Laura E. M. Traavik om mangfoldsledelse
Flere enn seks av ti ansatte i IT-selskapet Opera Software har utenlandsk opprinnelse. De kommer fra mer enn 50 forskjellige land. Flere enn 13 prosent av de ansatte i Posten Norge har innvandrerbakgrunn. Det er bare to av mange eksempler på at norske organisasjoner kjennetegnes av økt mangfold.
Flere forskningsstudier viser at økt mangfold kan gi en organisasjon bedre resultater og mer innovasjon. Andre studier viser at mangfold også byr på store utfordringer, og kan gi økt konfliktnivå og turnover blant de ansatte. Hvilken forskning skal vi tro på? Begge! Mangfold kan bidra til både dårlige og gode resultater - det avgjørende er hvordan du leder. Men hvordan kan du best lede mangfoldet slik at det bidrar positivt til virksomhetens resultater?
Gode eller dårlige resultater?
Forskningen gir et tilsynelatende enkelt svar på hva som kjennetegner god mangfoldsledelse: Skap en inkluderende arbeidsplass hvor folk samarbeider, deler informasjon og kunnskap, løser problemer sammen, bygger gode relasjoner og føler seg som “innsidere” i organisasjonen.
I denne inkluderende arbeidsplassen trenger folk tilhørighet (“jeg er en del av organisasjonen”) men ses samtidig som unike (“jeg er polsk”) bidragsytere. Vi kan alle være unike med utgangspunkt i forskjellige kjennetegn (nasjonalitet, seksuell orientering, kjønn), men hva hvis vi bare ses langs en akse - for eksempel hudfarge? Eller langs en akse som vi ikke vil bruke?
Kanskje en kollega ikke har noe problem med å bli sett på som russer, men avviser å bli kategorisert som kvinnelig ingeniør. Eller kanskje en kollega ikke fremstilles med sin jødiske tro fordi de frykter diskriminering fra kolleger eller at andre bare vil se deres religion og ikke se dem som medarbeider.
Mange typer mangfold
En god leder må være bevisst på at folk er unike langs mange dimensjoner og være varsom med å sette dem i en enkelt bås.
Samfunnet og vår sosiale forståelse av verden er bygget opp av assorterte sosiale grupper og sosiale identiteter. Vi plasserer oss selv og andre i disse gruppene, som f.eks. lege, veganer, nordlending, muslim osv., og disse gruppemedlemskapene blir en del av hvem vi/de er.
Det er viktig å tenke over at ikke alle grupper og ulikheter er like høyt verdsatt. Selv i likhets-Norge har sosiale grupper ulik plass i statushierarkiet. Dette påvirker om folk ønsker å dele sine forskjellige sosiale identiteter (religion, seksuell legning) og i hvilken grad de liker å bli forbundet med denne
Identiteten
Tradisjonelt sett har lederen ofte representert den dominante sosiale gruppen i organisasjoner, med høy status. Menn, hvite, norske, heterofile, siviløkonomer, ingeniører har hatt en sosialt privilegert status. Status påvirker relasjoner og kan skape utfordringer når en leder fra en høystatusgruppe skal utvikle relasjoner med dem som tilhører grupper som tradisjonelt sett har hatt lavere status.
Bevisst ledelse
Som leder må du skaffe deg innsikt i hvilke sosiale grupper du selv tilhører, hvilke dine ansatte tilhører og hvordan disse er ansett. Finn ut hvordan de definerer seg selv, og hva de ønsker å dele eller ikke dele. Vær bevisst på at ikke alle typer mangfold har samme status, noe som kan påvirke relasjonen mellom leder og medarbeider.
Legg til rette for at alle ansatte behandles rettferdig, blir verdsatt for hvem de er og blir inkludert i sentrale beslutningsprosesser. Sørg for at enkeltindivider ikke faller utenfor bare fordi de er annerledes, og pass på ikke å presse alle til å definere hvem de er langs bare én dimensjon.
Ledelse kan defineres som en sosial prosess for å skape retning, samarbeid og jobbing mot et felles mål. Med en heterogen arbeidsstokk kan denne prosessen kreve mer oppmerksomhet og mer arbeid, men samtidig skape bedre resultater.
Når vi bygger gode relasjoner med forskjellige andre, vokser vi som mennesker og legger grunnlaget for at virksomheten blir mer produktiv - bare spør Opera Software.
Tekst: Laura E. M. Traavik, Førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI. BI Business Review er Handelshøyskolen BIs digitale kanal for faglig formidling (forskningskommunikasjon)
