LederNytt – forsiden
Per Morten Bergh hadde brukt konkurranseinstinktet til å bli en av de beste. Som leder tok han med seg den samme kraften inn i møterommet. Selskapene vokste, men bak resultatene vokste også en erkjennelse: Det er mulig å vinne diskusjonen og samtidig gjøre laget svakere. Fortalt av Per Morten Bergh. Bearbeidet av Ingar Næss på grunnlag av samtaler. Har du ikke lest del 1? Der forteller Per Morten hvordan konkurranseinstinktet og jakten på å bli best formet ham lenge før han ble sjef. Les del 1 her.
Feedback skal hjelpe medarbeidere til å utvikle seg og løse oppgavene bedre. Likevel viser forskning at tilbakemeldinger langt fra alltid har den effekten vi ønsker. Hva skiller feedback som fører til læring, fra den som bare blir enda en samtale?
Da Nordre Follo skulle bygge én lederkultur i en ny kommune, valgte de å droppe den ferdige oppskriften. Lederutviklingen ble i stedet bygget rundt utfordringene lederne sto i, med mål om å skape læring og arbeidsmåter som varer lenger enn selve programmet.
INNSIKT OG PERSPEKTIVER
Faginnlegg
Fagfolk og ledere deler kunnskap, erfaringer og nye perspektiver.
Vivi Loftaas Osberg leverte gode resultater og fremsto som en leder med kontroll. Samtidig sov hun dårlig, mistet matlysten, glemte avtaler og brukte stadig mer energi på å skjule hvordan hun egentlig hadde det. Da hun kollapset hjemme en januarnatt, var det tredje gang kroppen sa stopp. Historien hennes reiser et viktig spørsmål: Hvor gode er virksomheter til å fange opp at en leder er under for stort press, når resultatene fortsatt er gode?
Hvorfor blir topplederne stadig eldre? Ny forskning peker mot at bred erfaring får større verdi når virksomheter skal håndtere mer usikkerhet og kompleksitet. Samtidig møter mange seniorer større motstand når de søker nye jobber. Hvor godt klarer vi egentlig å vurdere verdien av erfaring, uavhengig av alder?
Medarbeiderundersøkelsen viser gode tall. Prosjektene leveres, sykefraværet er lavt og konfliktene få. Men det betyr ikke nødvendigvis at medarbeiderne opplever ledelsen like positivt som lederen selv gjør. Forskjellen mellom egen vurdering og medarbeidernes erfaringer kan være vanskelig å oppdage, særlig når det meste på overflaten ser ut til å fungere.
Én person kan være nok til å endre hvordan et styre arbeider. Når én stemme dominerer, viktige innspill uteblir eller diskusjonene låser seg i detaljer, blir det vanskeligere for styret å se helheten og bruke den samlede kompetansen rundt bordet.
Hva er det kunden egentlig kjøper når dere selger et produkt eller en tjeneste? En historie fra Olivettis salgsskole i 1970 har fulgt meg gjennom hele arbeidslivet, fordi den viser hvor lite som noen ganger skal til før kunden oppdager verdien selv.
Strategisamlinger skal sette retning, men ender for ofte i gode diskusjoner og gjennomarbeidede dokumenter som får liten betydning i hverdagen. Når strategien ikke fører til tydelige valg, prioriteringer og handling, svekkes både fremdrift og eierskap. Problemet er sjelden mangel på gode ideer, men utilstrekkelige forberedelser, svakt eierskap og manglende oppfølging når samlingen er over.
Høyt arbeidstempo og stadige endringer gjør det lett å tro at svaret er å jobbe mer og løpe raskere. Men de som presterer godt over tid, gjør ofte noe annet. De bygger gode vaner, tar vare på egen kapasitet og utvikler evnen til å samarbeide godt med andre.