Jeg skal her ikke svare på dette spørsmålet. Men på den ene siden kan vi raskt svare ja, selvfølgelig. Klart at det gjør det, og en del vil umiddelbart oppleve dette som et plumpt, galt og dumt spørsmål. Kanskje vi heller skulle stille spørsmålet om det lønner seg for bedrifter å ha menn med i styrer. Likevel er det dette spørsmålet om kvinner som i praksis er blitt brukt som hovedargument i debatten om kvinner og styrer. På den andre siden vil jeg gjerne problematisere spørsmålet, og jeg vil derfor også la være å gi et entydig svar.

Gener, kromosomer og hormoner

I de siste ukene har vi fått i fanget et litt uventet spørsmål: Hvordan kan vi vite om en person er en mann eller en kvinne? Så vel aviser og tv har vært opptatt av Claus Knudsen som har fått et nytt liv som Aase Knudsen. Hovedoppslaget var intervjuet i tv-programmet ”Viggo på lørdag”. Her sier Claus/Aase at han/hun bestandig har følt seg som en kvinne, men har hatt en mannskropp. Et tilsvarende innspill kom fra et seminar for kvinner i styrer. Foredragsholderen var gynekolog, og med utgangspunkt i gener, kromosomer og hormoner problematiserte hun spørsmålet om hvem som faktisk er menn og hvem som er kvinner. Denne problematiseringen passer godt i debatten om ”kvinner i styrer”.

Kvinne, kvinnelig, feminin og feminist

På engelsk finnes ordene woman, female, feminin og feminist. De tre siste ordene hjelper oss til å forstå hvor vanskelige det er å svare entydig på om det lønner seg å ha kvinner med i bedriftsstyrer. Woman eller kvinne viser til det fysiske kjønnet (slik det normalt oppleves – se kommentaren over om gener, kromosomer og hormoner). Female eller kvinnelig forbindes gjerne med verdier.  Blant ”kvinnelige” verdier nevnes gjerne menneskeorientering, prosessorientering, helhetlighet, etc. Dette er verdier som i utgangspunktet skal kjennetegne kvinner, men også menn kan kjennetegnes ved disse verdiene, samt at mange kvinner ikke er typiske representanter for dem.

Begrepet feminin er gjerne knyttet til atferd og hvordan man oppfører seg – mange ganger også til hvordan man kler seg. Vi kjenner alle til at også menn kan bli betraktet som feminine, samt at mange kvinner har en maskulin væremåte. Feminist-begrepet er ofte knyttet til mål og kampsaker, for eksempel til barnehagedekning, arbeidstidens lengde, likestillings- og likelønnsspørsmål, etc.

Det er ikke gitt at alle kvinner kan beskrives med begrepene kvinnelig, feminin og feminist – og heller ikke at menn kan beskrives av det motsatte. Det finnes mange observasjoner som tilsier at det i styre- og lederstillinger finnes mange kvinner som har mindre kvinnelige verdier, oppfører seg mindre feminint eller er mindre opptatt av kvinnesak og ”kvinnesaker” enn det mange menn er – også de menn som er i styrer. Kvinners erfaringsbakgrunn har jeg så langt ikke trukket inn, men det er heller ikke gitt at den entydig er forskjellig fra den til menn. Ikke alle kvinner er mødre eller omsorgspersonen i et hjem.

Når vi skal forstå kvinners bidrag i styrer er det viktig å forstå hvem disse kvinnene er og hva de står for.

”Kake-effekten”

En av de observasjonene som gjøres når det kommer kvinner inn i styrer blir kalt kake-effekten. Kake-effekten er ikke knyttet til hva kvinnene gjør og i seg selv bidrar med når de kommer inn i et styre, men den effekten de har på mennene. Man finner eksempler på at gutteklubben vil oppføre seg annerledes og mennene begynne ”å bake kake”. Navnet kommer fra situasjonen som oppsto da de første kvinner dukket opp i militærleirene. Gutta begynte å oppføre seg på en annen måte. De begynte å ta hensyn på en ny måte, og mange ville gjøre inntrykk på kvinnene. I alle falle ville de ikke bli tatt med buskene nede – eller se at kvinnene var dyktigere enn dem selv. I styrene kommenteres det hvordan menn begynner å forberede seg bedre til møtene, endrer språkbruk og mange ganger også går inn i en form for mentor-rolle for kvinnene. Denne ”kake-effekten” dreier seg om endringer i styrerarbeidets prosesser, og de kan ha stor betydning for styrearbeidets effektivitet og bedrifters lønnsomhet.

Når vi skal forstå kvinners bidrag i styrer, er det viktig å forstå hvordan de oppfattes og mottas av de menn som er der.

”Kritisk masse”

I en ny forskningsartikkel har jeg vært med på å studere betydningen av ”kritisk masse”. ”Kritisk masse” teori har utgangspunkt i atomfysikken. Argumentet i en ”kritisk masse” tilnærming er at en minoritetsgruppe må være over en viss størrelse før dens betydning får effekt. Det er blitt argumentert at ”kritisk masse” også er viktig å forstå når vi skal se på betydningen av kvinner for styrets arbeid. Forskere har i denne sammenhengen argumentert med at det må være minst tre kvinner i et styre (med utgangspunkt i et normalstyre på 6-11 medlemmer) før vi virkelig ser effekten av kvinner. Tankegangen er at med bare èn kvinne i styret vil hun i stor grad tilpasse seg den kulturen som allerede er i styret. Eventuelle forskjeller mellom kvinnen og de mennene som allerede er der vil derfor ikke komme fram. Det argumenteres videre med at selv om det er to kvinner i et styre vil de ikke få fram de spesielle bidragene kvinner forventes å ha, og de vil fortsatt tilpasse seg. Med bare to kvinner forventes det at det ikke vil oppstå mye ”kvinne-dynamikk” i styret. Det argumenteres gjennom ”kritisk masse”-tilnærmingen at det må minst tre kvinner til før denne dynamikken oppstår og betydningen av kvinners styredeltakelse på styrets effektivitet kommer fram. I vår studie av norske styrer med 6-11 medlemmer fikk hypoteser basert på ”kritisk masse” støtte under visse forutsetninger. Styreeffektivitet ble målt i forhold til styrets strategiinvolvering og innovasjon.

Når vi skal forstå kvinners bidrag i styrer er det viktig å forstå hvordan de agerer og selv oppfatter sin situasjon.

Strategi, kontroll og service

Gjennom flere studier har vi vist at vi må skille mellom ulike styreoppgaver for å forstå styrets effektivitet, og ulike typer av innsats/ressurser og prosesser kan være nødvendig for å bidra til ulike oppgaver. Styrets strategiinvolvering og engasjement kan kreve dynamiske og kreative prosesser der mangfold i verdier og kunnskaper verdsettes. Denne dynamikken er normalt ikke like viktig i forbindelse med ulike kontrolloppgaver. Mangfold og kreativitet er da ofte ikke høyt verdsatt. Dersom vi ser på styrets tradisjonelle service oppgaver som for eksempel nettverk og rådgivning betyr gruppedynamikken enda mindre. Disse oppgavene foregår ofte utenfor styrerommet, og gjerne er det enkeltpersoner spesialkunnskap eller spesielle nettverk som anvendes.

Når vi argumenter med at kvinner i styrer bidrar til prosessene i styrearbeidet, innebærer dette først og fremst positive konsekvenser for strategiprosesser, etc. Dette vil igjen kunne ha konsekvenser for innovasjon, men ikke nødvendigvis kontrolloppgaver og verdifordeling. I vår forskning har vi faktisk fått antydning om at et stort antall kvinner i et styre kan være negativt relatert til styrets nettverksinvolvering.

Når vi skal forstå kvinners bidrag i styrer er det viktig å forstå på hvilke områder de bidrar: Strategi, kontroll eller service.

Tekst: Morten Huse,  professor i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI. Han er med i Catalyst Europe Advisory Board og er President-elect i European Academy of Management. boardsandwine.net