BI FORSKNING: Målstyring

Jeg har tidligere skrevet om en undersøkelse om målstyring der vi viste at jo mer målene ble opplevd som absolutte og ufravikelige, dess lavere opplevd jobbautonomi og dess dårligere arbeidsprestasjoner.

I en ny studie ønsker vi å undersøke årsaker til at noen opplever målene i et målstyringssystem som absolutte, mens andre ser målene som rammer og mener at målene kan justeres og fravikes dersom man har gode grunner for det.

I tillegg ønsker vi å undersøke andre konsekvenser av det å oppleve målene som absolutter, samt å teste sammenhengen med arbeidsprestasjoner på nytt.

Når medarbeideren har tillit

I det første av to utvalg fant vi at jo mer medarbeiderne opplevde å ha et godt og tillitsbasert forhold til lederen sin, dess mer opplevde de målene som rammer som kan fravikes, og dess lavere ble turnoverintensjonen og stressnivået.

I det andre utvalget fant vi at jo mer medarbeiderne rapporterte et sosialt og tillitsbasert forhold til lederen, dess mer opplevde de målene som rammer som kan fravikes.

Når relasjonen baserer seg på formell autoritet

Vi undersøkte også en såkalt transaksjonell leder-medarbeider-relasjon, som kjennetegnes av formell autoritet og formelle forpliktelser mellom medarbeideren og lederen. Jo mer slik relasjon til lederen, dess mer opplevde medarbeideren målene som absolutte og ufravikelige.

I dette utvalget vurderte lederne også medarbeidernes arbeidsprestasjoner. Ikke overraskende fant vi at jo mer medarbeideren opplevde målene som absolutte og ufravikelige, dess dårligere ble arbeidsprestasjonene.

Relasjonen avgjør hvordan målene oppfattes

Medarbeidernes opplevelse av leder-medarbeider-forholdet synes å altså å være avgjørende for i hvilken grad medarbeiderne opplever målene som absolutter eller som rammer. På den måten kan ledelse gjøre konsekvensene av målstyring både mer og mindre skadelig.

Ledere som utvikler transaksjonelle, formelle og autoritetsbaserte relasjoner til sine medarbeidere, slik medarbeiderne opplever det, skaper dårlige arbeidsprestasjoner, høye stressnivåer og høy turnoverintensjon blant medarbeiderne nettopp ved å være tro mot målstyringen og de tilhørende målene.

Nedtoner betydningen av målstyring

Ledere som utvikler gode og tillitsbaserte forhold til medarbeiderne, skaper gode arbeidsprestasjoner, lave stressnivåer og lav turnoverintensjon, ved å nedtone betydningen av målstyringen og de tilhørende målene.

Hvis ambisjonen derimot er større enn å gjøre målstyring mindre skadelig bør målstyringen erstattes av formålsstyring, der de som skal utføre jobben må oppleve tillit til at de selv vet hvordan formålet best oppnås - i samhandling med kolleger og ledere.

Tekst: Professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI. BI Business Review er Handelshøyskolen BIs digitale kanal for faglig formidling (forskningskommunikasjon)