Er det slik at det er rett frem for en arbeidsgiver å gi aksept for at en arbeidstaker skal kunne ha hjemmekontor fra utlandet for en periode?

Utgangspunktet
Utgangspunktet er at arbeidsgiver i tråd med styringsretten kan pålegge arbeidstakeren å komme fysisk tilbake til kontoret, og vi ser at en del bedrifter nå ønsker full tilstedeværelse fra sine ansatte på kontoret. 
 
Erfaringsmessig ser vi også at en del bedrifter ønsker å videreføre noe av den fleksibiliteten man har hatt under pandemien, for eksempel ved at man tillater en eller flere dager på hjemmekontor, og fysisk oppmøte på kontoret de resterende dagene. Det er ingenting i veien for at det innføres en slik ordning. Det kan imidlertid være greit å merke seg at dersom ordningen er ment å være av en noe fast karakter, eller av et større omfang, vil hjemmekontorforskriften (FOR-2002-07-05-715) gjelde. Videre vil arbeidsmiljøloven, eventuelle tariffavtaler og ansettelsesavtalen sette rammeverk for hvordan hjemmekontorordningen praktiseres.

Det er foreløpig ingen lov- eller forskriftsbestemmelser som legger føringer på hvor hjemmearbeidet eller hjemmekontoret skal være lokalisert. Det er derfor mulig å avtale dette særskilt, også at arbeidstaker for en periode skal kunne arbeide fra utlandet. Selv om det er mulig å avtale at arbeidstaker skal ha hjemmekontor fra utlandet, er det som arbeidsgiver verdt å merke seg at dette kan medføre en del implikasjoner -både for arbeidstaker selv, men også for bedriften. Denne artikkelen omtaler mulige implikasjoner når arbeidstaker har hjemmekontor fra et annet EU/EØS-land.

Ansettelsesavtale
Statens personalhåndbok punkt 10.24 regulerer arbeid i utlandet som ikke er en del av en pålagt tjenestereise. Statens personalhåndbok gjelder i utgangspunktet kun for arbeid i offentlig sektor. Retningslinjene kan likevel brukes som inspirasjon for arbeidsgivere i privat sektor. Etter Statens personalhåndbok vil arbeidsvilkårene til arbeidstaker som selv initierer til å utføre arbeid i utlandet, avhenge av lengden på oppholdet.

Ved arbeid inntil én måned i utlandet er utgangspunktet at arbeidsavtalen som er inngått i Norge fortsetter å gjelde, slik at lønn og øvrige vilkår forblir uendret.

Ved arbeid utover én måned, er det i tillegg krav etter arbeidsmiljøloven § 14-7 at det skal utarbeides en særskilt skriftlig arbeidsavtale om lønns- og arbeidsvilkår knyttet til utenlandsoppholdet. Etter lovens bestemmelse skal avtalen minst regulere varigheten av arbeidet som utføres i utlandet, valutaen vederlaget skal utbetales i, eventuell kontant- og naturalytelse knyttet til arbeidet i utlandet, eventuelle vilkår for arbeidstakers hjemreise. Formålet med å opprette en slik tilleggsavtale er at den skal regulere alle aktuelle spørsmål som knytter seg til utenlandsoppholdet. På denne måten vil både arbeidstaker og arbeidsgiver få en viss forutberegnelighet.

Det følger av Statens personalhåndbok at det ved arbeid utover seks måneder må inngås en særskilt arbeidsavtale. Dette er fordi Hovedtariffavtalen som personalhåndboken bygger på, ikke gjelder for arbeidstaker ved utenlandsopphold med varighet utover seks måneder.

Medlemskapet i den norske folketrygden
Når arbeidstakere på eget initiativ ønsker å arbeide fra hjemmekontor i utlandet, mister de som et utgangspunkt medlemskapet i folketrygden fra dagen de reiser ut av Norge. Dette til tross for at arbeidsgiver har godkjent utenlandsoppholdet. Unntaket er utstasjonerte arbeidstakere som sendes til utlandet på vegne av arbeidsgiver. Dersom utsendte arbeidstakere skal arbeide midlertidig i et EØS-land, kan disse søke om fortsatt medlemskap i folketrygden.

Arbeidstakere kan også søke om frivillig medlemskap i folketrygden. For å få innvilget frivillig medlemskap må arbeidstakeren ha vært medlem i folketrygden i minst tre av de siste fem kalenderårene før søknadstidspunktet og ha nær tilknytning til det norske samfunn eller næringsliv. I tillegg må arbeidstaker enten 1) være arbeidstaker i utlandet og ansatt i en virksomhet med hovedsete i Norge, 2) studere ved universitet eller høyskole i utlandet uten støtte fra Statens lånekasse, 3) ha et offentlig oppdrag eller stipend i utlandet eller 4) være pensjonist med lang botid i Norge.

Dersom ett av tilleggsvilkårene ikke er oppfylt, kan det fortsatt innvilges "frivillig" medlemskap dersom "særlige grunner gjør det rimelig". "Særlige grunner" kan være at utenlandsoppholdet har et utdanningsformål og at søkeren skal tilbake til Norge. Ved ferier og private utenlandsopphold kan det etter en konkret vurdering gis frivillig medlemskap i normalt inntil 12 måneder. Det må ellers nevnes at ordningen om frivillig medlemskap koster penger for arbeidstakeren.

Uten trygdemedlemskap vil ikke arbeidstakeren ha medlemskap i det norske selskapet pensjonsordning. Det er et vilkår for medlemskap den obligatoriske tjenestepensjonsordningen at arbeidstakeren har medlemskap i den norske folketrygden. Arbeidstakeren vil trolig heller ikke være omfattet av selskapets norske forsikringsordninger.

Skattemessige implikasjoner
Utgangspunktet er at arbeidstakere som er skattemessig bosatt i Norge, også er skattepliktig til Norge for sin globale inntekt. Arbeidstakeren vil anses som skattemessig bosatt i Norge dersom vedkommende oppholder seg i Norge i mer enn 183 dager i en tolvmånedersperiode. Midlertidige opphold i utlandet opphever som regel ikke arbeidstakers skattemessige bosted i Norge. Arbeidstaker og arbeidsgiver må imidlertid merke seg at vedkommende både kan være skattepliktig i Norge og skattemessig bosatt i oppholdslandet. Bostedsspørsmålet må i så fall avgjøres etter bestemmelsene i den aktuelle skatteavtalen mellom Norge og landet arbeidstaker arbeider fra.

De skattemessige implikasjonene med hjemmekontor i utlandet avhenger derfor av hvor arbeidstaker skal og lengden av utenlandsoppholdet. Det må kartlegges hvilket land arbeidstaker skal skatte til, samt arbeidsgivers plikter i den forbindelse. Arbeidsgiver plikter å etablere en ordning som gjør at arbeidstaker kan betale skatt til det aktuelle landet. Dersom arbeidsgiver ikke har internasjonale forbindelser, anbefaler vi å avklare disse ordningene med et regnskapsbyrå i det aktuelle landet.

Arbeidsgiveravgift
Dersom arbeidstakeren har mistet medlemskapet i den norske folketrygden og arbeidet hovedsakelig er utført i utlandet, skal arbeidsgiver ikke betale arbeidsgiveravgift til Norge. Arbeidstakere som er omfattet av den norske trygdeordningen skal betale 8, 2 % trygdeavgift av lønn og annen godtgjørelse for arbeid. Landet arbeidstakeren skal ha hjemmekontor fra kan ha andre regler når det gjelder arbeidsgiveravgift.
Oppsummering
Som illustrert i denne artikkelen er det altså ikke rett frem for en arbeidsgiver å gi grønt lys til at arbeidstaker arbeider fra hjemmekontor i utlandet. Regelverket og retningslinjene er i dag uoversiktlige, og det kan derfor være verdt å få ekstern rådgivning for å kartlegge nøyaktig hva den enkelte arbeidsgiver må gjøre i det konkrete tilfellet.
 

Tekst: Catriona Elisabeth Vågen McIntyre, senioradvokat Simonsen Wogt Wiig. Foto: privat og Istock.com

Catriona.jpg

Tekst: Sigrid Fife Søyland, advokatfullmektig Simonsen Wogt Wiig. Foto: privat 

sigrdid.jpg