Jeg tror dessverre ikke det. Rett og slett fordi det å være ny som leder ikke er prioritert hva angår leder-, team- og organisasjonsutvikling. Hverken fra arbeidsgivers side og heller ikke fra de nye lederne selv. De er rett og slett kollektivt uforberedt.

Ny som leder, lederrekrutteringer og lederskifter

Jeg har i en rekke artikler og foredrag forsøkt å «banke inn» følgende:

  • «Ny som leder» er ikke det samme som å være leder for første gang. En er ny som leder hver gang en trer inn i en ny lederrolle. Uansett ledernivå.
  • En «blir» ny som leder primært gjennom et lederskifte
  • En lederrekruttering er som oftest en erstatningsprosess. En leder slutter og en ny skal «finnes». Slike erstatningsprosesser innebærer et lederskifte.
  • Ny som leder og lederrekrutteringer (som begreper) impliserer altså et lederskifte i praksis.

Et lederskifte er «Tiden, fasene og prosessene fra en leder slutter og til en ny leder har vært i jobben i minimum ett år».

Følgende momenter må således tas i betraktning dersom en ønsker å ta og ha kontroll på sine lederskifter:

• Ledelse er et kontekstavhengig prosjekt, og i et leder­skifte er dette en sannhet uten modifikasjoner.

• Lederskifter er en virksomhetskritisk prosess som berører svært mange aktører og interessenter.

• Lederskifter handler om hvordan organisasjoner faser ut avtroppende leder, velger ut en ny leder, konstituerer en midlertidig leder, følger opp påtrop­pende leder i dennes oppsigelses- og forberedel­sesperiode, hvordan en organiserer prøveperioden med fokus på de første 90 dagene, og hvordan en jobber videre med å hjelpe de nye lederne med å håndtere det som kan beskrives som DUOK®-fasen (daglig drift, utvikling, omstilling og kriseledelse).

• Bedrifter, organisasjoner og virksomheter må inter­essere seg mer for hvordan de skal organisere sine egne lederskifter.

• Ledere må gjøres i stand til å fylle rollen som nær­meste overordnede leder for (sine) nye ledere.

• Ledere må tidligst mulig gis relevant og anvend­bar kompetanse til å kunne gjennomføre sitt eget lederskifte.

• Førstegangsledelse og lederskifter må være (på) pensum på de ulike lederutdanningene i Norge.

• Forskere og akademikere generelt bør interessere seg mer for dette store og sammensatte fagområdet.

Hvordan bør så lederskiftene håndteres?

Et fortsatt manglende fokus på lederes inntreden i ulike lederroller på ulike nivåer, både fra utdanningsinstitu­sjoner og organisasjoner, vil i min verden fremstå som ulogisk, uansvarlig og ikke minst ineffektivt. Det må da være et paradoks at inngangen til ens første lederrolle ikke beskrives eller behandles i andre fagbøker enn vår eller jobbes med på ulike formelle lederutdanninger? Når heller ikke lederskifter er tema, bør flere enn meg stille spørsmålet om vi gir (kommende) ledere de forut­setningene de trenger for å kunne møte og etablere seg i en konkret lederrolle i en spesifikk kontekst.

Dersom det er slik at ledelse er viktig for en organi­sasjon, er det utvilsomt viktig hvordan vi gjør ledere i stand til å lede i den konkrete konteksten de faktisk skal lede i; fra start til slutt. Hver gang. Uansett nivå og rolle. I Harvard Business Review sitt spesialnummer «Transforming leaders» kunne vi lese følgende:

“Leaders in all kinds of organizations are given huge votes of confidence but little in the way of real counsel as they move into challenging new waters. That’s a problem not just for them but also for the organiza­tions that need them to succeed. It makes no sense to invest in bringing a manager all the way to a key leadership role only to leave them to sink or swim”. (HBR 2009)

For meg var og er det fortsatt en sterk og klar påmin­nelse om viktigheten av å skape en sammenheng mellom utvelgelsesprosessen og den videre innfa­singsprosessen. Der primærhensikten er å gjøre nye ledere, uansett nivå, tryggere og mer effektive i sine krevende overgangs-, oppstarts-, overtagelses- og etableringsprosesser.

Som Platon har forsøkt å få oss til å forstå: «En god begynnelse er halvparten av et godt resultat». Gitt det manglende fokuset på førstegangsle­delse generelt og lederskifter spesielt, later det til at ikke alle har tatt til seg hans gode råd.

Tekst: Frode Dale, Lederlos, forfatter og ledelsesrådgiver.  Foto: Ingar Næss og istock.com

Frode Dale 2_900x1350_cropped_450x350.jpg