I mange artikler i Ledernytt har vi kunne lese om lederskap og at lederskapet ofte inkluderer positiv psykologi. Jeg skrev selv om dette i en artikkel om temaet `coachende lederskap`.

Jeg har et behov for å implementere fenomenologien inn i lederskapet, denne vitenskapelige metoden som er en utbredt tenkemåte innenfor mange fag. For eksempel innen psykologien og coachende lederskap og som handler om hvilke konsekvenser det får hvordan man forstår og behandler mennesker. Lederrollen endrer seg og min tanke er at med ledelse som trer inn i forskningsrollen (den kvalitative) vil det medføre at organisasjonen åpner opp for en bredere forståelse av medarbeiders mangfoldige relasjoner til verden. En fenomenologisk tankegang vil åpne opp for dette. En grunnregel i fenomenologien er å gå til saken selv, slik fenomenet viser seg, slik det opptrer i sin helt grunnleggende form, i sin kulturelle eller samfunnsmessige kontekst. At ledere ikke vektlegger det kontekstuelle er, slik jeg erfarer det, uvitenhet om egne reaksjoner.

Min påstand blir så: ”En god leder har en fenomenologisk tilnærming til sine medarbeidere. Han forstår dermed enkeltindividet og evner bedre å sette seg inn i den andres sted”.

Jeg ønsker å bruke begrepet Livsverden og kommer tilbake til dette.

En leder som evner dette, evner å se medarbeider her og nå, slik det oppleves for medarbeider. Årsak-virkningstenkningen legges til side, fortolkninger det samme og det gis en aksept for det som faktisk er. Medarbeider blir møtt med åpenhet. Som leder er det viktig å være observant, her og nå, slik at det er muligheter for å fokusere på saken selv når den er virkelig ferskvare.  Det finnes mange ledere der ute som, dessverre, er fulle av fordommer. Om man skal ha den minste mulighet til å se sine medarbeidere som leder og å kunne se det som viser seg her og nå, i øyeblikket, må leder kunne avstå fra sine fordommer, vurderinger og antagelser. Leder må rett og slett redusere seg selv (bracketing).

Lederen har sin verden, medarbeider har sin verden. Om en leder opptrer generaliserende vil det bli en utfordring å kunne møte medarbeider der medarbeider befinner seg, her og nå. Medarbeiders verden, Livsverden, er altså knyttet til den enkeltes person og hans erfaring. Samtidig som den knytter personen til et fellesskap. Livsverden kan, veldig forenklet, beskrives som det personen tar for gitt, det han er fortrolig med, det som ikke stilles spørsmål med. Dersom leder skal ha en mulighet for å oppleve en forståelse av hva medarbeider opplever i situasjonen som oppstår, må leder bruke sin kunnskap til å `bygge en bro` mellom sin verden og den andres. Dette kan medføre en bredere forståelse av den andre i gitte situasjoner. Gjennom å (i tillegg) stille gode åpne spørsmål med fokus på hva og hvordan, kan kommunikasjonen og samhandlingen som er tilstede i dialogen gi et godt grunnlag for at leder skal kunne få tilgang til medarbeiders verden og en forståelse av hvordan han opplever den gitte situasjonen. Jeg ønsker også å trekke inn spørsmålet hvorfor nettopp fordi spørsmålet om hva vi velger å fokusere på, er uløselig forbundet med en intensjon. Dette går jeg ikke nærmere inn på.

Livsverdene er stadig i forandring og består av regionale verdener. De regionale deler er de ulike deler av livsverdenen og vi mennesker beveger oss mellom mange regionale verdener i løpet av en dag. Vi er på arbeid, hjemme eller i fritidsaktiviteter. Det er mange ulike livsverdener som møtes på et arbeidssted og dette begrepet opplever jeg som svært viktig for en forståelse av den verden som skal skapes mellom leder og medarbeider. En god leder har estetisk kunnskap.

Relasjon og dialog mellom leder og medarbeider - det å ha god kunnskap om de andre i gruppen/teamet i de ulike prosesser som pågår, er viktig. 

Følelser er noe mange ledere er redde for. Det er ikke til å komme bort fra at en god leder vet å håndtere følelser. Å kunne håndtere følelser som ofte er en umiddelbar reaksjon som kan oppstå på opplevelsen i omverden, skal kunne tas på alvor. Følelser kan nemlig fortelle oss noe om livet som pågår. Med en fenomenologisk tilnærming vil det være enklere å fange opp dette. Da vil leder lettere kunne se mer av `24-timers mennesket` som Jan Spurkeland kaller det. Med en fenomenologisk tilnærming vil medarbeidere føle seg mer verdsatt og sett.

For å kunne komme til kjernen av hva situasjonen dreier seg om er det særs viktig at leder evner å sette i parentes det leder måtte ha av forutinntatthet og fordommer. Dette kan høres vanskelig ut og det krever kanskje mye trening for mange, og min påstand blir at dette bør være en holdning inn i den nye lederrollen. En holdning og en bevissthet fra leder om å bestrebe og sette `sitt eget til side`, foreta en reduksjon av sin egen livsverden slik at det åpnes opp for den andre uten fordommer og generalisering. Sette til side `det jeg tror` jeg kommer til å få høre og hvordan dette eventuelt skulle forklares. Utfordringen for leder blir så å kunne tåle å ta i mot det som kommer, her og nå. Akseptere det som trer frem uten å legge til eller trekke fra.

Det er ikke vanskelig å forstå at det oppstår konflikter og misforståelser også på arbeidsplasser med mye integrering av andre kulturer, andre språk. Det oppstår konflikter blant annet fordi medarbeiders erfaringsverden ikke blir inkorporert allerede i opplæringsfasen. Oppfatninger, holdninger og verdier er i stor grad kulturelt bestemt og derfor forutsetter det et fokus på kommunikasjon i et samfunnsperspektiv uansett nasjonalitet. Det betyr en oppøving i evnen til kommunikasjon og en klargjøring av kommunikasjonens betingelser.

”Hvordan kan det legges til grunn for en kobling mellom egne erfaringer og det som medarbeider skal opplæres i på det nye arbeidsstedet. Hvordan kan det legges til rette for at nye erfaringer kan gjøres i denne startfasen som er så viktig for at medarbeider skal kunne oppleve trygghet, støtte og dialog med sin leder, slik at medarbeider blir mere selvgående etterhvert”?

Det kan gjøres gjennom å arbeide med tre viktige faktorer – observasjon, refleksjon og dialog.

REFLEKSJONEN –
I et fenomenologisk perspektiv står forholdet mellom disse tre elementene sentralt. Evnen til refleksjon øves blant annet gjennom å bevisstgjøre egne erfaringer og ikke minst den forståelse som preger – og ofte innskrenker – evnen til observasjonen og erfaringen.
 
DIALOGEN-
Denne spiller en særs viktig rolle, ikke bare i formidlingen av den allerede eksisterende kunnskapen, men også i klargjøringen av eget ståsted og egne oppfatninger.
 
OBSERVASJONEN-
Utvikle en evne til å til å beskrive fenomenet slik det oppstår i en her og nå situasjon. Mest mulig fordomsfritt. Dette innebærer at leder implementerer en god feedback-kultur inn i arbeidet.

En slik bred tilnærming til det som erfares gjør at det ikke er bare kognitive prosesser som legges til rette for læringen men også andre innfallsvinkler til fenomenet som følelser og adferd. Gjennom en fenomenologisk tilnærming legges det til rette for å trene opp sanseapparatet på en mere hensiktsmessig måte som igjen skaffer til veie flere informasjonskanaler (Grenstad 1986).

Å arbeide på denne måten gir en enda bredere forståelse av det som faktisk skjer, det gis flere erfaringskilder og det legges til rette for læring som igjen gir bedre resultater og tilfredshet for organisasjonen.

Forfatter/tekst: Siv Finndatter. Gestalt- Coach & Psykoterapeut