Dagens digitale virkelighet tilbyr virtuelle undervisningsplattformer som er langt bedre enn for bare få år tilbake, og lederutviklingen er dermed tilgjengelig ved et tastetrykk. Ledere kan aktivt diskutere og bygge relasjoner med andre, og la seg engasjere av effektive virkemidler som gjerne ikke er tilgjengelig i et vanlig klasserom. Organisasjoner kan oppnå langt bedre effekt og nå mange flere ledere ved å tilby virtuell lederutvikling, og dette er en trend som også er på vei til Norge.

Anerkjente internasjonale konsern som Procter&Gamble, GE, Xerox and Unilever går mer og mer over til instruktørledet virtuell lederutvikling som erstatning for tradisjonell klasseromsundervisning. De har forstått at man kan skape engasjerende lederutviklingserfaringer, med muligheter for å samarbeide og bygge nettverk, uten å måtte møtes ansikt til ansikt i et klasserom. Denne milepælen i en lederkarriere, som et lederutviklingsprogram ofte er, kan faktisk fungere bedre i et virtuelt miljø.

Tallenes tale viser en klar trend og teknologi utvider stadig sin rolle i å levere ansattes opplærinsgtimer (32,4 timer i gjennomsnitt per ansatt i 2014). Globalt ble 28 prosent av timene levert i et virtuelt klasserom og dette tilsvarer en oppgang på omlag 12 prosent fra 2013 til 2014, og samtidig ser vi at mobile enheter blir stadig mer tatt i bruk. Tradisjonell klasseromsundervisning er fremdeles den mest anvendte opplæringsmetoden men bruken er redusert fra 55 prosent til 51 prosent i den samme perioden (Assosiation for Talent Development (ASTD) 8.desember 2015).

Ikke overraskende er det IT-softwareselskaper som er raskest på banen og vi ser at andre organisasjoner har vært senere ute med å ta teknologien i bruk for fullt. Spesielt når målet er å utvikle praktiske ferdigheter som «ledelse», og ikke bare kunnskapsformidling og informasjonsdeling. Med dagens digitalisering blir denne utviklingen langt mer naturlig. Noe av motstanden har ligget i en antakelse om at virtuelle programmer er mindre effektive, men derimot kan ledere som er opptatt av resultater oppnå fordeler ved å ta i bruk alle godene ved virtuell ledertrening.

Vi ser at dagens ledere er langt mer familiære med den virtuelle verden og alt som skjer online i sosiale medier osv. De evner i stor grad å utnytte dagens teknologi og ta i bruk ulike former for software og plattformer for å kommunisere effektivt – både på jobben og privat. Nye kommunikasjonsmønstre krever ikke fysisk tilstedeværelse og dette åpner for en langt bedre tilgjengelighet også mht opplæring og utvikling. I tillegg kan treningen tilbys tettere på når man trenger kompetansen, og dermed hindre at den går til spille og sikre størst mulig utbytte.

Her er de viktigste fordelene med virtuell lederutvikling:

  1. Mer fleksibilitet og utbytte med korte og hyppige interaksjoner over tid
  2. Lettere å lage program som kombinerer teori med praksis
  3. Mer inkluderende, engasjerende og aktiviserende format
  4. Mulighet til å nå flere ledere raskere og uten reise-/nedetid
  5. Innfri forventningene til teknologianvendelse og effektivitet

1.     Mer fleksibilitet og utbytte med korte og hyppige interaksjoner over tid

Tradisjonell klasseromsundervisning foregår oftest som en engangshendelse over noen dager, og i beste fall samles deltagerene ved flere anledninger for å følges opp over tid. Korte og hyppige samlinger er upraktisk og nærmest helt umulig å kombinere med en hektisk ledertilværelse, spesielt når lederne er plassert på forskjellige lokasjoner eller hjemmekontor. Dagens ledere har mindre kapasitet til å kunne delta på lengre ledertreninger og organisasjoner har ikke ubegrensede midler til å påkoste dyre utviklingstiltak.

Korte virtuelle sesjoner med en anbefalt varighet på omlag 60-90 minutter gir en langt bedre fleksibilitet i hverdagen til lederen. I motsetning til klasseromsundervisning gjør virtuell lederutvikling det langt enklere å kombinere et lederutviklingsprogram med daglige ansvarsoppgaver og gjøremål. «Ett ekstra møte i uka» er ofte overkommelig, mens lengre fravær fra jobben er mer krevende å kombinere med daglige forpliktelser. Fleksibiliteten med virtuell trening gjør det også realistisk og virkningsfult å følge programdeltagere over en lengre utviklingsperiode, og derigjennom påvirke lederadferd for å sikre varige resultater.

2.     «Use it or loose it» - kombinere teori med praksis

Noe av utfordringen med lederutvikling i tradisjonell klasseromsundervisning er at det gjerne skjer distansert fra lederens arbeidshverdag, hvor det er vanskelig å legge til rette for praktisk øving og anvendelse. Vi vet fra forskning på voksenopplæring at voksne blir motivert til å lære gjennom å se nytten og resultatene av det som læres fortløpende og at erfaringer er den viktigste kilden til læring. Ledere må få vite hvorfor de skal lære noe og forstå hvordan det kan anvendes, for at de skal skal bli engasjert og virkelig ta til seg læring.

Klasseromsundervisning egner seg godt til kunnskapsformidling, men det er vanskeligere å bruke denne arenaen for å innlære praktiske ferdigheter som skal utøves i ettertid. Dette fordi praktisk øving er ressurskrevende og følgelig begrenses i en undervisningssituasjon, samt vanskelig å gjøre tilstrekkelig virkelighetsnær. Videre lar ikke lederferdigheter seg lære innenfor rammen av et ukeskurs eller noen få moduler med ulikt fokus og innhold.

En mer virkningfull tilnærming er å tilby korte og hyppige undervisningssesjoner som pågår over en utviklingsperiode. Dette kombinert med relevant og virkelighetsnær erfaringslæring i egen lederrolle. Denne dynamikken lar seg lagt enklere gjennomføre med virtuell trening som er tilgjengelig direkte på arbeidsplassen – der hvor kompetansen skal anvendes.

I følge ASTD så vil et program som har mer repetisjon over tid hjelpe de som skal lære å huske hva de har lært. En virtuelt program klarer å levere et hyppig, systematisk og konsistent budskap over en lengre utviklingsperiode, som gjør at lederne kan kontinuerlig lære, reflektere og anvende den kompetanse mens de jobber. Kompetanse må anvendes for å huskes, dyrkes og videreutvikles – «Use it or loose it».

3.     Mer inkluderende, engasjerende og aktiviserende format

I en effektiv virtuell trening vil det i stor grad kreves en aktiv tilstedeværelse, og gjerne i større grad enn ved klasseromsundervisning. For i sistnevnte kan deltagerne gjerne være fysisk til stede, mens de som sitter bakerst kan la de forran besvare spørsmålene og lede an i diskusjonene. De som er mest aktive i et klasserom er de som er trygge på seg selv og trygge på å være i senter av oppmerksomheten. Mindre verbale deltagere, og de som ikke behersker språket så godt, kan bli frakoblet læringsprosessen når en samtale tar av uten dem.

I et virtuelt klasserom er deltagerne mer likestilt - alle sitter på første rad -  og det er bedre mulighet for alle lederne å bidra på mange forskjellige måter, som inkluderer «chat», spørreundersøkelse, felles whiteboard, gruppediskusjon, dele skjerm, vise film og for de som er mer private; mulighet til å stille individuelle spørsmål direkte til instruktøren.

4.     Mulighet til å nå flere ledere raskere og uten reise-/nedetid

Vi ser at antall undervisningstimer per ansatt på verdensbasis går opp, men samtidig at ressursene som brukes holder seg stabile. Dette indikerer at næringslivet finner smartere og mer kostnadseffektive løsninger for den opplæringen som gjennomføres, og teknologiutviklingen er en faktor i dette bildet. Virtuell trening gjør det mulig å kutte alle reise- og oppholdskostnadene, som ofte utgjør en betydelig utgift når en organisasjon skal samle ledere fra flere dalstrøk og/eller himmelstrøk for en ukes lederutvikling på et konferansehotell. Dette i seg selv er en stor besparelse, men det viktigste er nok jobfleksibiliteten som lederne opprettholder gjennom et virtuelt program.

Et virtuelt program innebærer ikke en tilsvarende «nedetid» som tradisjonelt kurs gjør, og det er langt lettere å kombinere med en hektisk arbeidshverdag. «Nedetiden» er gjerne en mer skjult kostnad for bedriften, da den ofte ikke fremgår tydelig på noe regneark som påvirker bunnlinja - direkte. Vi ser derimot at ledere blir i stadig større grad presset fra flere hold og mange uttrykker at de ikke har tid til å gå på kurs eller delta på lederseminarer. «Tidskostnaden» blir såpass omfattende og krevende, og for disse vil virtuelle løsninger være et alternativ som lettere lar seg kombinere.

5.     Innfri forventninger til teknologianvendelse og effektivitet

Når organisasjoner skal utvikle neste generasjon med ledere, så blir anvendelse av de siste teknologiske verktøyene viktigere enn noensinne. Generasjon Y er vant med teksting, tweeting, LinkedIn og Instagram, samt plattformer som smarttelefoner, nettbrett og lap-tops. Disse er gjerne sømløst integrert i denne generasjonens liv at det er vanskelig å skille mellom privatliv og jobb, mellom moro og arbeid. De skiller gjerne ikke mellom det å bli underholdt, lære og jobbe, og teknologi er en betydelig del av alle aspekter av deres liv. Hva som er uvanlig er ikke å bruke teknologi, og derfor forventer de at dette skjer også i utviklingsøyemed.

Dagens teknologi har en enorm kapasitet og økt pålitelighet som sikrer engasjerende virtuelle program for ledere på nærmest enhver lokasjon. De fleste er vant med å bruke kommunikasjonskanaler som Skype og  Facetime, og på arbeidsplassen har store aktører som Adobe og Cisco utviklet meget gode løsninger som er svært intuitive å ta i bruk. Dagens læringsplattformer gjør det mulig for kursholdere å skape overbevisende virtuell undervisning som leveres i sanntid og som tenner entusiasme for læring, utvikling og anvendelse. Dette via PC’en til «Oljeplattformlederen på Ekkofisk», laptop’en til «Fiskerisjefen i Honningsvåg» eller sågar smarttelfonen til «Bedriftslederen på Ringebu».

Kommunikasjonsverktøyene fanger opp både ansiktsmimmikk, forklarende gester og generelt kroppsspråk hos både kursholder og de andre deltagerene, som hjelper å skape en dynamisk  opplevelse hvor man bygger en relasjon til andre deltagere. Disse verktøyene istandsetter deltegarene til å utfordre fysiske grenser, oppfordre til interaksjon og kritisk tenkning mellom både kursdeltagere og instruktør. Grupper kan samarbeide virtuelt med kolleger, coacher og instruktører, de kan dele kunnskap, kultivere en felles forretningskultur og sågar drive målrettet endring gjennom organisasjonen.

På tide å virtualisere?

De fleste internasjonale organisasjoner, med noe geografisk spredt arbeidsstokk, tilbyr for tiden noe virtuell trening til enkelte segmenter av de ansatte. Mengden varierer stort og muligheten til å utvide de virtuelle utviklingsprogrammene til også å omfatte utviklingsprogram innenfor f.eks ledelse og salg. Derigjennom kan kroner som tidligere er brukt på reise og opphold enten spares, gi utvikling for flere, forbedre selve utviklingen eller en kombinasjon av disse. Nye tekniske verktøy og plattformer klarer å formidle den samme energien, engasjementet og samarbeidsfordelene som samlokaliserte program, samtidig som at de effektivt bidrar til å dyrke den visjon og de verdier som virksomheten står for. Mange organisasjoner har konkludert med at virtuell lederutvikling er den beste formen for lederutvikling og denne formen har nå nådd deltagere fra mer enn 70 land på tvers av seks kontinenter, og dette bare vokser. Om du nøler med å virtualisere, så er det kanskje på tide å utfordre dine fordommer?

Definisjon på virtuell lederutvikling.

Begrepet refererer til et utviklingsprogram som er spesielt designet for å leveres på en virtuell plattform hvor deltagerene ser/hører instruktøren og hverandre i sanntid. Plattformen er lett å anvende, samtidig som den tilbyr en rekke virkemidler som engasjerer, inkluderer og stimulerer til samarbeid.

Om forfatteren:
Mats Kristensen er partner i Leadership Weekly AS og har en Master of Management fra Handelshøyskolen BI innen lederutvikling og Human Resource Management, samt en Bachelor i ledelse fra Krigsskolen. Han har jobbet 10+ år med lederutvikling og HR i en rekke internasjonale selskaper som GE, Schneider Electric og Orkla, og har lang erfaring med både klasseromsundervisning og virtuell opplæring. 

FOTO: CF-Wesenberg@kolonihaven.no #cfwesenberg

Viktigste kilder:
  • Assosiation for Talent Development https://www.td.org/About (Article 8.des 2015)
  • Handbook of Leadership Development 3rd edition (Ellen Van Velsor, 2010)
  • Leadership in Organizations 8th edition (Gary Yukl, 2013)
  • The Adult Learner 8th edition (Malcolm S.Knowles 2015)
  • Virtual Training Guidebook (Cindy Hugget, 2014)
  • The Successful Virtual Classroom (Darlene Christopher, 2014)