikt i hvordan system 1 og system 2 lærer, vil det ikke skje noen endring av atferd og vi vil fortsette å gjøre som før. Greier vi ikke endre system 1 og automatisere ny atferd til nye ledervaner skjer ingen endring.

Effektiv ledertrening handler derfor om innsikt i hvordan system 1 og system 2 fungerer og påvirker hverandre.

System 1 (autopiloten) lærer kun gjennom egen erfaring og gjennom å erfare konsekvensen av egne handlinger i hverdagen, der risiko for å feile er en del av virkeligheten.

For å forstå hvordan system 1 lærer, kan du tenke på røykeloven!

Regelen om å måtte gå ut for å røyke endrer atferd umiddelbart og utvikler nye vaner over tid, når dette repeteres tusenvis av timer i virkeligheten. Den endrer atferd fordi den endrer den umiddelbare konsekvensen (les; umiddelbare belønning) og derved påvirkes system 1 umiddelbart. System 1 styres nettopp av umiddelbare belønninger og konsekvenser ikke fremtidige mål og belønninger/konsekvenser. Vi endrer atferden først og så endres holdninger. Det er motsatt av det vi tradisjonelt lærer. Våre holdninger til å røyke tilpasser seg ubevisst den nye situasjonen fordi hjernen bruker en rekke kortslutninger. Et eksempel på kortslutning er kognitiv dissonans som betyr at vi har en ubevisst og automatisk tendens til å tilpasse våre tanker, innstillinger og holdninger til den atferd og kontekst vi er i. (Kognitiv dissonans defineres ofte som en spenningstilstand som oppstår når det er inkonsistens mellom atferd og holdninger).

Røykeloven er et eksempel på det vi kaller en «dytter» («nudge»).  Den kontekst ledere er en del av består av mange ulike «dyttere» som virker samtidig og som har en umiddelbar konsekvens.

Skal vi lykkes med å påvirke og endre atferd må vi for det første beslutte hvilken ny atferd vi ønsker å endre. Dette krever analyse og rasjonell innsikt (system 2) slik vi ofte lærer på tradisjonelle kurs eller av en coach. Dernest må vi bruke denne innsikten til å designe og endre den kontekst vi er en del av i hverdagen, slik at den underbygger den nye atferden vi ønsker.

Hjernene eget belønnings- og motivasjonssystem

For å forstå hvorfor det er så vanskelig å endre en innarbeidet vane må vi forstå hjernens eget motivasjons – og belønningssystem. Når vi prøver å oppgi en innarbeidet vane oppleves dette ubevisst som en trussel for hjernen, (Kalles; «prediction error signal») og det mobiliseres ubevisst en motivasjon (stress energi) for å fortsette som før. Hjernens belønningssenter belønner de vaner vi har, selv om de er ufornuftige slik som å røyke, ha en usunn livsstil eller ineffektiv lederatferd. Den umiddelbare belønningen med en vane kommer i form av signalstoffet Dopamin – et stoff tre ganger sterkere enn kokain.

Så fort vi slutter med en vane for å innarbeide en ny (dvs. prøver på noe nytt og uvant) vil hjernen oppleve dette som en trussel og stenge av dopamin-tilførselen. Dette gir abstinenssymptomer i form av økt stress og uro. Dette ubehaget er vanskelig å utholde over tid – og vips så er vi tilbake til de gamle trygge ledervanene igjen og kan nyte dopaminets virkning på vårt nytelsessenter. Innarbeidede vaner gjør oss alle til dopaminjunkies.

Vi går derfor alle i «komfortfella» og fortsetter som før – på autopilot, og ikke nok med det - vi bekrefter oss selv. Vi tilpasser heller våre tanker og holdninger til den atferd vi allerede har, enn å endre atferd. («Confirmation bias»)

Den motivasjon og viljestyrke du normalt får gjennom å delta på et godt ledet og gjennomført ledertreningsopplegg eller individuell coaching, vil ikke endre dette faktum. Beslutning om å nå nye mål og ny atferd blir tatt av system 2 (selvkontrollen), når du blir coachet av en konsulent eller når du er deltaker på en ledersamling. 

ivar.jpgProblemet er at når du kommer hjem til den kontekst og de medarbeidere du forlot, så er kontekst den samme. System 1 (autopiloten) som styres av umiddelbare konsekvenser, fortsetter ubevisst som før kurset. Hvis du så mye som tenker på å endre etablerte vaner så responderer dopaminsystemet. Systemet reagerer på forventning om å få en belønning og dobbelt så sterkt på forventning om tap av belønning («loss aversion»). System 1 begynner umiddelbart å «koke», hvis du tenker på å oppgi en etablert vane. Du vil oppleve økt stress og ubehag som du ubevisst vil unngå, og du faller raskt tilbake til de trygge vanene.

Effektiv ledertrening i det virkelige liv handler derfor om å bli bevisst hva du vil endre, og deretter endre kontekst slik at den underbygger og «dytter» atferd i ønsket retning.

Tekst: Jon Ivar Johansen, partner i selskapet Marshmallow Group. Ivar jobber med endringsprosesser i virksomheter ut fra en atferdsøkonomisk tilnærming.