Hvorfor er det da slik at både forskning og erfaringer fra en rekke virksomheter viser det motsatte? Min første påstand er mangel på struktur. I mine mange lederutviklingsprogrammer for både private og offentlige virksomheter i Norge, store som små, er det én ting som går igjen. Selve samtalen er ofte dårlig planlagt, lite forberedt og gjøres ikke systematisk verken hva gjelder selve gjennomføringen av samtalen, gjentakelse av samtalen med en viss frekvens (vanligvis en gang per år) for ikke å snakke om oppfølgingen av handlingsplanen som kommer ut av samtalen.

Systematisk og godt planlagt

Det er snarere regelen enn unntaket at det er flere år siden sist man har hatt medarbeidersamtale med nærmeste leder, og samtalen blir ofte gjennomført uten særlig planlegging i forkant. Viktigst av alt, handlingsplanen fra samtalen blir ikke fulgt opp slik at det da kan gå flere år fra man har hatt samtalen til man diskuterer dens innhold. Da er det ikke rart at samtalene blir demotiverende og uten resultater. Skal man få resultater må man gjennomføre samtalene systematisk, godt planlagt, minst hvert år, og alle punktene i handlingsplanen må følges opp.

Ypperlig dataverktøy

I 2011 finnes det ingen grunn til ikke å gjennomføre medarbeidersamtaler på en slik måte. Det finnes flere dataverktøy som er ypperlige til formålet. Og ikke koster de mye heller. Medarbeidersamtalen.org er ett slikt verktøy. Få orden på det gode og viktige verktøyet en medarbeidersamtale kan være og opplev resultater som økt motivasjon, trivsel og økte prestasjoner. 

Skribent: Pål Lillebø