Tilfredshetslykken som vennskapsbygger

Den engasjerte lederutvikleren forteller om forskjellen på tilfredshetslykken – på fagspråket kalt hedonia, og den mer strevsomme engasjementslykken, som kalles eudaimonia.

– Hedonia kjennes typisk ut som tilfredshet og velvære, og er følelser som signaliserer at kroppen er i balanse og de grunnleggende behovene er dekket. Disse følelsene er drevet av et system som hele tiden etterstreber stabilitet. Systemet styrer derfor de kroppslige mekanismene som sult, temperatur og søvn. Hvis du for eksempel blir sulten, vil du kjenne et ubehag, og det er et signal om at du ikke er i balanse. Ubehaget motiverer deg til å spise noe, og når du er mett vil tilfredshetsfølelsen få deg til å slappe av, nyte tilværelsen og ikke etterstrebe noen forandring, ikke før du igjen blir sulten, tørst, trøtt, for varm, for kald eller på annen måte er i ubalanse. Dette systemet, hedonia, drives av prinsippet om mest mulig tilfredshet og minst mulig ubehag.

– En annen fascinerende årsak til at vi er skapt med det hedoniske systemet er det grunnleggende og livsviktige behovet vi mennesker har for å knytte bånd til andre. Vi trenger vennskap like mye som vi trenger mat og vann.  Når vi er glad, fornøyd og trygg er det mye lettere å bli kjent med andre enn når vi er sint eller redd. 

Relasjoner for en bedre helse

Straume understreker at tilhørighet til andre mennesker er et grunnleggende behov som er viktig å forstå. Trygge, nære relasjoner danner en trygg base som gjør at vi tør å gå utenfor komfortsonen og utfordre oss på læring, utvikling og vekst.

– Relasjoner har også en sterk helsefremmende effekt. Flere studier bekrefter nå det mønsteret vi tidligere har sett i statistikken – nemlig at nære relasjoner har en betydelig effekt på fysisk, psykisk helse og levealder. Relasjoner fungerer som et sikkerhetsnett når vi møter vanskelige situasjoner, men har også det vi kaller en slags «kapitaliserende» effekt, nemlig at vi får mer positive følelser som livsglede og tilfredshet, samt mer nærhet, mer tillit og mer forpliktelse. Det er vinn-vinn.

– Gode relasjoner former derfor den trygge basen vi trenger for å begi oss ut på det strevsomme, for eksempel lære noe nytt, takke ja til en utfordring du ikke vet hvordan du skal løse, eller håndtere et nederlag. Det kan være smertefullt og vanskelig å lære seg å sykle, men hvis det står noen der og strekker ut hånda når du mister balansen og slår deg i fallet, så tør man å prøve igjen. Slik er det faktisk i arbeidslivet også.

– Så på samme måte som hedonia er en stabilitets-mekanisme, er eudaimonia en endringsmekanisme. Det betyr at endring og utvikling også er et grunnleggende behov hos oss mennesker – og det føles typisk som engasjement, nysgjerrighet og dedikasjon, noe som kan være både vanskelig og utfordrende, men som er en viktig dimensjon av et godt liv. I eudaimonia lærer vi både å lese, løse regnestykker eller, for den saks skyld, bygger vi fly. Det handler om å gå ut av komfortsonen, gjøre noe nytt, prøve og feile. Endring og stabilitet blir fort litt motsatser, men de virker sammen for at vi skal ha det bra og fungere godt.

Se ressursene hos medarbeiderne

Straume mener det er mye ledere kan gjøre for å tilrettelegge for at medarbeiderne holder seg friske, opplever vekst, utvikling og yter sitt beste på jobb. Hennes beste råd er å investere i relasjonene, og tilrettelegge for at folk kan ta i bruk sine styrker og ressurser,

– Ledelsesforskningen viser tydelig at god ledelse også handler om relasjoner. Det betyr ikke at man må være nær venn med sine medarbeidere, men at lederen tør å gå nært nok til å se hele mennesket, også det som er krevende og vanskelig. Man må våge å stille de spørsmålene som er vanskelig å svare på, eller som kan gi svar som er vanskelig å forholde seg til. Ledelse krever at man står i et forhold til sine medarbeidere uten å gjemme seg bak strukturer, formelle titler og roller.

– Jeg mener også at ledere må skaffe seg innsikt og kunnskap om de underliggende mekanismene som driver oss. Hva er det som hemmer og hva er det som fremmer de gode prestasjonene på jobb? Det ligger et stort, uforløst potensial i å delegere oppgaver og bygge team som tar hensyn til medarbeidernes styrker og ressurser. Mennesker har så utrolig mye mer ressurser i seg enn utdanningen og erfaringer som står på CV-en. Denne typen innsikt krever at du jobber systematisk og målrettet, den kommer ikke nødvendigvis av seg selv.

Identifiser verdiene

Organisasjonspsykologen fra Trondheim understreker at arbeidet kan starte med å bevisstgjøre seg på de grunnleggende verdiene hos en selv som leder og hos medarbeiderne.

– Verdier er generelle men stabile leveregler som i stor grad påvirker våre reaksjoner og valg. Er du opptatt av helhet eller detaljer? Frihet eller tydelige rammer? Drives du av læring eller prestasjoner? Eller kanskje begge deler? Et godt eksempel på spørsmål som gir denne typen innsikt er for hva gjør deg mest motivert? Svarene man får vil ofte gi eksempler på situasjoner og hendelser, men i slike historier ligger det også masse nyttig informasjon om verdigrunnlaget ditt.

– Hvis noen svarer «det er når jeg får jobbe sammen med andre, når vi har et felles mål som alle må ta ansvar for» - er det sannsynlig at samspill, samarbeid og fellesskap er viktig. Hvis det er tolkningen din, kan du jo avstemme om det er riktig eller ikke. Hvis svaret heller hadde vært «når jeg får fordype meg i noe alene uten å bli forstyrret» kan det hende at detaljer, engasjement, utholdenhet og læring er viktige verdier. Det trenger jo ikke stemme, men poenget er at slike historier gir deg spor å følge som forteller mye mer om kapasiteten folk har i ulike oppgaver, enn hva en utdannelse alene kan indikere.

Frigjør energi

Straume forteller at det er en nøye sammenheng mellom verdier, følelser og energi og det er viktig å spille på lag med medarbeidernes verdier.

– Verdiene våre er uløselig knyttet til følelser – vi får energi og blir mer utholdende når vi får handle i tråd med verdiene våre, og vil blir fryktelig frustrerte om noen eller noe hindrer oss i å handle i tråd med dem. Derfor påvirker de valgene våre, og er en helt sentral innsikt når ledere skal bygge velfungerende medarbeidere og team. Styrker defineres i psykologien som verdier uttrykt i et mønster av tanker, følelser og handlinger. Har du kvalitet som en grunnleggende verdi, er det også sannsynlig at du vil utøve kvalitet i arbeidet, altså er det en styrke.

– Et svært viktig poeng her er å balansere bruken av styrkene sine. Kanskje har du noen du underbruker - verdier du ikke spiller ut, for eksempel kreativitet. Det er et lederverktøy å finne ut av det og gi det rom, fordi det å jobbe styrkebasert gir så mye energi og motivasjon. Andre ganger handler vi på tvers av verdier i oss selv eller med andre, og da havner vi i verdikonflikter. Det skaper veldig mye frustrasjon og kan over tid tappe oss for energi og være helseskadelig.

– Styrker kan også overbrukes – for eksempel blir kvalitet til perfeksjonisme, og da er det ikke nyttig lenger. En leder som kan se forbi hendelser, situasjoner og atferd, og lede i tråd med mekanismene bak, vi ha et mye større handlingsrom for å skape helsefremmende arbeidsplasser hvor medarbeidere fungerer på sitt beste, både individuelt og i team, avslutter Straume.

OM STRAUME

Straume har en doktorgrad i positiv psykologi fra NTNU, og har spesialisert seg innenfor organisasjonspsykologi, kognisjon og emosjons-psykologi. Hun har tilbragt de siste 20 årene med en fot i akademia og en i den praktiske, operative hverdagen til ledere der hun utøver veiledning, og har derfor opparbeidet seg en unik kompetanse på å anvende forskningsbasert kunnskap. Straume er også styremedlem i ENPP – European Network for Positive Psychology.

Tekst: Steinar Steinkopf Sund          Foto: Anniken Zahl Furunes